Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
Другая методика позволяет определить мотивационный потенциал
работника через степень удовлетворенности персонала различными сторонами трудовой деятельности.52 Мотивационный потенциал при этом
рассматривается как субъективный интегральный показатель оценки
работником условий его труда, комплекса стимулов и управления.
Определение мотивационного потенциала осуществляется поэтапно.
1. Анкетный опрос сотрудников. Опрос проводится по десяти
показателям, которые объединены в три блока. 1) работа — характеристика работы, функциональных обязанностей (значимость (A),
ответственность (R), контроль над ресурсами (C), разнообразие
(D), законченность (F)); 2) стимулирование труда — показатели
профессионального роста (P), комфортности труда (K) и вознаграждения (W); 3) управление: самостоятельность работы (S) и обратная связь (B).
2. Определяется уровень мотивационного потенциала и степень
влияния на него отдельных показателей (оценка 1–8 баллов), выявляются конкретные направления корректировки мотивационного потенциала: М = (A + R + C + D + F + P + K + W)/8 · S · B. Максимальный уровень мотивационного потенциала равен 8.
3. Определяется соответствие (валентность) суммы стимулов
(P + K + W) объему рабочей нагрузки (показатели A + R + C). Самым
важным результатом является величина отклонения параметра валентности от нуля. Нулевое значение говорит о соответствии стимулов объему выполняемых работ. Положительное значение параметра
валентности показывает недостаток стимулов у сотрудника. Если же
валентность имеет отрицательное значение, то сумма стимулов превышает объем рабочей нагрузки. Нормальным можно считать значение валентности «+1». Некоторое превышение объема работы над
объемом стимулов создает необходимое напряжение, мотивацию к
творческой деятельности.
4. Определение степени влияния отдельных показателей на уровень мотивационного потенциала и валентность. Данные по двум
вариантам расчета мотивационного потенциала заносятся в таблицу.
Степень влияния каждого показателя определяется в процентном от-
52
См.: Папонова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников // Кадры
предприятия. — 2003. — № 8. — С. 5.
71
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ношении отклонения двух первых граф и оценки мотивационного
потенциала по 10 показателям.
Следует отметить, что самостоятельность и обратная связь являются самыми доступными ресурсами управления для организации
и в то же время они являются сильными мотивирующими факторами
высокопроизводительного труда.
5. Выявление направлений по корректировке мотивационного
потенциала. Для управления мотивационным потенциалом важно
добиваться не просто баланса между характеристиками работы и
стимула (валентность, близкая к нулю), но баланса при максимальном значении мотивационного потенциала за счет более высоких показателей управления (самостоятельность и обратная связь). Данные
параметры отражают уровень делегирования полномочий, доверие
руководства, контроль над ресурсами в организации, обратную связь,
информированность работников об их вкладе в успех организации.
В последние годы стали широко использоваться Тесты как метод
получения информации о состоянии мотивации труда (см. прил. Б).
И, наконец, изучение мотивации через опросы удовлетворенности трудом (работой, профессией) и мотивы текучести кадров также
широко применяются в российской практике. Существует достаточно много различных анкет для изучения мотивов выбора профессии,
места работы, трудового поведения (см. прил. В). Именно такие
исследования позволяют определять типы работников, формировать под них системы стимулирования и мотивации труда. Помимо
этого, о мотивации косвенно говорят и исследования текучести кадров. Чем выше текучесть кадров, тем вероятнее низкая удовлетворенность трудом, работой, а значит, и невысока мотивация к труду в
данной организации или коллективе.
Существуют и другие методики по оценке уровня мотивации
персонала. В частности, Л. Г. Миляева рассматривает оценку мотивации сотрудников с использованием шкалы Лайкерта, Н. Тюленева
через рейтинговую оценку системы мотивации53 и др.
53
См.: Миляева Л. Г. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. — 2000. —
№ 3; Миляева Л. Г. Методические подходы к совершенствованию системы мотивации
труда преподавателей государственных вузов; Давыдов А. В. Определение уровня мотивации в локомотивном депо / Материалы 3-й Всерос. науч.-практ. конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов». — Бийск, 2006; Тюленева Н.
Рейтинг мотивационной и инвестиционной привлекательности компании // Человек и
труд. — 2003. — № 12.
72
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
4.3. Типология работников по трудовому поведению
По результатам исследований, в литературе представлено несколько типологий поведения работников в трудовой деятельности.
Практическое знание этих классификаций позволяет прогнозировать эффективность трудовой деятельности, выбирать те или иные
способы стимулирования и управления работниками конкретной организации.
При изучении трудовой мотивации было предложено несколько
классификаций по отношению к труду, по основному мотиву трудовой деятельности и другим критериям.
В практике руководства трудовыми коллективами при социализме была распространена эмпирическая типология работников
в зависимости от их трудовой активности: передовики, середняки,
отстающие. Социологической наукой предпринимались попытки
создать научно выверенную типологию работников в зависимости
от отношения к труду. При этом под типом отношения к труду понимаются его обобщенные, наиболее существенные характеристики,
свойственные тем или иным группам работников. Одна из первых
типологий трудового поведения была представлена еще в середине
1980-х гг. — это типология работников по нормативным типам, по
степени добросовестности в труде были выделены четыре типа:54
• исключительно добросовестные (супернормативный) — абсолютно добросовестные работники, в эту группу входят исключительно добросовестные работники;
• достаточно добросовестные (нормативный) — нормативный
тип; сюда входят достаточно добросовестные работники;
• недобросовестные (субнормативный) — включает недоста-
точно добросовестных работников;
• абсолютно недобросовестные (ненормативный) — ее состав-
ляют недобросовестные работники.
Согласно экспертной оценке, численность выделенных типологических групп в зависимости от их отношения к труду распределяется следующим образом: 5, 60, 30, 5 %. Эти и другие социологические исследования свидетельствуют о необходимости целенаправленной работы по выработке оптимального типа отношения к труду.
54
См.: Мотив труда: типология отношений к труду [Электронный ресурс]. — URL:
http://motivtruda.ru/tipologija-otnoshenija-k-trudu.htm (дата обращения: 15.11.2014 г.).
73
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Близкая к предыдущей типология была представлена А. А. Ручкой и Н. А. Сакадой. На основе изучения стимулирования и мотивации труда, были выделены четыре основных типа поведения работников:
• инициативный тип — систематически перевыполняет производственные нормы, дает продукцию отличного качества, блестяще
знает свою работу, рационализатор, всегда оказывает помощь по
работе, стремится к сотрудничеству, на морально-психологический
климат в коллективе влияет положительно;
• исполнительный тип — всегда выполняет производственные
нормы, брака почти не допускает, но в работе руководствуется правилом «от» и «до», недостаточно инициативен, хотя и добросовестен, с товарищами по работе ладит, дисциплинирован, на моральнопсихологический климат в коллективе влияет положительно;
• пассивный тип — в целом выполняет требуемый объем работ,
но постоянно нуждается в подталкивании, иногда допускает брак,
свою работу знает средне, к повышению знаний и мастерства не
стремится, ко всему новому относится безразлично, своей трудовой
дисциплиной не ухудшает, но и не улучшает морально-психологический климат в коллективе;
• отклоняющийся тип — иногда не выполняет производственные нормы, нередко делает брак, нуждается в постоянном контроле;
совершает прогулы и другие дисциплинарные проступки, вызывает
конфликты, на морально-психологический климат в коллективе влияет отрицательно.
В 1990-е гг. появилась типология, которая и по настоящее время
используется в исследованиях мотивации и трудового поведения55.
Это типология работников по основным мотивам работы. Выделяют
следующие типы:
• инструментальный тип — отношение к труду как к средству
получения заработка, позволяющего, в свою очередь, обеспечить
удовлетворение потребностей, находящихся вне сферы труда, развитое социальное достоинство;
• профессиональный тип — ориентированы на разнообразный,
увлекательный, творческий характер работы, связанной с ориента-
55
См.: Мотивация персонала. Методическое пособие. Приложение к журналу
«Справочник по управлению персоналом» библиотека персонал-технологий. — М.: ЗАО
«МЦФЭР», 2005. — С. 10–11.
74
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
цией на содержание труда, т. е. на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть работнику свои способности, профессионально совершенствоваться;
• «патриоты» — побудительной силой к трудовой деятельности
является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению, участию в реализации общего дела, готовы взвалить на себя дополнительную ответственность ради общего
дела;
• хозяйский мотив — добровольно принимают на себя личную
ответственность за выполняемую работу, стремятся к максимальной
самостоятельности, испытывают неприязнь к контролю;
• люмпенизированный тип (избегательный мотивация) — стремятся к минимизации своих трудовых усилий, имеют низкую квалификацию, ответственность, активность.
Представленные типы являются базовыми, «чистыми типами». В реальной жизни они не встречаются, так как трудовая мотивация любого работника — это взвешенная совокупность базовых
типов.
Определение типов работников позволяет обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (табл. 5).
56
А. П. Егоршин показывает следующую взаимосвязь между типами работников и адекватным им поведением (табл. 6).
Важное значение имеет изучение типов работников, если организации предстоят изменения. Прежде чем управлять изменениями
необходимо представлять, какое это окажет влияние на сотрудников.
Ф. Кругер предложил интуитивно понятную типологию сотрудников
для целей управления изменениями. Автор выделил четыре различные категории:
57
• Сторонники — те, кто поддерживает изменения (имеет позитивное отношение к происходящим изменениям, даже если они
затрагивают самого сотрудника). Такие работники находят для себя
выгоды от происходящего в организации.
56
Типологическая модель мотивации В. И. Герчикова [Электронный ресурс]. —
URL: http://www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/ (дата обращения: 14.10.2014 г.).
57
Типология сотрудников по отношению к изменениям (Ф. Кругер) [Электронный
ресурс]. — URL: http://ibcm.biz/Nauchnye-stati/tipologija-sotrudnikov-po-otnosheniju-kizmenenijam-f-kruger.htm (дата обращения: 12.11.2014 г.).
75
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Стимулирование работников с разными типами мотивации
Запре-
щены
нимы
нимы
Типы мотивации
Патриоти-
ческая
Применимы в
знаковой
форме
Нейтраль-
ные
Применимы в
знаковой
форме
ные
ные
Приме-
нимы
Хозяйская
Запре-
щены
Приме-
нимы
Приме-
нимы при
целевой
догово-
ренности
тральные
Приме-
нимы
Приме-
нимы
Базовые Запре-
Виды
стимулирования
Негативные (наказания, угроза
потери работы
и т. п.)
Денежные Базовые Приме-
Натуральные (покупка или аренда
жилья, предоставление автомобиля
и др.)
Моральные Запре-
Патернализм (забота о работнике)
Организационные
(содержание, условия и организация
работы)
Карьера, развитие Приме-
Участие в совладении и управлении
Инстру-
ментальная
Приме-
нимы в
денежной
форме
Приме-
нимы в
денежной
форме
щены
Запрещен Запрещен Применим Запрещен Базовый
Нейтраль-
ные
нимы
Нейтраль-
ные
Професси-
ональная
Приме-
нимы при
целевой
догово-
ренности
Примени-мыБазовые Ней-
Базовые Нейтраль-
Базовые Нейтраль-
Приме-
Таблица 5
Избегательная
Базовые
Ней-
тральные
Базовые
Ней-
тральные
Запре-
щены
Запре-
щены
щены
• Потенциальные сторонники — не полностью убеждены в необходимости изменений. Такие сотрудники, скорее всего, поддержит
изменения, но нельзя быть в этом уверенным.
• Противники — явно выступающие против изменения. Такие
сотрудники требуют усиленной работы по переубеждению и контролю за их поведением.
• Скрытые противники — чаще всего выражающие поддержку
изменениям, но втайне презирающие их. Выявление таких сотрудников — важная задача управляющих изменениями.
В целом, данные последних исследований показали, что сложилась тенденция возрастания доли работников, ориентированных на
заработную плату, достаток своей семьи. Такой тип работника формирует современная социально-экономическая ситуация. Интересы
76
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
58
Обучение
и воспитание
Высокое самообразование. Помощь со стороны
организации
Необходимость
профессионального обучения
Социальная
типология
Хочу,
знаю,
умею
Хочу,
знаю,
не умею
Социальная типология личностей
Потребности и стимулы
к труду
Высокий уровень потребностей. Самовыражение и моральное
поощрение
Высокий уровень потребностей. Моральное
поощрение и самовы-
Результаты труда
Высокие производительность и
качество труда
Высокая производительность и среднее
качество труда
ражение
Хочу,
не знаю,
умею
Средний или высокий
уровень потребностей.
Моральное и материальное поощрение
Средние производительность и
качество труда
Обучение по
специальности.
Получение хорошего образования
(вуз, техникум)
Хочу,
не знаю,
не умею
Не хочу,
знаю,
умею
Средний уровень потребностей. Материальное и моральное поощрение, принуждение
Средний или низкий
уровень потребностей.
Материальное или моральное поощрение
Низкие производительность и качество труда (брак).
Желание улучшить
мастерство
Высокие производительность и
качество труда. Нежелание профессио-
Воспитание и
профессиональное обучение.
Повышение
культуры
Повышение культуры и человеческих ценностей
нального роста
Не хочу,
знаю,
не умею
Средний или низкий
уровень потребностей.
Принуждение или воз-
Низкая производительность и среднее
качество труда
Воспитание и
профессиональное обучение
награждение
Не хочу,
не знаю,
умею
Низкий или средний
уровень потребностей.
Принуждение и материальное поощрение
Низкая производительность и среднее
качество труда
Воспитание и
обучение по специальности. Повышение уровня
культуры
Не хочу,
не знаю,
не умею
Низкий уровень потребностей. Принуждение и
жесткий контроль
Низкие производительность и качество труда (брак),
хищения, поломки
Практически бесполезны. Полная
неготовность к
труду
оборудования
Таблица 6
58
См.: Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — С. 136. лллл
77
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
работников ориентированы на потребление при ослаблении интереса к самой работе. Снижение доли основного заработка в доходах
вызывает неудовлетворенность зарплатой и вынуждает работника
искать дополнительную работу, а задержки с выплатой заработной
платы дополнительно снижает мотивацию к труду. В настоящее
время закрепилась ориентация на получение заработной платы, неподкрепленной высокой трудовой активностью. Преобладает иждивенческий, а не трудовой стереотип поведения. Работник оценивает
свою заработную плату с позиции потребителя, а не субъекта производства.
В современном российском обществе связь между потреблением населения и трудовой мотивацией прямее и непосредственнее,
чем в развитых странах с более благополучной экономической ситуацией. Проблема необходимых средств существования в общем и
целом в этих странах решена, поэтому в мотивации труда на первое
место выходят такие мотивы, как реализация жизненных амбиций,
накопление благосостояния (как гарантии будущего, получение возможности пользоваться благами более высокого потребительского
набора).
В российских же условиях не решена проблема необходимого
потребительского спроса и это сказывается на отношении к труду.
Можно даже сказать, что положение человека как потребителя более
существенно, чем его положение в системе производственных отношений.
Изучение мотивов трудовой деятельности на каждом отдельном предприятии показывает свою типологию работников, с преобладанием тех или иных типов. Это связано с особенностями положения как предприятия, так и состава работников по полу, возрасту,
образованию, профессиональному и должностному положению.
Поэтому каждое предприятие может иметь свою программу изменения мотивации, корректировке мотивов и трудового поведения
работников.
4.4. Особенности мотивации категорий персонала
Каждый человек в своем развитии проходит определенные периоды. Эти периоды связаны в значительной мере с изменением его
возраста, положения, а вследствие этого и его потребностей, мотивов работы. Поскольку меняются мотивы, то необходимо менять и
систему мотивации. Начинают говорить о внедрении управления
78
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
всей жизнедеятельностью человека, жизненным циклом работника,
что позволяет наиболее эффективно использовать его потенциал59.
Управление жизненным циклом работника рассматривается как
единый многосложный и комплексный объект управления со стороны самых разных субъектов, в том числе и организации. В первую
очередь, такое управление в организации зависит от возраста работника.
1. Молодые работники (от 18 до 30 лет): для молодых работников имеет значение как стимулы сразу два момента: уровень
заработной платы и возможность роста. В то же время у них нет
достаточного уровня знаний и опыта, но работники этой возрастной категории нужны организации для ее развития в перспективе,
поэтому их необходимо удержать, сформировать мотивацию на
развитие, накопление опыта и знаний. Следовательно, здесь очень
важен уровень оплаты труда, условия для адаптации и карьерного
роста работников. С точки зрения заработной платы, важно, чтобы
их заработная плата приближалась к средней по данной категории
работников по отрасли или городу. Для выпускников элитных вузов
она может быть чуть выше, чем для других молодых специалистов.
Для поддержания уровня жизни молодых работников следует продумать предоставляемый им социальный пакет. Через пакет возможно улучшить положение с жильем (общежитие, комната, оплата служебного жилья), особенно, если у работника уже есть семья.
Для закрепления молодежи важно показать им и предоставить возможность формировать свою карьеру через обучение, стажировки,
ротации.
2. Средний возраст (выше 30 и до 45–50 лет) считается самым
работоспособным, имеющим достаточный уровень знаний и навыков. Это наиболее стабильная часть коллектива. В то же время
работники указанного возраста наиболее требовательны к уровню
заработной платы, так как в основном имеют семьи и детей, которых еще надо растить, учить. У этих работников также не всегда решен и жилищный вопрос, что может привести их к поиску
другого места работы. Для данной категории важно обеспечить
справедливость в оплате труда, предоставлять социальный пакет,
в соответствии с результатами труда и с их потребностями (место
59
См.: Уткин Э. А., Сатабаев К. Т., Сатабаева Р. К. Инновационное управление чело-
веческими ресурсами. — М., 2002. — С. 218–224.
79
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
или доплаты за места в детских учреждениях, путевки для отдыха,
материальную помощь). В составе мотивов этих работников есть
и мотивы признания их трудовых достижений, требования к определенному стилю управления, взаимоотношения с сотрудниками,
уважения к ним.
В среднем возрасте может наступить этап «брожения», когда
мотивация резко падает, а у работника появляется много жизненных
проблем: ограниченность и постоянное сужение своих возможностей, проблемы с детьми, конфликты в семье. В этом случае работник прежде всего сам должен разобраться с тем, что ему нужно, найти свое место в организации. Задача организации — подтвердить его
нужность и важность на рабочем месте, указать на его достижения,
возможности дальнейшего развития. Это позволит повысить его мотивацию и отдачу на работе.
3. Предпенсионный и пенсионный возраст (от 55 и выше): в мотивах данной категории начинают преобладать ориентация на условия труда, повышение гарантии занятости, расширения социального пакета, особенного в той части, где выплаты связаны со стажем
работы, поддержкой работника. В этом периоде возможны переобучения работников в связи с изменением ситуации в организации,
либо перемещения работников на более спокойные места работы.
Не следует торопиться расставаться с этой группой работников. Они
обладают большим опытом работы и могут передать его более молодым, тем самым принести пользу организации. Поэтому следует
подумать, как это сделать применительно к особенностям организации, ее отраслевой принадлежности.
Вторая и третья группы работников значительно дифференцируются внутри групп по своей мотивации в зависимости от должности, статуса, который они занимают.
С точки зрения подходов к мотивации работников, в зависимости от должности можно выделить следующие группы: специалисты, неквалифицированные работники, топ-менеджмент, ключевые
специалисты. Рассмотрим их.
1. Специалисты: в условиях рыночной конкуренции успех дела
часто решают именно специалисты, от которых зависит процесс подготовки и качества производства, обслуживания, кроме того, обеспечение работы другого персонала. Эту категорию работников следует
поддерживать и заинтересовывать материальными и нематериаль-
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]