Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ными средствами. Для лучших специалистов следует использовать
моральное и социально-психологическое поощрение, предоставлять
максимальную возможность свободы, творчества. С точки зрения
оплаты важно платить в соответствии с мерой труда, не переплачивать, но и не недоплачивать (постоянно отслеживать региональный
рынок заработных плат по аналогичным специалистам). Еще один
важный момент для мотивации труда специалистов — четкая постановка перед ними целей и задач в соответствии со стратегией и
тактикой деятельности организации. Для специалистов важны обучение и карьерный рост.
60
2. Неквалифицированные работники: мотивацию работников
этой категории во многом определяет заработная плата и простой социальный пакет, что значительно повышает их отдачу. Организация
заработной платы для них должна быть простой и понятной, оплата
должна быть привязана к результату, лучше, если она будет сдельной. Имеет значение привязка заработной платы к квалификации,
профессиональному статусу, стажу работы. В социальном пакете
их будет мотивировать доставка на работу и с работы транспортом
организации, бесплатное (или частично оплачиваемое) питание, поощрение в праздники.
3. Руководители: работники, принимающие решения по важ-
нейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. Руководители могут быть различного уровня.
Руководители среднего звена несут основную нагрузку по управлению работниками и достижению результатов подразделением. На
практике у руководителей этого уровня формируют мотивацию, прежде всего, с помощью постоянной и переменной частей заработной
платы. Однако очень часто для них материальные и моральные стимулы равнозначны. Кроме того, руководителям необходимо давать
возможность всесторонне развиваться, осуществлять личностную
самореализацию. Для них важно как участие в прибылях, акционерном капитале, так и знаки внимания со стороны высшего руководства, благодарности, планирование карьеры.
4. Топ-менеджмент: это те специалисты, которые обеспечи-
вают организацию деятельности компании. Их мотивацию к труду
60
Фуколова Ю. Долгоиграющие кадры // Секрет фирмы. — 2006. — № 18. — С. 57.
81
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
обеспечивает достойное вознаграждение, социальный пакет. Часто именно величина социального пакета определяет их привлечение и удержание в организации. В российской практике в последние годы активно занимаются формированием социального
пакета для разных категорий и групп работников. В социальный
пакет для топ-менеджмента включают: оплату мобильной связи,
предоставление автомобиля (или компенсация расходов при эксплуатации личного), питание во время работы, льготное страхование жизни, оплата аренды жилья, частичная или полная оплата
медицинской страховки для менеджеров и членов их семей, участие в прибыли компании, участие в управлении, кредиты (особенно при покупке жилья). Тем не менее нужна и смена кадров в
составе менеджмента. Новые менеджеры дают новый толчок развитию компании.
61
5. Ключевые специалисты: правильность политики в отношении этих специалистов — стабильная работа всей компании. Иногда
легче выправить финансовое положение компании, чем вернуть расположение высшего менеджмента. Именно эти специалисты создают имидж компании в деловом мире. Мотивация данных специалистов — это в основном самоутверждение, самореализация, поэтому
им важно предоставлять свободу в принятии решений. Естественно,
должна быть соответствующая оплата труда (не ниже, чем по такой
группе на рынке труда), расширенный социальный пакет, в чем-то
может быть уникальный.
С ключевыми специалистами связан такой вопрос, как «охота за головами» — «хедхантинг». Это деятельность по переманиванию успешных менеджеров, наиболее квалифицированных и
многообещающих специалистов, что может подорвать успешную
деятельность и имидж компании. Поэтому применяется ряд мер
по их удержанию в организации, в том числе и мер, связанных
с повышением мотивации к труду в данной компании62. К числу
мер против хедхантеров относятся: «железный занавес» в отношении ключевых специалистов, подключение службы безопасности,
фильтрация телефонных звонков, подготовленные секретари, за-
61
См.: Вишнякова М. Охота на менеджера: Отпускание менеджера на волю (про-
блемы замены) // Трудовое право. — 2007. — № 9. — С. 88–94.
62
См.: Боголюбова О. Головы на отсечение // Бизнес-журнал. — 2005. — № 20. —
С. 59.
82
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
преты на контакты ключевых специалистов с посторонними лицами. Но эти меры иногда могут иметь противоположное действие
на сотрудника и затруднить работу в самой компании. Поэтому
более эффективна работа по повышению мотивации и лояльности
сотрудников на работу в данной организации. Это направление
обеспечивается за счет предоставления ключевым сотрудникам
долгосрочных кредитов, постоянный мониторинг зарплат и социальных пакетов по таким специалистам на рынке труда с доведением информации до самих специалистов, наличие грамотно
продуманной системы стимулов и вознаграждений, в том числе и
нематериальных. Большое значение имеют возможности профессионального и карьерного роста. Очень важна лояльность сотрудников, «лояльность — это якорь, который удерживает человека в
компании»63. Таким образом, для противостояния охотникам за
головами становится четкая и справедливая система мотивации и
поощрения, благоприятный социально-психологический климат,
гуманная корпоративная культура компании, гласность и налаженная обратная связь.
Кроме того, в литературе рассматриваются индивидуальные и
демографические характеристики приверженных работников. Имеются доказательства, что некоторые люди по своей природе более
склонны к тому, чтобы быть приверженными организации, в которой они работают. Отношение к работе зависит не только от характеристик работы и ситуации, но и от личности работника.64 К таким
характеристикам относят: мотивацию труда и трудовые ценности
работника, особенности трудовой этики работника, возраст, стаж работы в организации, пол, уровень образования, семейное положение
и «цену» работы для сотрудника.
Так, высокую ценность для работника имеет содержание выполняемой работы, соответствие работы его ожиданиям, что способствует формированию у него высокой степени приверженности своей организации. Работники, ориентированные преимущественно на
заработок, проявляют более низкий уровень приверженности. Если
работник ориентирован на работу как основную сферу самореализации, на труд с высокой отдачей, имеет готовность принимать на себя
63
См.: Боголюбова О. Головы на отсечение. — С. 59. пппп
64
См.: Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. —
М.: Изд-во журн. «Управление персоналом», 2007. — С. 221–224.
83
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ответственность за рабочие результаты, то уровень приверженности
у него высокий (трудовая этика положительная). Приверженность
организации ниже, если работа рассматривается как средство зарабатывания денег.
Стаж работы часто отражает взаимные обязательства работника
и организации. На приверженность влияют занимаемая должность
и срок работы. Люди на хороших должностях хотят работать так и
дальше, а чем дольше человек работает в организации, тем меньше
он хочет уйти из нее.
Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность организации. Это объясняют их большей зависимостью от заработной
платы, получаемой в организации, и более прочными эмоциональными связями с коллегами.
Семейные работники более привержены организации, чем несемейные, что может объясняться их большей зависимостью от заработной платы в организации.
«Цена» работы включает вредности, особые требования к физической форме, затраты на дорогу. Чем дальше место работы от места
жительства, тем ниже приверженность к данной организации.
Все рассмотренные характеристики устойчиво связаны с приверженностью, величина этой связи невысока. Тем не менее, следует учитывать, что приверженность работников организации всегда
преломляется через их индивидуальный опыт и рабочие условия.
Поэтому нельзя останавливаться только на подборе работников по
характеристикам приверженности. Более перспективным подходом будет целенаправленное создание, воспитание, формирование
приверженных работников. Такой подход даст более высокие результаты.
Контрольные вопросы
1. Каковы основные методы изучения мотивации труда? Какие
из них наиболее распространенные?
2. Какими методиками осуществляется измерение мотивационного потенциала рабочего места? В чем сложности измерения мотивации труда?
3. С какой целью формируются типы работников по различным
признакам?
84
Глава 4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
4. Какие типы работников группируются по мотивам труда, по
отношению к труду и другим признакам?
5. Влияет ли возраст, пол, семейное положение работника на его
мотивацию?
6. Укажите основные различия в мотивации работников по полу.
7. Влияет ли категория, должность работника на его мотивацию?
8. Укажите особенности мотивации труда малоквалифицированных работников?
9. Каковы особенности мотивации труда топ-менеджеров?
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Глава 5. Методы управления трудовым поведением
5.1. Управление мотивацией и стимулированием труда
Решающую роль в совершенствовании технологии, повышении
эффективности труда играет «человеческий фактор». Реализовать
потенциальные возможности, которые предоставляет научно-технический прогресс можно при соблюдении трех необходимых условий
(возможности, условия и готовность к труду)65:
1) наличие определенных способностей (уровень подготовки,
квалификации, образования, навыков, здоровья);
2) желание трудиться (мотивация труда, ценностная ориента-
ция);
3) правильная организация труда (цели, задачи, оплата, сырье,
материалы, техника).
Иными словами, для подготовленного работника должны быть
созданы такие условия, использоваться такие методы управления,
которые бы мотивировали работника к высокоэффективному трудовому поведению.
Переход на рыночные условия хозяйствования приводит к необходимости совершенствовать методы управления работниками.
Внимание стало уделяться не только экономическим аспектам, но и
социальной стороне мотивации труда. Длительное время (вплоть до
середины 1970-х гг.) в нашей стране практически не изучалось такое
явление, как мотивация труда (изучалось отношение к труду). В то
же время в развитых странах теории мотивации труда учитывались
в практической работе еще в 1930-е гг., вследствие чего повысилась
результативность труда за счет участия в производстве мотивированного и оптимально управляемого работника. В нашей стране к
концу 1980-х гг. по общему признанию социологов и экономистов
сложился немотивированный, а значит, и неуправляемый тип работника. Для создания условий развития мотивированного работника
изучается процесс мотивации: его сущность, механизм, определяющие факторы, связь со стимулированием труда.
65
См.: Скотт Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерение и
оценка, контроль и повышение: пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989. — С. 325.
86
Глава 5. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
Традиционно в управлении персоналом используются такие методы управления, как административные, экономические и социально-психологические, которые используются в управлении другими
объектами. В управлении персоналом и в управлении его мотивацией используемые методы конкретизируются. При рассмотрении
процесса управления мотивацией труда используют и такие понятия, как принуждение, убеждение и побуждение (стимулирование).
По своей сути эти способы соответствуют указанным выше методам
управления персоналом, но являются более частными по сравнению
с ними. Рассмотрим более подробно методы и способы управления
персоналом и мотивацией труда работников.
5.2. Административные методы управления
трудовым поведением
Для этой группы методов характерно прямое централизованное
воздействие субъекта на объект управления. Что касается мотивации
поведения, то данные методы ориентированы на осознание трудовой
дисциплины, чувство долга, культуру трудовой деятельности. Эти методы обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора, предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Административные
методы можно рассматривать в такой последовательности (табл. 7).
Виды административных методов
Группа методов Содержание Назначение
Организационностабилизирующие
Организационного воздействия
Распорядительные
Дисциплинарные Антистимулы (страх перед
66
См.: Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. посо-
бие. — М.: Вершина, 2003. — С. 125.
Федеральные законы, указы,
уставы, правила, госстандарты, утвержденные государственными органами и
обязательные для выполнения
Регламентирование, инструкции, организационные схемы,
нормирование труда
Приказы, распоряжения Используются в процессе
потерей работы, голодом,
штрафами)
66
Используют научные
подходы к менеджменту,
объединены в систему
Регламентируют состав,
содержание и взаимосвязи
всех подсистем организации
оперативного управления
Устанавливают и реали-
зуют формы ответственности
Таблица 7
87
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Государственные законы, подзаконные акты, государственные
стандарты являются обязательными для выполнения и определяют
принципы государственного влияния на рынок труда. Там, где нарушаются ТК РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается, а руководитель должен нести ответственность за это.
Регламентирование деятельности оказывает существенное
влияние на мотивацию труда работников, так как изначально четко
определяет их функции, ответственность, профессиональные компетенции, снижает число деловых и личных конфликтов и потери
рабочего времени. Приказы, распоряжения, как было отмечено, основа оперативного управления, регулирования трудового поведения
в конкретных ситуациях. Применение дисциплинарных методов нашло положительный отклик у работодателей67. Взыскания налагаются за нарушение режима рабочего дня (опоздание на работу, прогулы, другие нарушения), небрежное выполнение своих обязанностей,
нарушение правил внутреннего распорядка, техники безопасности и
др. Чаще всего взыскания отражаются на уровне заработной платы.
Поэтому важно, чтобы каждое взыскание (моральное или материальное) накладывалось обоснованно, было понятно самому работнику, и реализовывалось в рамках четкой системы.
В современной науке о труде выработаны способы управления
трудовым поведением. При этом коллектив работников рассматривается как социальная система. Управление социальными системами
может осуществляться тремя способами: принуждением, убеждением и побуждением.68 При этом способ принуждения соответствует
административному методу.
Административное воздействие (принуждение), или директивное управление, является способом прямого, непосредственного
воздействия на социальные системы посредством законов, приказов,
предписаний, инструкций. Директивно-нормативные документы содержат правила поведения работника или трудового коллектива в
определенных условиях. В силу этого документы выступают в качестве регуляторов поведения человека или трудового коллектива.
Управление в этом случае строится на основе принуждения, угрозе
снижения удовлетворения каких-либо потребностей при частичном
67
См.: Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. — М: ЭКМОС, 2000. —
С. 27–28.
68
См. об этом подробнее: Поварич И. П. Принцип системности в стимулировании
труда. — Кемерово: КГУ, 1989. — С. 11–23; Прошкин В. Г., Поварич И. П. Основы теории
и практики стимулирования труда. — Кемерово, 1988. — С. 16–22.
88
Глава 5. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
или же полном не выполнении требований и задач, поставленных
перед ним. При этом размер и содержание наказания заранее известны им и выбираются руководителем по собственному желанию либо
по определенному нормативу (документу, положению).
Способ принуждения при использовании в управлении соци-
альными системами имеет ряд достоинств:
1) не требует глубины проникновения в личность подчиненного;
2) для его реализации достаточно использовать элементарные
базовые способности человека, которые обладают большой значимостью и имеются у всех людей;
3) этот способ весьма оперативен;
4) для него не требуется резерва реальных жизненных благ, так
как у человека всегда найдется, что отнять.
Этим объясняется широкая распространенность метода административного управления, особенно в экстремальных условиях. Однако у этого способа существует ряд недостатков:
1) при применении его складываются специфические отношения между руководителем и подчиненным (объектом управления),
формируется дисциплина поведения;
2) методы принуждения не предъявляют личности подчиненного высоких требований, не дают ей серьезного социального заказа,
примитивируют ее, воспитывают покорность, ограничивают самовыражение и самореализацию, убивают творческие начала и тем самым ограничивают развитие личности;
3) трудовой процесс в этом случае совершается на основе страха и безропотного подчинения, хотя цели руководителя и объекта
управления могут не совпадать; такая деятельность никогда не бывает эффективной.
69
Этими недостатками объясняются причины психологического и
социального характера, ограничивающие сферы и размеры применения данного способа.
5.3. Экономические методы управления
трудовым поведением
В теории и на практике экономический метод управления рассматривается как стимулирование. Экономические методы преобладают в системе управления мотивацией работников. Данные
69
См.: Поварич И. П. Принцип системности в стимулировании труда. — Кемерово:
КГУ, 1989. — С. 14–15.
89
Раздел 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
методы основаны на том, что работники получают определенные
выгоды (материальные или нематериальные) при выполнении
требований или целей организации (табл. 8). Основной формой
прямой экономической мотивации выступает заработная плата за
выполнение основной работы. Сама заработная плата зависит от
занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества
и качества труда. По своей структуре заработная плата состоит из
постоянной и переменной частей, их соотношение позволяет регулировать силу воздействия экономических методов. Постоянная
часть включает в себя тарифные ставки и должностные оклады.
Переменная часть включает доплаты, надбавки, премирование,
компенсации. Очень важно, чтобы переменная часть была объективно связана с результатами труда: реагировала на их повышение
или снижение (например, размер премии зависел от показателей
выполнения работы).
Таблица 8
Экономические методы управления персоналом
Группы методов Содержание Назначение
Заработная плата
Оклад
Премии
Доплаты
Надбавки
Материальная
помощь
Дивиденды
по акциям
Социальные
выплаты и льготы
Гарантия оплаты по данной
должности (рабочему месту)
Оплата за превышение
нормы, установленных показателей
Чаще всего компенсация за
условия труда
Стимулирование более высоких результатов деятельности, побуждение к развитию
профессиональных качеств
работника
Поддержка работника в сложной жизненной ситуации
Выплаты владельцам акций
предприятия
Выплаты и льготы за работу
на данном предприятии в
зависимости от места работы,
должности (социальный
пакет)
Дифференциация
оплаты по количеству
и качеству труда
Поощрение более высоких результатов труда
Привлечение на рабочие
места со сложными
условиями труда
Компенсация повышенной интенсивности
труда
Социальная защита
работ ника
Привлечение акционеров
Привлечение работников
в данную организацию,
повышение их уровня
жизни
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]