Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие

Новый подход, связанный с изменением социально-экономиче­ских условий, был назван Д. Макгрегором теория «Y». Суть ее в том, что есть люди способные к самомотивации, и они находят удовлет­ворение в самостоятельной работе, если для этого созданы соответ­ствующие условия. Для таких людей физические и умственные уси­лия на работе так же естественны, как отдых или развлечения. При достижении целей, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль, стремится к ответственности.

Особенностью теорий Д. Макгрегора является то, что они вы­ступают не как научные, исследовательские, а только как инстру­ментальные, руководство к действию. Теория стилей Д. Макгрегора «отражает только предположения и умозрительные заключения от­носительно природы трудовой деятельности и не подкреплена соот­ветствующими эмпирическими данными».

В частности, в Японии этому способствует система пожиз­ненного найма и гарантия занятости, медленное продвижение по службе, универсальный характер квалификации, широкие комму­никации, методы принятия решений на согласованиях и групповая ответственность, широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля. Важная составляющая такой системы — посто­янная забота о социальных и экономических потребностях работни­ков, дух коллективизма и доверия между служащими и с руковод­ством, гласность, эгалитаризм, сглаженность ранговых различий, культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. Эти ценности развиваются у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимули­рования, через отношения доверия, солидарности, преданности кол­лективу, удовлетворенности трудом. В компаниях это проявляется в таких формах, как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп, собрания кружков качества, коллективные туристские поездки, спортивные соревнования и др.

В теории К. Альдерфера потребности также расположены ие­рархически. Но, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер счи­тал, что возможен переход от одного уровня к другому в различных направлениях. Так, при невозможности удовлетворения потребно­стей высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и ак­тивизирует свою деятельность здесь, что дает дополнительные воз­можности для мотивации. Движение с более высокого уровня вниз, автор называл фрустрацией, разочарованием. В соответствии с тео­рией К. Альдерфера, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.29

Теория ожидания В. Врума. Теория ожиданий (оценки) Викто­ра Врума основывается на том, что человек направляет свои усилия для достижения какой либо цели тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потреб­ностей30.

Люди могут восстанавливать чувство справедливости либо, из­менив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уро­вень получаемого вознаграждения. Дж. Адамс выделял следующие возможные реакции человека на состояние несправедливости, не­равенства в оплате труда: снижение уровня затрачиваемых усилий, попытка увеличить вознаграждение, переоценка человеком своих возможностей, снижение уверенности в себе, изменение объекта сравнения, попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию. На практике причиной такого поведения могут быть недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое воз­награждение, они будут снижать интенсивность труда, свою произ­водительность и результаты работы. В то же время, если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то

3) самооценки своей роли (результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот);

Авторы теории делают вывод о том, что именно результатив­ный и справедливо оплаченный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Поэтому важно объединить усилия, способности, резуль-

Исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоу­лера на то, что именно высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Теория Портера-Ло­улера внесла значительный вклад в понимание мотивации. В част­ности, она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей в трудовом поведении. По­этому важно объединить усилия, способности, результаты, возна­граждение, удовлетворение и восприятие в рамках взаимоувязанной теории мотивации.

Как и все другие теории, данная теория также подвергается кри­тике. В частности, непонятно, кто и как должен ставить цели, чтобы они повышали мотивацию к труду, и на что должно быть направлено стимулирование: на достижение цели или на исполнение.

• работники получают право самостоятельно принимать реше­ния по поводу осуществления трудовой деятельности (гибкий гра­фик работы, личный контроль качества);

• работники привлекаются их непосредственными руководите­лями к принятию групповых решений по вопросам производства (использование ресурсов, формы оплаты труда);

• работники принимают личное и групповое участие в иннова­ционной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

• работники получают право контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо, сдача с первого предъявления).

Партисипативное управление увязывает мотивы, стимулы и по­требности людей, работающих в группах на основе форм самоуправ­ления. Тем самым обеспечивается реализация таких потребностей, как самовыражение, признание, принадлежность к определенной группе, что в итоге позволяет повышать производительность труда.