УДК 615.15(076) ББК 52.82

М 85

Авторы:

Саньков А.Н. – зав. кафедрой управления и экономики фармации, фармацевтической технологии и фармакогнозии ГБОУ ВПО ОрГМА Минздравсоцразвития России, к.м.н., доцент Дударенкова М.Р. – ст. преподаватель кафедры управления и

экономики фармации, фармацевтической технологии и фармакогнозии ГБОУ ВПО ОрГМА Минздравсоцразвития России Зубарева А.В.

Учебно-методическое пособие «Мотивация труда работников фармацевтических организаций» – Оренбург, 2012 – 20 с.

Учебно-методическое пособие составлено на кафедре управления и экономики фармации, фармацевтической технологии и фармакогнозии ГБОУ ВПО ОрГМА Минздоравсоцразвития России для практических фармацевтических работников, преподавателей и студентов фармацевтического факультета, клинических интернов по врачебным и провизорским специальностям.

Рецензенты:

Борщук Е.Л. – зав. кафедрой общественного здоровья и здравоохранения № 1 ГБОУ ВПО ОрГМА Минздравсоцразвития России, д.м.н., профессор Савицкий Г.В. – зав. кафедрой истории отечества ГБОУ ВПО ОрГМА

Минздравсоцразвития России, к.и.н., доцент

Рассмотрено и рекомендовано к печати РИС ГОУ ВПО ОрГМА Минздравсоцразвития России

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

4

ВВЕДЕНИЕ

«Голодными управлять легче, чем сытыми. Потому что голодные хотят хлеба.

А что хотят сытые — сразу не скажешь». Сунь Цзы

То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях[11].

Мотивация работников зависит от особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики, жизненного цикла). Причем мотивы, побуждающие конкретного сотрудника или группу сотрудников к эффективной работе, могут меняться в зависимости от внешних воздействий.

Практически каждый руководитель сталкивался (рано или поздно) с вопросом мотивации своих сотрудников. Построение эффективной системы мотивации персонала один из наиболее сложных и творческих процессов в менеджменте[4].

К сожалению, не существует единых схем мотивации, которые одинаково эффективно влияли бы на разных сотрудников.

Именно поэтому большинство руководителей аптек (и аптечных сетей) экспериментируют с различными моделями мотивации персонала, пытаясь найти методы, наиболее подходящие для их компании[3].

5

ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

Мотивация — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели[2].

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ заработать деньги, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться[5].

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие[1].

6

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АПТЕКЕ

Прежде чем строить эффективную систему мотивации персонала, необходимо проанализировать и внести изменения в систему управления персоналом в аптеке.

Согласно теории двухфакторной мотивации Фредерика Герцберга можно выделить две группы факторов, вызывающих удовлетворенность работой: поддерживающие (гигиенические) и истинные мотивы.

Если все поддерживающие факторы устраивают сотрудника, то он находится в нейтральном состоянии, если хоть один «хромает», то он находится в неудовлетворенном состоянии.

Таким образом, чтобы система мотивации функционировала эффективно, необходимо сначала обеспечить выполнение поддерживающих факторов, т.е. заложить фундамент эффективной системы управления персоналом.

Ключевым фактором, влияющим на мотивацию сотрудника, является непосредственный руководитель[4].

Построение и развитие системы мотивации в аптечной сети представляет собой следующие последовательные действия:

1.Определение стратегических целей компании;

2.Анализ системы управления персоналом в аптечной сети

(аптеке);

3.Проектирование системы мотивации сотрудников аптеки в соответствии со стратегическими целями компании;

4.Объяснение мотивационной схемы всему персоналу аптечной сети;

5.Выделение отдела (или сотрудника) ответственного за разработку и контроль выполнения мотивационных схем;

6.Исследование изменения основных финансовых показателей

взависимости от функционирования системы мотивации[13].

7

ФУНДАМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АПТЕКЕ

Для построения эффективной системы управления персоналом в аптеке (аптечной сети) следует обеспечить выполнение следующих действий:

1.Довести до всех сотрудников стратегию компании; Сотрудники хотят знать, куда планирует двигаться и как развиваться компания, в которой они работают. Не пренебрегайте этим, в принципе, несложным для выполнения фактором;

2.Внедрить регламенты;

Наличие стандартов в той или иной области приводит к снижению управленческих затрат, времени принятия решения, снижает вероятность ошибок, улучшает качество обслуживания.

Регламентация снижает уровень неопределенности в работе персонала, помогает распределить ответственность и порядок работ. Сотрудникам становится понятно что, как, когда и кто делает.

3. Создать систему обучения персонала; Однако мало написать и внедрить регламенты, необходимо, чтобы сотрудники их приняли, выучили и исполняли.

4. Обеспечить контроль выполнения стандартов; Постоянное выполнение сотрудниками стандартов компании

можно обеспечить, только имея эффективные методы контроля. Эти методы должны предотвращать саму возможность невыполнения стандартов, а не являться способом выявления нарушений. Таким образом, контроль начинается не на стадии исполнения регламентов, а на стадии их изучения сотрудниками компании.

Методы контроля:

•проверка знаний и компетенций;

•контроль выполнения стандартов;

•регулярная оценка ключевых показателей деятельности персонала;

•координирующие действия.

5.Внедрить систему наказаний;

Подкреплением контроля является система наказаний, включенная в регламенты[6].

Представьте себе, что Вы своим сотрудниками сказали: «Со следующего месяца увеличьте оборот на 30% — и только тогда

8

получите награду». Какой будет первая реакция? Почти наверняка — недоверие и недоумение. Недоверие к тому, что такой рост продаж вообще возможен — и недоумение насчет того, как его добиться. Если Вы поставили цель, Вы должны дать инструмент, который поможет этого добиться. Если сначала Вы проведёте обучение по эффективным продажам, способствующим увеличению суммы чека, расскажите фармработникам о некоторых приемах и стратегиях, как продажа сопутствующих товаров, «удвоение покупки» и т. п., то после этого можно ставить амбициозные цели[12].

Как же найти баланс коммерческих интересов и соблюдения лицензионных требований и условий при построении системы мотивации в аптечной организации?

Во-первых, система мотивации персонала должна быть интегрирована в процесс «Реализация товара», тогда будут учтены все нормативно-правовые требования по отпуску товара потребителю, ассортименту прочих товаров, наличию минимального ассортимента, разменной монеты для сдачи покупателям и пр. Важно, чтобы были учтены все аспекты деятельности фармацевтического работника: все директивы руководства организации, знание законодательных и нормативно-правовых документов и умение ими пользоваться, участие в процессе «непрерывного обучения» по продажам товаров аптечного ассортимента, знание и соблюдение кассовой дисциплины, соблюдение условий хранения и т. п. Сотрудник должен понимать, за выполнение каких функций он получает фиксированную зарплату, а за что премии и бонусы[6].

Способность компании зарабатывать не должна зависеть от желания сотрудника больше работать и больше зарабатывать. Ему нельзя оставлять выбор между — много работать и много зарабатывать/работать не напрягаясь и получать оклад. Именно поэтому, первая часть данной статьи посвящена созданию фундамента системы управления. Правильно функционирующая система управления, это тот инструмент, который не позволяет сотруднику расслабляться. В такой системе он может только эффективно работать и хорошо зарабатывать, и не может не работать[11].

6. Организовать обратную связь; Трудно представить более простой и наименее затратный

способ поддержания мотивации персонала, чем организация обратной

9

связи. Однако, именно этим способом чаще всего пренебрегают руководители.

В ходе таких собраний необходимо проанализировать с персоналом достигнутые цели, обсудить возникшие сложности, определить корректирующие действия, обозначить следующие цели и дальнейшее развитие компании.

Общее собрание сотрудников аптечной сети следует проводить не чаще одного раза в квартал. Собрания-летучки, в которых участвуют все сотрудники аптеки целесообразно проводить еженедельно.

Кроме того, непосредственный руководитель обязан проводить индивидуальное общение со своими подчиненными. Такому руководителю полезно завести картотеку с анкетой (в свободной форме) на каждого подчиненного[7].

7.Правильно организовать рабочие места;

•установить компьютеризированные кассы

•использовать удобное оборудование (как для сотрудников аптеки, так и для ее клиентов)

•иметь в аптеке кондиционер и обогреватель

•правильно располагать товар в аптеке (имеется в виду хранение товара во внутренних помещениях аптеки и в шкафах торгового зала)

8.Создать место отдыха.

Это дополнительная возможность повлиять на мотивацию первостольников. Работа фармацевта связана с огромным количеством контактом с людьми, и психологически человеку хочется хоть немного побыть в тишине, одному. Постарайтесь это обеспечить[11].

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АПТЕКЕ

Прежде чем перейти к непосредственному построению системы мотивации, необходимо определить, за что нельзя мотивировать сотрудников, а за что необходимо.

Нельзя мотивировать персонал:

10