Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
лении собственной оплаты труда через различные формы согласования повышают удовлетворенность оплаты, оказывают стимулирующее воздействие на трудовую деятельность.
Однако этот механизм широко не распространяется на практике. И этому есть свое объяснение. Длительное время оплата труда
жестко регулировалась сверху, уравнительность в распределении
сформировала определенное восприятие оплаты, выделение людей
по оплате труда в настоящее время воспринимается неоднозначно,
часто вызывает конфликтные ситуации. На практике это проявилось
в механизме распределения заработной платы по КТУ (чаще всего
такая практика заканчивалась тем, что все в бригаде получали коэффициент 1,0). Неумение объективно определить размер оплаты труда проявилось сейчас в чрезмерном завышении оплаты руководителей, главных специалистов (часто это происходит на фоне не только
прежних результатов работы, но даже при их снижении). Поэтому
договорный механизм — это специфическое условие эффективной
деятельности.
5. Подкрепление и реализация ожиданий. При осуществлении
трудовой деятельности может сложиться ситуация, когда работодатель ждет повышения трудовой активности работника, а работник —
повышения оплаты. Работник при этом считает, что его активность
не отразится на зарплате, а работодатель, — что работник не будет
работать лучше, если ему повысить оплату.
В этом случае нужна определенная последовательность в дей-
ствиях:
• обязательно отмечать проявления положительной активности
работника, подкреплять их. Нельзя длительно испытывать трудовой
энтузиазм работника, если его не замечать, то активность будет падать, мотивация труда снижаться;
• должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность (т. е. оплата труда
или ее повышение может предшествовать труду в качестве стимула
активности).
6. Соотношение стимулирования труда и контроля (социаль-
ного и административного). Контроль является неотъемлемым элементом стимулирования. Во многих случаях только контроль обеспечивает «заработанность» заработной платы. В конечном итоге,
стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или
неполучения. А это и определяется контролем.
191
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Если работника удовлетворяет зарплата за данную работу, но
существует возможность «работать с прохладцей», то чаще всего работник воспользуется этим. Таким образом, контроль противостоит
стремлению работника снизить активность при том же уровне оплаты труда.
Необходимость контроля — это недостаток материального стимулирования по сравнению с социальными и моральными стимулами к труду. Если работник увлечен своей работой, относится к ней
творчески, то ему нужен минимальный контроль. Контроль обязателен в рамках материального стимулирования труда, он способствует
стимулированию эффективности труда, формирует и воспитывает
правильное отношение к труду.
7. Потолок стимулирования и мера стимула. Если стимулирование недостаточно ощутимо, то материальное поощрение не достигает своей цели, не окупается конечными результатами. Необходимо
учитывать происходящие изменения не только в объективно существующей структуре производства, но и в сознании людей. Опросы
показали, что заставляет людей работать интенсивнее, эффективнее, ответственнее повышение заработной платы не менее 10 % и
не более 30–50 % к ранее получаемой. Еще в 1980-е гг. экономисты
и социологи говорили о снятии потолка в стимулировании, которые
демотивировали не только лучших, но и средних работников.
Выделяют также психологические правила управления мотива-
цией.
Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее
отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе. Человек,
который был наказан, не становится в силу этого менее склонным
вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избежать
наказания.
Непредсказуемое и нерегулярное поощрение стимулирует лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к
сложившейся системе стимулирования, если поощрение ожидаемое — оно быстро теряют мотивационную силу, а отсутствие ожидания поощрения — несправедливость.
Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным, чем
больше временной интервал, тем меньше его эффективность. Если
сразу — желательные действия закрепляются и получают дальнейшее развитие.
192
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают
зависть, небольшие и частые — удовлетворение среди работников.
124
В качестве базовых условий эффективной системы мотивации
предлагается рассматривать такие, как прозрачность, эффективность, гибкость, справедливость, управляемость (табл. 29).
Таблица 29
Базовые условия эффективной системы мотивации
Условия Содержание
Прозрачность Правила установления размера вознаграждения четко опре-
делены и известны всем работникам
Эффективность Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуаль-
ных результатов деятельности. Разработаны и внедрены
механизмы оценки результативности функционирования
самой системы мотивации
Гибкость Разработаны и внедрены механизмы изменения и коррек-
тировки системы мотивации в зависимости от изменения
целей бизнеса
Справедливость Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эф-
фективности деятельности — для определения размера как
постоянной части, так и переменной частей оплаты труда
Управляемость Отлажены механизмы управления: оценка результатов
деятельности, алгоритмы расчета, механизмы внесения
изменений
125
При формировании системы мотивации следует учесть вопрос
о соотношении стимулирующей и воспроизводственной функции.
Между стимулирующей и воспроизводственной функцией существует взаимосвязь. При размере вознаграждения, близком к прожиточному минимуму, преобладает воспроизводственная функция.
Оценка трудового вклада в этом случае связывается не только со
временем труда, личными усилиями, но и с семейным положением
(работа кормит меня и семью). По мере удаления от прожиточного
минимума усиливается стимулирующая функция. В ситуации, когда
заработная плата становится выше уровня, достаточного для удовлетворения привычных потребностей, или дальнейшее увеличение
124
См.: Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-
практ. пособие.— 2-е изд, испр. и доп. — М.: МарТ; Ростов н/Д.: МарТ, 2006. — С. 60–64.
125
См.: Котова Л. Особенности системы мотивации организаций, действующих
на отечественном рынке // Нормирование и оплата труда в строительстве. — 20011. —
№ 2. — С. 47–52.
193
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
заработной платы не открывает доступа к необходимым благам (при
их дефиците), работнику выгоднее иметь больше свободного времени или менее интенсивную работу.
13.3. Эффективность использования средств
материального стимулирования
Любая система материального стимулирования претендует на
то, что она адекватна степени эффективности труда. Понятие эффективности выражает способность достигать нужных результатов с
наименьшими затратами. Например, в хозяйственной деятельности
это принцип экономической эффективности. При этом можно говорить об эффективности предприятия в целом и эффективности труда
его работников. В то же время оценка эффективности труда всегда
тесно связана с показателями эффективности предприятия (природный, транспортный фактор, уровень технической оснащенности).
Снижение затрат труда на выпуск единицы продукции в конечном
счете ведет к повышению эффективности труда, росту объемов производства продукции.
В литературе выделяется, по крайней мере, четыре подхода, связанных с рассмотрением эффективности труда: эффективность применяемых систем оплаты
126
, эффективность трудового поведения
эффективность мотивации труда
128
и эффективность материального
127
стимулирования труда.
Рассмотрим методику оценки эффективности использования
средств материального стимулирования.
129
Для оценки эффектив-
ности материального стимулирования труда необходимо:
1) определить совокупную величину средств, предназначенных
для этих целей в отчетном периоде и за предыдущие годы;
2) выявить достигнутый уровень и темпы роста показателей,
характеризующих конечные результаты и эффективность производ-
,
126
См.: Тагильцева Е. Оценка уровня гибкости систем оплаты труда // Человек и
труд. — 2011. — № 9. — С. 50–52; Основы управления персоналом / под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк., 1996. — С. 236–237.
127
См.: Сакада Н. А., Ручка А. А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. — Киев: Наукова Думка, 1988. — С. 10–11.
128
См.: Основы управления персоналом / под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк.,
1996. — С. 200–201.
129
См.: Гиляровская Л. Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях. — Воронеж: ВГУ, 1989. — С. 254–269.
194
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
ства, находящихся в тесной взаимосвязи с количественными показателями материального стимулирования труда;
3) выработать методологию исчисления показателей эффектив-
ности материального стимулирования труда;
4) разработать методику анализа эффективности материального
стимулирования труда.
Важнейшие источники материального стимулирования: фонд
заработной платы, фонд материального поощрения и все средства,
предназначенные для материального стимулирования труда.
Следующий этап — определение экономических результатов
действия системы материального стимулирования труда. К ним
можно отнести такие показатели конечных результатов работы и
эффективности производства, которые находятся во взаимосвязи и
взаимозависимости одновременно со всеми источниками материального стимулирования труда, т. е. объемом продукции, балансовой
прибылью, производительностью труда и др.
Расчет эффективности средств материального стимулирования
труда. Уровень эффективности (Э) материального стимулирования
труда можно выразить через следующие показатели:
1. Затраты средств материального стимулирования (МС) на 1 р.
производственной продукции (У):
Э = МС : У.
2. Прибыли на 1 р. источников материального стимулирования:
Э = Р : МС,
где Р — балансовая прибыль.
3. Соотношение темпов роста производительности труда (Jпт) и
темпов роста среднегодовой заработной платы с учетом всех выплат
из фондов поощрения (J
С = Jпт : J
ср.п
)
.
ср.п
4. Соотношение темпов роста объема (JV) и темпов роста
средств материального стимулирования труда (Jмс):
С = JV : Jмс.
5. Соотношение темпов роста балансовой прибыли (Jр) и темпов
роста средств (источников) материального стимулирования труда (Jмс):
С = Jр : Jмс.
195
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Первый показатель отражает повышение эффективности материального стимулирования труда, если затраты его средств на 1 р.
продукции снижаются по сравнению с планом или с предыдущим
годом.
Второй показатель отражает повышение эффективности материального стимулирования в случае роста прибыли на 1 р. средств
(источников) материального стимулирования также по сравнению с
планом или предыдущим годом.
Последние три показателя свидетельствуют о повышении эффективности материального стимулирования труда только в результате опережающих темпов роста показателей конечных результатов
работы и эффективности производства по сравнению с темпами роста средств материального стимулирования труда.
Анализ эффективности материального стимулирования труда следует начинать с оценки их планового задания (при наличии
внутризаводского планирования) по их уровню. Далее следует дать
оценку выполнения плана по показателям эффективности материального стимулирования труда из их динамики (т. е. по пяти пунктам, указанным ранее).
Для выявления наиболее значимых упущений в материальном
стимулировании труда следует провести также и факторный анализ изменения показателей уровня эффективности материального
стимулирования труда в отчетном периоде по сравнению с планом
и предыдущим периодом (по формулам 1 и 2). Разложив сумму
источников средств материального стимулирования труда на составные элементы, путем цепных подстановок выявляем влияние
количественных факторов на снижение эффективности материального стимулирования труда в отчетном периоде по сравнению с
планом.
Далее каждый элемент средств материального стимулирования
труда можно разделить на численность работников (ППП) и получим зависимость затрат всех источников материального стимулирования на 1 р. продукции через систему качественных факторов:
Э
= (ФЗП : ППП + ФП
м.с
: ППП) / (У : ППП).
др. ист.
Для расчета влияния количественных факторов (прибыли, фонда заработной платы и поощрительных выплат) на другой показатель эффективности материального стимулирования — прибыль на
1 р. источников материального стимулирования. Используя прием
196
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
цепных подстановок, можно рассчитать влияние количественных
факторов на изменение прибыли на 1 р. источников материального
стимулирования.
Для выявления качественных факторов, оказывающих воздействие на изменение прибыли на 1 р. источников материального стимулирования труда разделим каждый элемент (ФЗП и ФП) на объем
продукции (У).
Э
= Р : У / (ФЗП : У + ФП : У).
м.с
Проведенные расчеты дадут определенное представление об
эффективности использования средств материального стимулирования на предприятии.
Существует и такой подход к расчету показателей эффективности труда, где учитывается эффективность использования живого
труда. Для этого необходимо вести учет прямых и косвенных затрат
на персонал. Зная затраты на персонал, объем продукции и прибыли, можно рассчитать показатели экономической эффективности использования живого труда:
Э1 = Объем произвед. за год прод. / Полные затраты на персонал;
Э
Э
= Затраты на персонал / Объем произвед. прод.;
2
= Годовая прибыль / Затраты на персонал.
3
Расчет данных показателей целесообразно проводить в динамике (или сопоставлять план с фактическими показателями). Об эффективном использовании живого труда можно говорить при повышении показателей Э1 и Э3 и снижении Э2.
Материальное стимулирование — очень важный фактор эффективности и конкурентоспособности системы мотивации и стимулирования труда. Чтобы материальное стимулирование было таковым,
оно должно быть не просто более высокого уровня, эффективным,
т. е. затраты меньше при получении большего результата, но и конкурентоспособным. Существуют и другие методики определения
эффективности материального стимулирования.
В качестве показателей эффективности и конкурентоспособности компании рассматриваются следующие.
130
130
См.: Роберт С., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. — М.:
ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. — С. 156.
197
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1. Воздействие на достижение целей компании. Для этого важ-
но провести декомпозицию целей компании, т. е. установить цели
перед подразделениями, отделами, сотрудниками, которые будут
связаны с целями компании.
2. Комплексность системы мотивации. Система не будет эф-
фективной, если она не будет комплексной. В системе должны присутствовать не только материальные стимулы (заработная плата,
льготы и выплаты), но и нематериальное поощрение — возможность
профессионального и карьерного роста, признания результативности работы, возможность участия в управлении и др.
3. Рост фонда заработной платы должен быть не выше роста
оборота объема продукции (услуг) компании. Чаще всего фонд оплаты труда определяется в процентах от оборота компании. При росте оборота и прибыльности компании абсолютное значение фонда
оплаты может увеличиваться, но темпы роста выручки или прибыли
должны опережать темпы роста фонда оплаты труда.
4. Средняя заработная плата сотрудников не должна быть
ниже соответствующей на рынке для специалистов соответствующей квалификации. Поэтому важно проводить мониторинг рынка
зарплат для данной отрасли. Зарплата ниже рыночной может увеличить текучесть, если выше — требуется анализ и выяснение причин,
так как это может привести к повышению себестоимости и снизить
конкурентоспособность продукции.
5. Важна тенденция роста заработной платы, при этом не
только номинальной, но и реальной. Для этого можно проводить сопоставление средней заработной платы с прожиточным минимумом,
минимальным потребительским бюджетом, средней заработной платой по данному региону.
6. Относительный рост баллов при проведении оценки персо-
нала (в динамике). Проводимая оценка может быть оценкой результативности, компетенций, индивидуальных планов развития. Эффективная система мотивации должна быть направлена не только на
повышение результативности сотрудника, рост производительности
труда, но и на развитие, рост лояльности.
7. Удовлетворенность трудом как показатель конкурентоспо-
собности. Этот показатель отражает трудовые отношения, удовлет-
198
Глава 13. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
воренность работой, заработной платой, дополнительными благами
(соцпакетом), самоидентификацию с компанией, безопасность и условия труда, стиль управления, отношения с сотрудниками, и другие
стороны трудовой деятельности.
Еще один из методов оценки эффективности мотивации персонала разработан С. А. Шапиро. В ней учитываются эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении
текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.
Вначале определяются отдельные показатели эффективности:
1) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):
Э
= Зн · Р(Кт1 – Кт2),
т
где Зн — затраты на новичка = Зот / Рот,
Зот — затраты на отбор персонала,
Рот — количество отобранных кандидатов,
Р — среднесписочная численность работников,
Кт — коэффициент текучести = число уволенных работников Рув / Р.
2) эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
Э
где Ззп — затраты на заработную плату на одного работника в месяц,
Р
— число работников, обучившихся смежным профессиям,
с.п
N — календарный срок, за который рассчитывается эффективность,
Зоб — затраты на обучение.
= Ззп · Рсп · N – Зоб,
об
3) эффект от увеличения производительности труда (за месяц):
Э
где Р — количество работников,
Дм — количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,
П — производительность труда как отношение объема продаж за день к
числу работников = Оп / (Дм · Р)
= Р · Дм · (П2 – П1),
п
Суммарная эффективность может быть рассчитана по формуле
131
(11)
:
Э
= Эп + Эт + Эоб =
с
= N · Р · Дм · (П2 – П1) + N · Зн · Р(Кт1 – Кт2) + Ззп · Рсп · N – Зоб.
131
См.: Шапиро С. А. Мотивация. — М.: ЮНИТИ, 2010. — С. 132. лллл
199
Раздел 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Социальная эффективность, по мнению А. Я. Кибанова, проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания
отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу социальных показателей эффективности можно отнести следующие:
• повышение жизненного уровня персонала;
• реализацию и развитие индивидуальных способностей работ-
ников;
• определенную степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
• благоприятный социально-психологический климат в коллективе;
• высокий уровень удовлетворенности трудом в целом;
• высокий уровень лояльности персонала к данной организации;
• низкий уровень текучести кадров.
Между экономической и социальной эффективностью существует взаимозависимость: высокий уровень экономической эффективности сложно достичь без социального эффекта и наоборот. Таким образом, эффективность работы организации в целом в первую
очередь зависит от качества ее человеческих ресурсов. Наиболее
значимым фактором, напрямую влияющим на качество сотрудников,
яв ляется мотивация и стимулирование труда.
13.4. Проблемы мотивации труда в России
Управление мотивацией необходимо, оно дает положительные
результаты. Но как у всех социальных процессов в управлении мотивацией есть оборотная сторона. Практика показала, что не всегда
управление мотивацией этически и юридически обосновано. Каждое предприятие в своем развитии проходит определенные стадии
на рынке: развитие, успешная деятельность, разорения или снижения объемов производства. На каждом из этих этапов проводится
определенная политика в отношении персонала.
Современный работник, особенно квалифицированный, высокообразованный ценит себя, понимает, что всегда найдет другое
место работы, где ему будет комфортнее. В результате перед организацией встает вопрос о создании наиболее благоприятных условий, но за счет этого получить дополнительную прибыль. Понимая,
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]