Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
боту, а самая низкая за легкую. Итогом стала школа премирования
по видам работ.
Следующий этап работы Ф. Тейлора был связан с изучением
времени и движений (хронометраж). Исследователь приходит к выводу, что контролировать надо не производительность рабочего, а
сам метод его работы. Всестороннюю разработку получили такие
элементы контроля, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества.
Ф. Тейлор пришел к заключению, что конечной целью работы
должна быть возможность для каждого рабочего трудиться с максимальной производительностью. А для этого необходимо обеспечить
рабочего всем необходимым еще до того, как он приступит к работе.
В результате был сформирован новый тип организации управления
предприятием — функциональная администрация.
Помимо технико-организационных экспериментов, Ф. Тейлор
также занимался конкретными социальными исследованиями. Он
выдвинул идею о проведении психологической революции в умах
рабочих и предпринимателей, изучал убеждения, верования, взгляды
и установки рабочих. Он пришел к выводу, что законы материальных явлений более просты и однозначны, чем законы живой материи. Изучение человеческого поведения важно, так как мотивы являются столь же важными факторами производства, как и методы
труда, инструменты, машины. Таким образом, изучение социальнопсихологических проблем взаимоотношения людей Ф. Тейлор ставил в качестве самостоятельной задачи.
Основу учения Ф. Тейлора составляют четыре знаменитых
принципа: замена грубо-практических методов труда научными; научный отбор и обучение рабочих; равномерное и справедливое перераспределение обязанностей между рабочими и менеджерами; установление сотрудничества администрации с рабочими.
Практическим руководством к действию они могут стать после соответствующей подготовки. Каждый принцип условно можно считать своеобразной теорией. Все они получили свое обоснование в социальной философии. Суть ее заключается в том,
что каждый человек важен как индивид, поэтому он способен на
большее, нежели показывает в своей работе; каждый человек обладает определенными способностями, которые он развивает таким образом, чтобы достичь наибольшего благополучия в жизни;
21
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
цель производства — это увеличение комфорта и благосостояния
человечества.
Ф. Тейлор большое значение придавал изучению руководства
людьми, искусству управления. Он отмечал, что «отношения между
предпринимателями и рабочими составляют самую важную часть
этого искусства». Основную роль он отводил здесь мотивации, реализуемой в программе «достигающий рабочий». Цель ее — «поднять
каждого рабочего до высшего уровня заставляя его использовать
лучшие свои способности, побуждая в нем самолюбие и энергию и
давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше». Концепция «достигающего рабочего» предвосхищает более поздние направления в
менеджменте. В частности, учет со стороны руководителя силы, а не
слабости человека, выявление, что он знает и умеет, а не того, что он
не умеет делать. Хотя в целом эта концепция носила патерналистский характер.
Программа «достигающего рабочего» Ф. Тейлора основывалась
на следующих принципах:
1) поручение рабочему возможно наивысшего по сложности за-
дания, которое доступно его умениям и физическому сложению;
2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, до-
ступной первоклассному представителю его разряда;
3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе
первоклассного работника, «следует выплачивать в зависимости от
характера работы, прибавляя от 30 до 100 % по сравнению с середняком его класса». При этом программа «достигающий рабочий» дополняется у Ф. Тейлора программой «достигающий руководитель»,
которая включает в себя подготовку, личные качества, методы и
стиль работы руководителя.
Основные правила успешного руководства требуют от руково-
дителя того, чтобы он знал:
1) образ мысли рабочих, их манеру выражаться и даже предрассудки;
2) характер отношения к предлагаемым задачам. Ф. Тейлор
считал, что надо поощрять ответственность лидеров бизнеса перед обществом и интересами частного капитала. Центральным
моментом тейлоровской философии можно считать концепцию
разумного эгоизма. Система не должна давать людям того, что они
не заработали. Оплата, в конечном счете, должна соответствовать
вкладу в производство, вести к его увеличению (в этом смысле на
22
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
предприятии не должно быть места ленивым и нерадивым работникам)18.
В результате между философией (учением) и механизмом ее
осуществления в системе Ф. Тейлора возникли противоречия. Философия требовала учета человеческого фактора, т. е. более гуманистического отношения к рабочим. А механизм как совокупность практических мер — стандартизация приемов труда, увеличение его интенсивности, отбор рабочих, дифференциация оплаты труда и т. д. —
представляли собой жесткую систему обращения с рабочими.
Теория человеческих отношений Э. Мэйо. Второй период
развития теорий мотивации труда связан со школой «человеческих отношений», основоположником которой стал Джордж Элтон
Мэйо и Честер Барнард, Фриц Ротлизбергер. Развитию этой теории
способствовали и сложившиеся в этот период экономические условия.
Относительно спокойный период в развитии американского капитализма (начало века) сменился к концу 1920-х гг. экономическим
упадком и обострением социальных отношений. А экономический
кризис 1925–1933 гг. резко изменил ситуацию в США. В этот период
концентрация производства, эксплуатация рабочих резко ухудшили
условия воспроизводства рабочей силы, увеличилась безработица
и возросла политическая активность рабочего класса. «Научный
менеджмент» и его методы управления не давали уже прежних результатов. Необходимо было менять отношения между трудом и капиталом, разрабатывать новые методы воздействия на трудовое поведение работника, на развитие сотрудничества предпринимателя и
работника. Начались нападки на положения «классической школы»,
особенно на ее идеологию. В этот период и началось формирование
теории «человеческих отношений», начало которому было положено
Хоторнскими экспериментами.
Эксперименты по изучению человеческих отношений начались
еще в 1923–1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. С 1927
по 1932 г. проходят классические Хоторнские эксперименты в «Вестерн электрик компании» близ Чикаго. Эксперименты проводились
в несколько этапов. Факты поведения в небольшой группе работников изучались путем наблюдений и интервьюирования (опрошено
около 20 тыс. человек). Хоторнские эксперименты, хотя и остави-
18
Кравченко А. И. Социология труда в XX веке. — С. 118–119. лджл
23
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ли заметный след в западной социологии, но подвергались затем
острой критике.
По мнению Э. Мэйо, «человеческие отношения», проявившиеся
в усилении групповой сплоченности и улучшении межличностных
отношений, привели к повышению производительности труда. Однако социальное поведение людей является лишь функцией тех или
иных групповых норм. Например, такое поведение, как сознательное
ограничение выработки, есть следствие мнения рабочих о намерениях предпринимателей снизить расценки и своей роли в производстве
(защита товарищей). Они-то и становились социальными нормами,
регулирующими поведение людей. Деньги не всегда и не для всех
людей являются лучшим мотиватором. Исследования Э. Мэйо показали, что помимо заработной платы на поведение людей влияют
такие факторы, как содержание труда, самовыражение, социальный
статус, уважение коллег, т. е. факторы, отличные от физиологических потребностей человека.
19
Теория человеческих отношений базируется на следующих идеях:
1. Трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами.
2. Важнейший мотив высокой эффективности деятельности —
удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату,
возможность служебного роста (карьеры), ориентации руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда.
3. Важное значение для мотивации производительного труда
имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникаций по уровням организаций.
20
Анализируя результаты эксперимента в 1950-е гг. и более поздние сроки, многие социологи пришли к выводу, что к повышению
производительности труда в Хоторнском эксперименте привели не
«человеческие отношения», а технико-организационные и экономические условия: обострение безработицы, изменение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, введение пауз отдыха и
освещение.
19
Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. — С. 142. лллл
20
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — С. 162.
24
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Фактически эксперименты Э. Мэйо подтвердили феномен
группового давления и ограничения выработки. В своих работах
Ф. Тейлор называет это явление «работа с прохладцей» (РСП). Суть
этого явления в том, что рабочие по тем или иным причинам не
выполняли официальные нормы. В присутствии мастера они делали вид, что усиленно работают, а стоило ему удалиться, как они
прекращали работать. В результате при работе в бригаде производительность труда каждого отдельного рабочего падает до самого
худшего. РСП процветала в совместном труде и при старой системе
управления, которая использовала артельные виды работ и устаревшие, уравнительные принципы нормирования труда. В таких условиях резко падала заинтересованность в труде и ухудшалась его
мотивация21.
Тем не менее идеи Э. Мэйо были очень привлекательны и широко используются и в наши дни. Его теория человеческих отношений
привела к развитию центров по снятию конфликтов, подбору кадров,
улучшению социально-психологического климата в организациях,
созданию благоприятной атмосферы, «очеловечивания» работы. Его
идеи послужили отправной точкой для развития теории обогащения
труда. Эта теория оказала влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии.
Теория стилей руководства Р. Лайкерта. Взгляды Э. Мэйо получили дальнейшее развитие и в теории Ренсиса Лайкерта22. Суть ее
заключается в том, что руководитель как ключевой фактор мотивации
должен почувствовать, что они являются членами команды и значительными лицами. Р. Лайкерт считал, что работники могут выполнять сложные виды деятельности и быть привлечены к управлению
организацией, что экономический фактор не всегда определяет их
поведение. Р. Лайкерт выделил два стиля руководства: руководство,
ориентированное на выполнение задачи, и руководство, ориентированное на взаимоотношения со служащими, подброр кадров и работу с ними. Отмечая, что в организациях могут быть самые различные
стили управления, Р. Лайкерт считал, что самой лучшей является та
организация, где существует взаимное доверие между руководителями и подчиненными, свободное обсуждение возникающих проблем.
Только в такой организации будут складываться нормальные челове-
21
Кравченко А. И. Социология труда в XX веке. — С. 144–145. рррр
22
Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. — М., 1992. — Т. 2. — С. 105.
25
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ческие отношения, что даст толчок как для самовыражения каждой
личности, раскрытия ее творческого потенциала, так и успеха всей
организации. Он обращает внимание на то, что организация автократического типа менее эффективна в мотивировании работников по
сравнению и системой группового участия в управлении. На основе
прикладных исследований экономистов и психологов было выявлено, что существует три психологических состояния, которые усиливают мотивацию работников. Это чувство собственной значимости,
чувство ответственности, ощущение результатов.
Для того, чтобы эти состояния формировались, необходимо выполнить пять принципов организации труда.
1. Вариативность применения работником имеющихся у него
навыков и знаний (высокий уровень мотивации труда).
2. Идентичность задания квалификации работника (высокий
уровень качества работы).
3. Важность и значимость задания (высокий уровень удовлетво-
ренности трудом).
4. Автономная работа (снижение текучести кадров).
5. Обратная связь (возможность получить оценку выполненной
работы).
С точки зрения психологического состояния, 1–3-й принципы
формируют ощущение собственной значимости, 4-й — чувство ответственности, а 5-й — ощущение видения результата.
Впоследствии Р. Лайкерт обобщил реальные методы управления
и предложил четыре базовых стиля руководства: эксплуататорскоавторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и основанный на участии. Им была также разработана,
так называемая, шкала Р. Лайкерта.
2.3. Содержательные теории мотивации
Следующие теории относят к так называемым содержательным теориям мотивации. В основе этих теорий лежат потребности
и связанные с ними факторы, определяющие поведение работника в
труде. Одним из первых высказал положение о том, что люди нуждаются в уходе, высказал Роберт Оуэн. Дж. Бентхам считал, что любой
работник будет лучше исполнять свою работу, если вознаграждение
за труд достаточно привлекательно, а наказание за отдых от труда
достаточно сурово.
26
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях
стал обсуждаться в первой четверти XX в. Одной из работ, посвященных потребностям, стала работа Луйо Брентано. Впоследствии
появилось много точек зрения на потребность от биологических до
социально-экономических и философских.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Среди содержательных теорий мотивации труда особое место занимает теория
иерархии потребностей Абрахама Гарольда Маслоу. Его считают
основателем гуманистической психологии. Свою теорию потребностей А. Маслоу опубликовал в 1943 г. Она подверглась обоснованной критике, но благодаря своим универсальным объяснительным
возможностям послужила отправной точкой для многих социологических разработок и часто применялась в организационных нововведениях (например, в проектах «обогащения труда»). Считается,
что А. Маслоу сделал самый значительный вклад в развитие наследия Э. Мэйо.
В основе мотивации поведения человека по А. Маслоу лежат
пять базовых потребностей:
1) физиологические и сексуальные — в дыхании, физических
движениях, одежде, жилище, отдыхе, в воспроизводстве людей и т. д.;
2) экзистенциальные потребности — безопасность существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность в условиях жизнедеятельности, в окружающем человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, в гарантированной занятости,
страхования от несчастных случаев;
3) социальные потребности — в любви, контактах с людьми,
привязанности, принадлежности коллективу, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной деятельности;
4) престижные потребности (потребности в самоуважении) — в
уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе,
престиже, признании и высокой оценке;
5) духовные потребности (потребности в самоактуализации) —
выражение через творчество, реализация собственных возможностей и способностей.23
Первые два типа потребностей А. Маслоу назвал первичными
(врожденными), три остальные — вторичными, социально-приоб-
23
См.: Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности
персонала. — С. 50–51; Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — С. 17–20.
27
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ретенными. А. Маслоу считал, что реализация потребностей происходит по иерархии — от низших потребностей к более высокому
уровню. Потребности более высокого уровня могут мотивировать
поведение лишь при условии удовлетворения потребностей низшего
относительно ее уровня. Таким образом, А. Маслоу в свою теорию
заложил принцип иерархии или доминанты, что существенно отличает его теорию от других аналогичных.
Интенсивность определенной потребности связана с занимаемым ею местом в общей иерархии. Физиологические потребности
первичны и становятся доминантой поведения до тех пор, пока не
удовлетворяются хотя бы на минимальном уровне. После этого преобладают потребности в безопасности. Когда они удовлетворяются
на приемлемом уровне, в силу вступают социальные мотивы. Все
потребности, кроме физиологических (голод, пища, сон и т. д.),
никогда не удовлетворяются полностью, а социальные и духовные
находятся в состоянии некоторого напряжения, так как отражают
стремление человека к лучшему удовлетворению той же самой потребности.
А. Маслоу пришел к выводу о том, что низшие потребности
присущи всем людям в равной мере, а высшие в разной степени. Поэтому именно высшие потребности в значительной мере дифференцируют людей. При этом, чем выше потребности, тем значительнее
роль самого человека в их сознательном формировании. Потребности движут человеком, и он формирует их содержание. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются, но на
более высоком уровне.
Под влиянием обоснованной критики А. Маслоу в 1955 г. отказался от фиксированной иерархичности потребностей и ввел
принцип динамичности мотивационной сферы человека на протяжении всей жизни. Самоактуализации, по мнению А. Маслоу,
достигают немногие, но стремление к ней есть у каждого, она
движет человека к постоянному развитию. Потребность в самоактуализации поливалентна, т. е. включает в себя многие другие
потребности.
Именно увязка теории А. Маслоу с философской культурой буржуазной науки во многом объясняет ее жизнеспособность, широкую
популярность и универсальность применения. В то же время теория
эта страдает определенной упрощенностью поведения индивида по
принципу «стимул — реакция».
28
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Основные
идеи А. Маслоу получили развитие у Ф. Герцберга в так называемой
двойной (двухфакторной) теории мотивации.24
Ф. Герцберга считают ведущим теоретиком поведенческого подхода в индустриальной социологии. Свои первые исследования он
провел в 1950 г., а теория двойной мотивации сложилась к 1960 г.
Суть его теории сводится к тому, что существует два ряда факторов,
которые воздействуют на производительность труда, причем, независимо друг от друга.
Первая группа факторов — содержание работы, вторая — условия работы (заработная плата, политика компании, межличностные отношения). Первая группа — это мотивирующие факторы, они
обеспечивают достижение определенных результатов, признание ответственности, продвижение, самореализацию, т. е. удовлетворение
потребностей более высокого уровня.
Вторая группа факторов — поддерживающие, или факторы неудовлетворенности, они могут сделать работника несчастным (зарплата, межличностные отношения, политика руководства, контроля), но не мотивируют работника.
При этом высшие потребности по теории А. Маслоу — самовыражения, признания и уважения — соответствуют по смыслу шести
мотивационным факторам Ф. Герцберга: достижения, признание,
продвижение, сама работа, возможность творческого роста и ответственность. Низшим потребностям — физиологическим, экзистенциальным и социальным — соответствует следующих 10 факторов
Ф. Герцберга: политика компании, технический надзор, отношения
с руководителем, межличностные отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы,
личная и семейная жизнь, условия труда и статус. Отличие в том,
что низшие факторы по Ф. Герцбергу не обладают мотивационной
силой в отличие от теории А. Маслоу. Другими словами, хорошие
условия труда (гигиенические факторы) закрепляют, стабилизируют
персонал, но не обязательно побуждают его повышать производительность труда, т. е. не вызывают увеличения выработки, но предупреждают от сознательного ограничения производительности труда,
сдерживания работы.
24
См.: Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — С. 24–26. лллл
29
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Повышение же производительности труда зависит от факторов — мотиваторов, которые «удовлетворяют» внутренние потребности человека. Это признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственности, самостоятельности и т. д.
Основные выводы из теории Ф. Герцберга можно свести к следующему. С помощью «гигиенических» мероприятий по улучшению
среды можно устранить неудовлетворенность работников, но лишь
до некоторого уровня отношения к своей работе. Чтобы поднять заинтересованность в труде, нужны дополнительные меры по обогащению самого содержания труда. Своей теорией Ф. Герцберг внес
большой вклад в науку управления. Метод пряника и кнута может
заставить индивида выполнять работу, но действие его кратковременно. Материальное вознаграждение, деньги, нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела, границами которого является личное
представление о «хорошей работе».
На основе теории А. Маслоу тоже можно прийти к такому выводу, но у Ф. Герцберга это доказательство проведено на фактах (расширенное интервью 200 инженеров и бухгалтеров в 11 отраслях).
Зарплата и премия являются гигиеническими факторами или «негативно побуждающими стимулами». При их наличии работник не
обязательно будет чувствовать себя счастливым и повысит производительность. Повышение зарплаты скорее всего привяжет работника к предприятию, если в другом месте он получит меньше, но
не всегда стимулирует повышение производительности. Обращает
внимание тот факт, что гигиенические факторы — это, главным образом, коллективные условия деятельности, касающиеся всех работников. Мотивационные же факторы касаются каждого индивида в
отдельности. Исходя из этого, Ф. Герцберг делает акцент именно на
индивидуальные методы стимулирования труда25. Это очень важный
тезис, объясняющий поведение человека в сфере труда.
Теории «X» и «Y» Д. Макгрегора. В дальнейшем эти идеи развил в теорию «X» и теорию «Y» Дуглас Макгрегор26. Он сформулировал положение своей теории к 1957 г., согласно которой средний
человек не любит работы и будет уклоняться от нее при первом возможном случае. Поэтому его необходимо постоянно принуждать к
труду, осуществляя жесткий контроль и систему наказаний. Такой
25
См.: Кравченко А. И. Социология труда в XX веке. — С. 128. лллл
26
См.: Там же. — С. 129–131.
30
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]