Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие
.pdf
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
среды, себя, своего поведения). Такое состояние дискомфорта и
выступает диссонансом. Личность стремится избавиться от такого
состояния, восстановить внутреннюю гармонию, что и выступает
мощным мотивирующим фактором человеческого поведения и его
отношения к миру. Человек может устранить диссонанс, изменив
одну из когниций, снизив значимость входящих в диссонансные отношения когниций или добавив новую когницию, новое понимание
ситуации.
Таким образом, когнитивный диссонанс мотивирует, требует
своего уменьшения, приводит к изменению отношений и как результат — изменению поведения.
Когнитивные теории мотивации. Еще в конце XIX в. Уильям
Джемс выделил несколько типов принятия решений: формирование
намерения, стремления к действию как сознательно преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или благоприятствующие ему, он называет «основными, или мотивами данного решения». К 1950–1960 гг. появились
мотивационные концепции Джулиан Роттера, Г. Келли, Х. Хеккаузена, Дж. Аткинсона, Д. Маклелланда. Главным в данных теориях
является признание ведущей роли сознания в детерминации поведения человека. Когнитивные теории мотивации привели к тому, что в
мотивации стали учитывать жизненные цели, ценности, ожидание
успеха, принятие решений35.
Преобладающим в развитии теорий мотивации в настоящее
время является когнитивный подход, в рамках которого особое значение придается феноменам, связанным с осознанием и знаниями
человека. В основе такого подхода лежит убеждение, что поведение
индивида направляют знания, представления, мнения о происходящем во внешнем мире. Эти знания проектируют его будущее поведение. Поведение человека в конечном итоге зависит не только от его
потребностей, но и от относительно изменчивых представлений о
реальности, активной обработки и интерпретации информации. Когнитивные теории интенсивно разрабатываются в настоящее время и
берут начало от работ Л. Фестингера.
Теория когнитивной оценки Э. Деси и Р. Райана. Эта теория
получила название теории самодетерминации и внутренней мотивации. В качестве внешней мотивации рассматриваются поощрения,
35
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — С. 12. рррр
41
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
награды, наказания, а в качестве внутренней — факторы личностного «я», полностью находящиеся внутри самого человека. Основная
идея этой теории заключается в том, что люди вовлекаются в деятельность ради нее самой, а не для достижения какой-либо внешней
награды.
Эдвард Деси в 1970-е гг. после ряда экспериментов сделал вывод о том, что при выполнении интересного задания за деньги мотивация к труду уменьшается. Этот вывод позже был подтвержден
другими исследователями. Независимо от характера активности,
возраста, профессии и страны проживания исследуемых факт отрицания влияния денежных наград при выполнении интересной и привлекательной деятельности на внутреннюю мотивацию стабильно
имеет место. Объясняется данный факт тем, что человек стремится
к тому, чтобы стать первопричиной, источником своего поведения.
При этом были сформированы факторы, снижающие внутреннюю
мотивацию:
1) применение денежного вознаграждения приводит к тому, что
человек начинает считать, не он сам, а это вознаграждение является
причиной его поведения;
2) избегание наказания;
3) призы и награды, сроки окончания деятельности, навязывание цели, соревновательная ситуация.
С другой стороны, к факторам, которые повышают внутреннюю
мотивацию, относят:
1) наличие выбора и свободы осуществления деятельности;
2) потребность в проявлении компетенций и мастерства;
3) характер самой деятельности: оптимально сложная (не очень
простая, но и не очень сложная);
4) новизна, непредсказуемость, что требует способностей от работника для ее успешного выполнения.
Таким образом, по теории Э. Деси, влияние внешней мотивации
прекращается, как только исчезает внешнее подкрепление (награда),
кроме того, она подавляет креативность работника. Влияние внутренней мотивации продолжается достаточно долго при отсутствии
всяких наград, так как связано с интересами работника, способствует его креативности, повышает самоуважение.
Атрибутивные теории мотивации. Представители атрибутивного подхода к мотивации исходят из того, что люди осмысливают
происходящее с ними, объясняют вещи, которые они наблюдают и
42
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
переживают. Существует много вариантов атрибутивных теорий36.
Одна из них — теория социального научения Дж. Роттера.
Теория социального научения Дж. Роттера. На первом этапе
изучения мотивации Джулиан Бернард Роттер оценивает поведение
индивидов через факторы поведения, которые и представляют собой определенные атрибуции. К ним он относил: «потенциал поведения» (субъективную вероятность будущего поведения), «ожидание» (субъективную вероятность оценки успеха данного поведения),
«ценность подкрепления» (наилучшую цель, ее конкретизацию) и
ситуационный контекст.
Эта позиция Дж. Роттера перекликалась с теорией В. Врума.
Позже позиция автора сближается с теорией потребностей А. Маслоу, но иерархия потребностей ориентирована на современный контекст формирования потребностей индивидов: статус признания,
защита-независимость, доминирование, независимость, любовь и
привязанность, физический комфорт. Таким образом, данная теория
отражает определенный исторический этап в развитии общества.
В середине 1960-х гг. Дж. Роттером предложена концепция
внутреннего и внешнего контроля подкрепления. Суть ее в том, что
индивиды различаются по ожиданиям собственной деятельности и
тому, насколько человек собственными усилиями может добиться
желаемого. На основе наблюдений он сделал вывод о том, что некоторые люди считают, что все, что с ними происходит — определяется внешними силами. Другие же считают, что происходящее с
ними — результат их собственных усилий и способностей. Такую
установку Дж. Роттер назвал локусом контроля. Им была предложена шкала интерналы-экстерналы. Интерналы при достижении цели
ориентируются на внутренние способности, ресурсы, вероятность,
что сами могут влиять на условия деятельности. Среди них много
предпринимателей. Экстерналы в деятельности ориентируются на
внешние условия, ищут их и умеют ориентироваться в них, например, хорошо учитывают действия рынка.
Однако связь между показателями локуса контроля и мотивацией достижения не была подтверждена. Но было показано, что индивиды с высокими показателями по внутреннему контролю и индивиды с высокой мотивацией достижения предпочитают задачи средней
сложности, но первые выбирают и легкие задачи.
36
См.: Лютенс Ф. Организационное поведение. — С. 185–189; Кравченко А. И.
История менеджмента. — М.: Академ. проект: Трикста, 2005. — С. 408–410.
43
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Атрибутивная теория Б. Вайнера. Опираясь на работы
Дж. Роттера, Бернард Вайнер разработал модель каузальных атрибуций. Согласно этой теории, причину поведения индивида можно
объяснить по двум основаниям: внутренними или внешними по отношению к индивиду и относительно стабильными или нестабильными во времени. Способности являются внутренним и относительно стабильным фактором. Усилия — внутренним, но нестабильным.
Трудность задачи — внешняя и относительно стабильная причина,
а удача — внешняя и нестабильная (можно быть везучим в одной
ситуации и невезучим в другой). В реальности люди действительно часто объясняют свои успехи и неудачи указанными причинами
(усилия, способности, трудность задачи и случай). Но могут влиять
и другие причины: благоприятность ситуации, внешняя помощь, физическое и психическое состояние.
Анализ исследований Б. Вайнера подтвердил, что выделенные
причины действительно являются наиболее характерными при объяснении людьми своих успехов и неудач. Однако люди, оценивая результаты своей деятельности, используют значительно большее количество источников информации, чем указанные в теории (усилия,
способности, трудность задачи и случай). Поэтому Б. Вайнер ввел
в свою модель параметр контролируемость — неконтролируемость
причины субъектом. Это позволило дифференцировать стабильные
контролируемые причины от стабильных неконтролируемых, выделить два вида внутренних причин — контролируемых и неконтролируемых. Помимо обычного усилия, рассматриваемого как внутренний и нестабильный фактор, выделяется еще фактор общего усилия
(типичного усилия для субъекта): люди могут быть ленивые и работоспособные (трудоголики). Обычные и общие усилия рассматриваются как контролируемый фактор. Кроме этого, обнаруживаются
другие внутренние факторы: настроение, усталость, болезнь, которые являются неконтролируемыми.
Б. Вайнер учел в своей теории такой момент, что эмоциональные компоненты являются важными составляющими процесса мотивации, имеют последствия для самооценки и мотивации. Существует три типа эмоциональных состояний на успех или неудачу.
Сначала позитивные или негативные эмоциональные реакции, радость, грусть, реакции, не зависящие от атрибуций, не связанные с
личной ответственностью. Затем следует поиск ответственных за
результат. Это уже зависимые от атрибуций эмоции. Третий тип со-
44
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
стояний — влияние на ожидание будущих успехов, настойчивость и
уровень усилий в будущем. Таким образом, атрибуция по Б. Вайнеру
не только влияет на понимание субъектом ситуации и ведет к различным эмоциональным состояниям, но и определяет будущее поведение, направленное на достижение направленных целей.
2.6. Мотивация труда в работах отечественных ученых
Среди отечественных ученых начала XX в., рассматривающих
вопросы мотивации поведения человека, следует отметить А. Ф. Лазурского. В одной из работ («Очерки науки о характерах») он много
внимания уделяет вопросам, связанным с желаниями и влечениями,
мотивам и принятию решений, устойчивостью решений, способностью к внутренней задержке побудительных импульсов, что в конечном итоге определяет поведение человека37.
В XX гг. прошлого века вопросы мотивации рассматривали и
другие авторы. Занимался этой проблемой и М. О. Семенович. Он
считал, что проблема соотношения влечений и интересов является
ключом к пониманию психического развития подростков, а в дальнейшем, что интересы не являются навыками, как считали в то время многие психологи. Им был сделан интересный вывод о том, что
в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития — низший и высший («модель параллельной мотивации»), которые обусловливают присутствие и развитие высших и низших потребностей параллельно и самостоятельно. Поэтому удовлетворение
потребностей одного уровня средствами другого невозможно. Формы удовлетворения потребностей низшего уровня напрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в плане их ощущения.
Поэтому они удовлетворяются посредством использования высших
психических функций человека, в рамках творческой деятельности.
Второй его вывод касался мотивации труда. Стимулирование
труда должно обеспечить необходимый уровень удовлетворения
низших потребностей и стимулирование все возрастающих высших
потребностей38. Параллельное и самостоятельное существование
механизмов низших потребностей диктует необходимость создания
различных систем стимулирования.
37
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002. — С. 13. лллл
38
См. подробнее: Соломанидина Т. О. Основные теории мотивации // Изв. Академии
труда и занятости. — 1998. — № 1. — С. 136–137.
45
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Другой отечественный ученый Н. Н. Ланге дал свое понимание
отличия «хотений» и влечений. Он рассматривал «хотения» как влечения, переходящие в активные действия.
Позже, в 1940-х гг., мотивацию с позиции «теории установки»
рассматривал Д. Н. Узнадзе. Он отмечал, что источником активности
является потребность, которую он понимал очень широко — «то, что
является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает».
39
Среди прочих более поздних теорий мотивации можно выделить следующие.
Рационально-экономическая теория. В российском менталитете общепризнанной теорией является рационально-экономическая,
основанная на достаточной оплате за полноценный труд, хотя практическими исследованиями такое положение не подтверждается.40
Но достаточно большое число сторонников нашлось у социальной
теории, которая предполагает наличие существенного мотивационного влияния коллектива на индивида. Аналогично воспринимается
нашими соотечественниками теория справедливости, которая утверждает, что все люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят
его с вознаграждением других людей за аналогичную работу.
Теория «вызова» или «ловушек». Суть данной теории в том,
что в среду индивидов вносятся дополнительные усложнения как
вызов интеллектуальным способностям, направленности деятельности этих индивидов. Индивиды не могут не принять вызов, не потеряв лицо. При этом число ловушек составляет до 5–7, иначе они
перестанут влиять на индивидов. Обычно результат применения таких ловушек — резкое возрастание активности работников при выполнении сложного задания, задания в ограниченные сроки.
«Циклическая теория мотивации». Данная теория основана
на представлении о том, что основания мотивации, соответствующие определенным теориям мотивации, сменяют друг друга в определенной последовательности. При этом повторяются в такой последовательности, что как бы совершают цикл мотивации. Данная
последовательность может быть представлена следующим образом:
рационально-экономическая теория — теория ожидания — теория
39
См.: Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — С. 14. ииии
40
См.: Сурков С. А. Мотивация персонала // Управление персоналом. — 2002. —
№ 7. — С. 32.
46
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
справедливости — социальная теория — пирамида Маслоу — пирамида Альдерфера — теория Герцберга — теория Макклелланда —
теория мотивации по целям.
Для разных случаев данная последовательность, как и набор
параметров, могут быть различными. Проверка и корректировка последовательности может осуществляться на основе учета изменения
отдачи работников. По сути данная теория подтверждает и объясняет многочисленные наблюдения менеджеров-практиков, занимающихся управлением персонала, о том, что запросы работников
периодически возвращаются к одним и тем же вопросам. Практически менеджер по персоналу может определить последовательность
смены приоритетов мотивации каждого из сотрудников и вовремя
отслеживать и даже опережать события. В этом случае можно использовать минимальные средства воздействия, чтобы добиваться
приемлемой удовлетворенности и отдачи персонала.
Теория мотивационного ядра. У каждого человека есть определенное мотивационное ядро, вокруг которого группируются другие источники мотивации. Мотивационное ядро приводит к формированию мотивационного потенциала работника, соответствующего
элементам ядра. Если индивиду дать возможность реализовать свои
возможности (заложенные в мотивационном ядре), то это выводит
его из равновесия и побуждает к активным действиям.
41
Контрольные вопросы
1. Чем можно объяснить появление теорий мотивации?
2. Какие группы теорий мотивации выделяются, в чем их отличие?
3. Какие теории относятся к классическим и почему они полу-
чили такое название?
4. Каковы основные положения рационалистической теории
Ф. Тейлора?
5. Какие основные идеи заложены в содержательные теории мо-
тивации?
6. Какие теории относятся к содержательным? На чем основы-
ваются их основные идеи? Кто их представители?
7. К какой группе относится теория ожидания В. Врума? В чем
заключается ее сущность?
8. Каковы основные идеи Д. Адамса?
41
Сурков С. А. Мотивационные инструменты менеджера, их использование в работе
с персоналом // Кадры предприятия. — 2004. — № 5.
47
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
9. В чем главное отличие теории Портера-Лоулера от традици-
онных взглядов практикующих менеджеров?
10. Каковы основные положения теории когнитивной оценки
Э. Деси?
11. Поясните теорию социального научения Дж. Роттера.
12. В чем суть атрибутивной теории Б. Вайнера?
13. Кто из российских ученых рассматривал механизм мотива-
ции, каковы его выводы?
14. Какие вы знаете новые теории мотивации труда?
15. Возможно ли применение рекомендаций одной теории для
формирования мотивации к труду работников?
Глава 3. Механизм и факторы мотивации
трудовой деятельности
3.1. Структура и механизм формирования мотивации труда
Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяется различными побудительными силами, воздействующими на
него. Различают внутренние и внешние побудительные силы. Вну-
тренние — потребности, интересы, желания, стремления, ценности,
идеалы, мотивы. Под внешними побудительными силами понимают-
ся разнообразные средства административного, экономического и
социального воздействия, используемые в процессе управления, для
повышения трудовой активности работников.
Эффективность воздействия на работника внешних побудительных сил выше тогда, когда управление направлено на формирование у работника внутренней заинтересованности в достижении
результата, выгодного производству, обществу. Именно с формированием внутренних побудителей связаны значительные резервы
трудовой активности. Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, а завершением — установка к действию (мотив) и само действие (трудовое
поведение).
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих стадий: осознание индивидом своих потребностей как системы предпочтения, принятие решения по достижению потребностей;
осуществление действий; получение вознаграждения; удовлетворение потребности, в связи с чем особую значимость приобретает
48
Глава 3. МЕХАНИЗМ И ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
процесс управления на основе мотивации через воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для
достижения определенных целей.
Потребности — исходная позиция формирования трудового
поведения. Они, как внутреннее состояние, регулируют поведение
личности, определяют ее мышление, чувства и волю. Активность
личности связана с удовлетворением потребностей.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к жизнедеятельности человека.
Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка
в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является
поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на
достижении цели. Цель в этом смысле — это то, что осознается как
средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично
удовлетворенной или неудовлетворенной.
Важно отметить, что не все люди испытывают одну и ту же потребность, т. е. существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, которые приводят к различному поведению при достижении своих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или
ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые
для них важны, и множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, удовлетворить потребность
в утверждении собственного «я» одного человека можно, признав
его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого — означает признать лучшим фасон его
одежды, объявив всем, что он одевается лучше всех в группе42
Для каждой личности и социальной группы характерна определенная система потребностей, где есть доминирующие, преобладающие потребности. В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, на какое-то время отличаясь
от доминирующей потребности. Большинство авторов определяют
42
См.: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. —
М.: Дело, 2000. — С. 364.
49
Раздел 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
потребность как нужду, надобность субъекта в чем-либо для своего
нормального функционирования и развития. Таким образом, потребности включают весь мир человека, его физиологическое начало,
биологическое и личностное. Существует несколько классификаций
потребностей. Наиболее распространена классификация на первичные и вторичные потребности.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить
потребности в пище, воде, воздухе и т. д.
Вторичные потребности по природе своей социальные. Например, потребность в успехе, уважении, власти и также потребность
принадлежать кому-то или чему-то. Как было сказано выше, первичные потребности заложены генетически, а вторичные потребности обычно осознаются с опытом. Следует отметить, что поскольку
люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Существуют и другие классификации потребностей. Так,
К. Маркс в «Капитале» разделял потребности человека на физические, социальные и интеллектуальные. В классификации, предложенной А. Маслоу, выделено пять групп базовых потребностей:
физиологические, потребности безопасности, принадлежности и
причастности, потребности признания и самоутверждения, потребность самовыражения. В учебнике «Мотивация и стимулирование
трудовой деятельности» выделено десять признаков потребностей:
по природе возникновения, по сфере деятельности, по предмету, на
который они направлены, по субъекту — носителю потребностей, по
уровню удовлетворения, по степени сопряженности, частоте удовлетворения и др.43
Объем и структура потребностей человека, способы их удовлетворения подвержены изменениям под влиянием развития производительных сил, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей. Данный процесс был определен
В. И. Лениным как закон возвышения потребностей, который представляет собой закон развития общества и выражает рост и совершенствование его потребностей с развитием производительных сил
и культуры.
43
См.: Кибанов А. Я., Баткаева И. А, Митрофанова Е. А. и др. Мотивация и стимули-
рование трудовой деятельности. — С. 108–109.
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]