Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
или бригаде устанавливается определенный комплекс работ, сроки
выполнения и размер оплаты за выполнение аккордного задания, который рекомендуется определять по действующим на предприятии
нормам. Аккордная система может приводить к резкому увеличению
интенсивности труда и при этом — к ухудшению качества продукции. Поэтому здесь может вводиться премирование за досрочное выполнение аккордного задания при высоком качестве выполняемых
работ.
Все перечисленные системы сдельной формы могут быть индивидуальными или коллективными в зависимости от учета результатов труда. Если труд работника оплачивается на основе его
индивидуальных результатов, вне зависимости от результатов работы коллектива, то такая система является индивидуальной. Здесь
работник реально ощущает прямую связь между повышением личной выработки и размером заработка. Если в основе оплаты труда лежит учет общих, коллективных результатов труда бригады,
участка, то такую оплату следует считать коллективной вне зависимости от того, какие нормы и расценки (индивидуальные или
коллективные) применяются для стимулирования этих общих результатов.
82
8.4. Современные системы оплаты труда
Бестарифная модель оплаты труда. Бестарифные системы
оплаты труда были предложены еще в конце 1980-х гг. и все это время активно совершенствуются. Что дают такие системы для повышения мотивации к труду? Они обеспечивают:
• более полную связь уровня оплаты работника с фондом заработной платы подразделения предприятия («лучше работает подразделение, больше фонд оплаты, больше получу Я»);
• каждый работник получает квалификационный разряд и оценку своего вклада в общие результаты (это стимулирует рост квалификации и фактическую отдачу работника).
Фактически через квалификационный коэффициент и коэффи-
циент вклада работника определяется его доля в заработанном всем
82
См. подробнее см.: Абакумова Н. Н. Экономика социально-трудовых отношений:
учеб. пособие. — Новосибирск: НГУЭУ, 2012. — С. 186–193; Экономика труда: учебник /
под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. П. Э. Шлендера. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
Магистр, 2008. — С. 455–471.
121
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
коллективом фонде оплаты труда. Однако данная система имеет и
существенный недостаток: нет гарантии по уровню заработной платы, должен быть систематический пересмотр квалификационных
уровней. (Более подробно сущность бестарифной системы можно
посмотреть в учебных пособиях по экономике и социологии труда,
политике доходов и заработной платы и др.).
Существуют варианты гибкой бестарифной системы. Особенность бестарифного варианта гибкой системы в том, что коэффициенты, влияющие на оплату труда, формируются в две группы:
• коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профма-
стерство, значимость работника;
• оценочные характеристики результативности труда работни-
ков, степень решения стоящих перед ними задач.
Удельный вес заработка по первой группе определяется как 60–
70 %, а по второй 30–40 %. Первая часть является гарантированной,
вторая зависит от степени достижения задач, стоящих перед ним и
подразделением.
Бонусная система оплаты труда. Эта система схожа с повременно-премиальной. Заработная плата состоит из двух частей: оклада и премии. Размер премии для каждого работника должен быть
четко определен и быть зависимым от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система применяется для работников торговли или сферы
услуг, т. е. для тех работников, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. Данная система ориентирует работника на выработку требуемой модели поведения, норм и ценностей,
принятых в компании.
Достоинством системы является гибкость, критерии, по которым начисляются бонусы, можно легко менять. В то же время
система имеет и недостатки: связь между результатами в работе и
вознаграждением не всегда очевидна, расходы на выплату бонусов
резервируются в начале финансового года, в результате чего финансирование таких программ не всегда связано с конкретными результатами деятельности предприятия и работника в текущем периоде.
Возможна и субъективность таких программ (по принципу «нравится — не нравится»)83.
83
См.: Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. — М.: МЦФЭР, 2005. — С. 117.
122
Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
Система «плавающих» окладов. При этой системе заработок
работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной
организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Руководитель организации
может ежемесячно отдавать приказ о повышении или понижении
оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы средств, которая направляется
на оплату труда. Система «плавающих окладов» устанавливается с
согласия работников и фиксируется в коллективном или трудовом
договоре.
Коэффициент повышения или понижения заработной платы
определяется как соотношение суммы средств, рассчитанных от полученной выручки, к фонду оплаты труда, установленному штатным
расписанием. В системе «плавающих» окладов также существует
много разновидностей.
84
Системы оплаты труда на комиссионной основе. При данной
системе оплата состоит из одной части: работники получают определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли
организации. Она эффективна для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда сложно проверить отработанное время. Для подстраховки при данной системе оплаты труда
иногда применяют так называемые минимальные оклады. Их получают работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада. Процент
от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Для повышения эффективности
данных систем можно менять процент комиссии в зависимости от
целей, которых хочет добиться организация. Процент комиссии может зависеть от объема (доли) проданной продукции новой и уже
известной потребителю, от количества привлеченных клиентов, от
поступления средств на счет предприятия в определенные сроки за
проданную продукцию и др.
85
Система стимулирования труда на основе системы ключевых показателей эффективности (KPI). С переходом на рыночную
84
См.: Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. — М.: Финансы и
статистика, 2003. — С. 268–269.
85
См.: Жуков А. Л. Принципы построения системы комиссионных вознагражде-
ний // Справочник кадровика. — 2004. — № 11. — С. 89–92.
123
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
экономику российские компании активно интересуются данной системой и пытаются применить ее у себя. Суть ее заключается в том,
что для отдельных работников и подразделений устанавливаются
уровень выполнения показателей, отражающих эффективность их
деятельности. При достижении этого уровня — работники получают заработную плату в полном объеме (основная, дополнительная,
премии). При недостижении установленных показателей — дополнительная заработная плата, премии пропорционально (или по установленному порядку) уменьшаются86.
С 1990-х гг. развивается система так называемых сбалансированных показателей как инструмент стимулирования сотрудников
на выполнение стратегических целей (balanced scorecard (BSC),
или система сбалансированных показателей в российском варианте (ССП)). Данная система связывает стратегические цели компании с бизнес-процессами и повседневными действиями сотрудников на каждом уровне управления, а также осуществлять контроль реализации стратегии. ССП является средством управления
эффективностью компании, инструментом контроля деятельности
топ-менеджеров. Данная система является уникальной, поскольку
позволяет интегрировать финансовые и нефинансовые показатели
эффективности хозяйственной деятельности. Система включает
четыре составляющих: обучения и роста, внутренняя, клиентская
и финансовая. В целом схема системы выглядит следующим образом: цель обучения сотрудников (составляющая развития и обучения) — более успешное выполнение своей работы (внутренние
процессы) для удовлетворения клиентов (составляющая — клиенты), что позволит достичь финансовых целей подразделения (финансы)87.
Следовательно, поощряется такое трудовое поведение работника, которое обеспечивает достижение ключевых показателей эффективности. Проблемы введения таких систем связаны с тем, что
необходимо четко установить для всех работников и подразделений
ключевые показатели их эффективности. Зачастую именно это и является проблемой для российских предприятий.
86
См.: Кулагин О. А. Как разработать систему премирования персонала? // Дирек-
тор-Инфо. — 2004. — С. 7–11.
87
См.: Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда . Инструменты. Методики. Практи-
ка. — 2-е изд., доп. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — С. 66–76.
124
Глава 9. НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
Таким образом, предприятия в настоящее время все более активно пытаются решить вопросы совершенствования оплаты труда
и адаптации заработной платы к рыночным условиям, повысить трудовую активность работников.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение организации заработной платы. Какова ее
цель?
2. Укажите элементы организации заработной платы, какова
роль каждого из них?
3. Охарактеризуйте принципы организации заработной платы.
4. Какие новые элементы были введены в организацию заработ-
ной платы в рыночной экономике, поясните их?
5. Дайте характеристику тарифной системе оплаты труда: опре-
деление, элементы, их характеристика.
6. Охарактеризуйте формы оплаты труда.
7. Что представляют собой повременные системы оплаты труда:
определение, их виды?
8. Дайте характеристику сдельным системам оплаты труда:
определение, виды.
9. Что лежит в основе совершенствования организации оплаты
труда на предприятиях с переходом на рыночные условия?
10. В чем особенность комиссионных систем оплаты труда и где
они могут применяться?
11. Что характерно для системы «плавающих окладов»?
12. Приведите примеры совершенствования систем оплаты и их
влияние на мотивацию труда работников на российских предприятиях.
13. Можно ли перенести полностью опыт систем оплаты труда
за рубежом на российские предприятия?
Глава 9. Нематериальное стимулирование
трудовой деятельности
9.1. Сущность и виды нематериального стимулирования
В состав нематериальных стимулов включают стимулы, связанные с организацией труда, стимулирование свободным временем,
моральное, социальное и творческое стимулирование. В качестве
125
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
нематериального стимулирования могут быть использованы моральные, нравственные, социальные и организационные ценности, которые используются для повышения мотивации к труду работников.
Выбор того или иного вида стимулирования зависит от предприятия, социально-демографической структуры персонала, особенностей стиля управления. Например, в советское время моральные
стимулы находили широкое распространение, за что их часто критиковали. Нематериальные стимулы оказались востребованными
и в рыночной экономике, так как наибольшее мотивационное воздействие оказывает та система стимулирования, которая использует комплекс стимулов, отвечающих разнообразным потребностям и
интересам работников. При этом чем более будут удовлетворяться
материальные потребности, тем больше будут востребованы нематериальные стимулы, которые отвечают за развитие социальных потребностей.
Важно и то, что именно нематериальные стимулы оказывают
влияние на формирование самомотивации работников.
К непосредственно нематериальным стимулам относят следующие: использование похвалы, признание работника как положительной личности, возможность участия в управлении; персональное продвижение по службе; стажировки; творческие командировки,
стимулирование свободным временем и т. д. Подобную характеристику дают в своей работе Т. И. Захарова и С. В. Гаврилова.
88
Моральные стимулы — потребность человека в уважении со
стороны коллектива, в признании его как работника, как положительной личности. Это, например, благодарности, грамоты, звания,
или же наоборот — выговор, замечание. На проявление признания
ценности работника для организации работники всегда реагируют
положительно.
Социальные стимулы — желание занять определенное место в
обществе, выполнять определенную социальную роль, возможность
участвовать в управлении, принимать решения. Это проявляется в
признании результатов деятельности работника, предоставлении
возможности принимать решения, консультировать других, быть наставником молодых работников или специалистов. Важное значение
здесь имеет и стиль управления на предприятии. Новые подходы в
88
См.: Захарова Т. И., Гаврилова С. В. Мотивация трудовой деятельности: учебно-
метод. комплекс. — М.: Изд-во центр ЕАОИ, 2008. — С. 19–20.
126
Глава 9. НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
управлении трудом связываются с переходом от администрирования
к лидерству. Руководитель должен быть лидером, что соответствует
новому стилю управления — активному, динамичному, новаторскому. Такой стиль — это условие преодоления бюрократических барьеров в организации, средство усиления взаимодействия и активизации творчества, объединения усилий работников.
Социально-психологические стимулы — потребность занять определенное место в коллективе, принадлежность к нему;
возможность общения, совместного труда, борьбы, переживаний.
Человек получает удовлетворение от стабильности и устойчивости
своего существования. В качестве стимула здесь можно рассмотреть и культуру труда на предприятии. Это направление предполагает формирование общих для организации норм и ценностных
ориентаций. В частности, это может быть ориентация на философию качества в деятельности предприятий. Еще один элемент
здесь — идентификация с предприятием. Объединение с целями
организации, формирование определенного имиджа предприятия,
перенос этого имиджа на себя как представителя организации. Положительный имидж компании имеет позитивное влияние и на мотивацию работников. Он повышает привлекательность компании,
в том числе и для квалифицированных специалистов. А это значит,
что компания может выбирать себе лучшие кадры. Положительный внутренний имидж способствует закреплению работников на
данном предприятии и поддержание высокого имиджа своей работой.
Творческие стимулы — потребность самореализации в профессии, самосовершенствовании личности, связана с уровнем образования, профессиональной подготовки, творческим потенциалом. Стимулом выступает сам процесс труда, решение творческих
задач. Этот способ важен там, где работник стремится стать профессионалом, чувствует, что другую работу он будет выполнять с
большей отдачей и лучшими результатами. Для этих работников
контроль выступает демотиватором, так как они готовы отвечать
за себя и самостоятельно решать задачи. Поэтому для них важно
предоставление работнику свободы творчества, возможности повышения квалификации и карьерного роста. Данный способ требует финансовых затрат, но и дает определенный результат. Подчиненным, добившимся успеха, следует делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
127
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Продвижение вверх дает власть и большие материальные блага,
возможность самореализоваться. Такая система предполагает долгосрочные перспективы трудовой деятельности, развитие индивидуального потенциала работников, их продвижение, измерение и
оценку их деятельности. Развитие персонала позволяет избегать
издержек на поиск работников, заполнить любую брешь, повысить
уровень удовлетворенности трудом. Более квалифицированная
рабочая сила обеспечивает неуклонный рост производительности
труда, обеспечивают снижение затрат в связи с уменьшением текучести кадров.
Каждая из видов мотивации имеет свои преимущества и недостатки (табл. 12).
Таблица 12
Сравнительный анализ материальной и нематериальной мотивации
Результат
сравнения
Достоинства Ощутимое вознаграждение,
Недостатки Если это единственный
Материальная мотивация Нематериальная мотивация
Не требует значительных
всеми приемлемое, принятое
в обществе
стимул, который удерживает
сотрудника на работе, его
легко переманить, предложив
большую сумму
денежных затрат, при умелом
и точечном попадании дает
длительный и ощутимый
эффект
В случае, если у сотрудника
превалирует нематериаль-
ная мотивация, при потере
интереса к ней он также
легко покинет компанию. Для
их применения необходимо
тонкое знание темы
89
Поэтому оптимально использовать в управлении персоналом
материальные и нематериальные стимулы, что обеспечит наиболее
полное удовлетворение потребностей работников, а значит и более
эффективную мотивацию к труду.
Особым является такой стимул, как стимулирование свободным
временем. Некоторые авторы выделяют его в отдельную группу.90
89
См.: Лукьяненко А. Б. Закономерности мотивации персонала // Руководитель авто-
номного учреждения. — 2010. — № 2. — С. 12.
90
См.: Кибанов А. Я., Баткаева И. А, Митрофанова Е. А. и др. Мотивация и стимули-
рование трудовой деятельности. — С. 309–316.
128
Глава 9. НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
Еще К. Маркс отмечал, что главное богатство общества — это
не рабочее, а свободное время. Именно это время позволяет личности восстановить свой потенциал, повысить его, самореализоваться
в сфере, отличной от основной работы. Эти блага работник может
предпочесть сверхурочной работе за дополнительный доход. Вознаграждение свободным временем имеет смысл давать тем специалистам, кто имеет высокий доход, чрезмерно занят на работе, не использует полностью свой отпуск, «трудоголикам». За рубежом такая
форма поощрения уже развивается.
Свободное время — это основной ресурс общества, это здоровье
работника и его всестороннее развитие. Стимулирование свободным
временем — весьма специфический вид стимула. Его использование
имеет ряд ограничений. Во-первых, свободное время, его проведение должно быть обеспечено денежными средствами (чтобы жить
нормально и отдыхать в свободное время). Во-вторых, должны быть
развиты формы и условия проведения свободного времени (социальная инфраструктура; наличие кинотеатров, театров, спортивных
учреждений, парков культуры развитие условий для туризма, спорта
и т. д. и развитыми формами работы в них). В-третьих, работники
должны быть ориентированы на позитивные, познавательные или
творческие формы проведения свободного времени. Чем более рационально используется свободное время, тем позитивнее оно влияет
на мотивационно-трудовую активность работника. Стимулирование
временем регулирует поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, из менения величины его свободного времени.
Практика стимулирования труда внерабочим временем стала
развиваться в России не так давно. К числу таких стимулов относятся гибкие графики работы, сокращение продолжительности отдельных рабочих дней, недели, перенос отпуска. Следует сказать,
что использование такой практики стимулирования приемлемо не
для всех предприятий и работников. Здесь имеет значение и размер
предприятия, и особенности его производства, а также состав самого трудового коллектива. Для рыночных отношений такая практика имеет особое значение. Увеличение внерабочего времени — это
возможность улучшений условий воспроизводства рабочей силы,
ее развитие, повышение квалификации, воспитание детей, расширение возможностей для самореализации в других сферах деятельности.
129
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
9.2. Характеристика организационного (трудового)
стимулирования
Организационно-трудовые стимулы занимают особое место
в системе стимулирования. Это регулирование поведения объекта
управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью, наличием творческих элементов в труде. К организационно-трудовым стимулам относятся следующие:
1. Постановка целей: четко и правильно поставленная трудовая
цель ориентирует работника на ее достижение и служит мотивирующим средством для работника.
2. Расширение трудовых функций — это внесение разнообразия
в работу персонала, например, увеличение числа операций, выполняемых одним работником, либо чередование операций у работников, что позволяет дольше сохранять высокую работоспособность,
повышать профессиональные навыки.
3. Оценка труда: труд работника наиболее эффективен и прино-
сит ему самому удовлетворение тогда, когда правильно оценивается.
Наиболее полная осведомленность о результатах и личностных данных работника позволяет правильно стимулировать его труд, формировать позитивное отношение к труду. Оценка труда и личностных
качеств работника — это исходное положение при формировании
системы мотивации труда. Для проведения такой работы необходимы методики оценки труда и личных качеств различных категорий
работников. Нужны методики, которые бы объективно, наглядно показали бы количественные и качественные результаты выполняемых
ими работ, их способности и возможности справиться с новыми, более сложными задачами. Следует отметить, что большое значение в
формировании определенной мотивации имеет регулярность и объективность при проведении оценки результатов труда и личностных
свойств. Важная задача оценки — обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности,
его стремление к качественному выполнению своей работы, проявлению творчества.
4. Обогащение труда предполагает предоставление человеку
такой работы, которая дает возможность его профессионального
роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включение
в его работу функций планирования и контроля. Обогащение труда
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]