Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление маркетингом. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Маркетинг»
.pdf
Глава 15. Управление маркетинговыми исследованиями
411
дисперсию 0,5•0,5 = 0,25. Полученный объем выборки будет завышенным, что создает запас прочности.
Дополнительную информацию по выборке можно получить в специальной статистической литературе, например в [75]. Теория выборочного метода, включая материал по анализу точности и проверке
гипотез, подробно изложена также и в литературе по маркетинговым
исследованиям.
Контрольные вопросы и задания
1. Кто является субъектом маркетинговых исследований?
2. Охарактеризуйте содержание международного кодекса по практике
маркетинговых исследований.
3. Дайте характеристику должности и обязанности лиц, участвующих
в маркетинговых исследованиях
4. Перечислите некоторые формальные требования к исследователям —
необходимые умения и навыки.
5. Назовите некоторые неформальные требования к исследователям.
6. Укажите препятствия творчеству организационного порядка.
7. Какие основные организационные этапы маркетинговых исследо-
ваний вы знаете?
8. Охарактеризуйте содержание маркетингового анализа.
9. Каково содержание формального и неформального подходов к вы-
явлению проблем?
10. Охарактеризуйте сокращенный алгоритм проведения маркетинговых исследований и принятия решений.
11. Укажите виды информации по назначению, а также по регулярности поступления.
12. Перечислите формы опроса. Какие две схемы проведения опроса
можно выделить?
13. Какие формы опроса предполагают свободную схему проведения
опроса?
14. Перечислите параметры, которыми характеризуются опросы. Что
понимается под уровнем стандартизации в опросе?
15. Дайте определение и характеристику наблюдения.
16. Дайте определение и характеристику эксперимента.
17. Дайте характеристику возможностям применения Интернет-сети для
получения первичной и вторичной информации.
18. Назовите и охарактеризуйте фазы анкетирования.
19. Перечислите типы вопросов в анкетах. Охарактеризуйте открытые
и полуоткрытые вопросы. Вопросы какого типа встречаются при
тестировании знаний студентов?
20. В чем состоит содержание корреспондентского способа анкетного
опроса? Охарактеризуйте структуру анкеты. Назовите не менее пяти
412
рекомендаций, которых следует придерживаться при составлении
анкеты.
21. Дайте характеристику панельного метода получения информации.
Перечислите типы панелей и охарактеризуйте их. В чем проблема
применения потребительских панелей. Относится ли панельное обследование к выборочному?
22. Охарактеризуйте применение метода контрольных групп в зарубежной практике.
23. В чем сходство, особенности и отличия беседы и интервью? Дайте
характеристику и определение беседы и интервью.
24. Что понимается под дискуссионным интервью?
25. Перечислите и охарактеризуйте психологические приемы проведе-
ния свободного опроса. Охарактеризуйте метод ассоциаций и метод
проецирующих тестов.
26. Какой психологический прием свободного опроса позволяет респонденту отвечать от третьего лица?
27. Дайте определение метода фокус-групп. Перечислите и охарактеризуйте не менее семи элементов технологии применения метода, а
также параметры фокус-групп. Охарактеризуйте достоинства и недостатки метода фокус-групп
28. Каково содержание глубинного интервью? Перечислите не менее
семи элементов технологии его применения.
29. Дайте характеристику содержания метода анализа протокола.
30. При осуществлении каких методов и форм сбора информации уча-
ствует ведущий?
31. Для решения каких задач маркетинга может применяться выборка?
Что кроме расчета объема выборки и оценки ее точности может
дать применение выборочного метода в маркетинге?
32. Какие параметры задаются при расчете объема выборки?
Часть IV. Система управления маркетингом
МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА
16
Глава
16.1. Управление персоналом предприятия
Основные элементы системы управления персоналом
Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и
средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических
способностей работников при выполнении трудовых функций для
достижения целей организации.
Управление персоналом — разработка и реализация решений по со-
стоянию и развитию персонала. В связи с проводимыми экономическими реформами в России произошло резкое оживление всей системы
управления персоналом на предприятиях любой формы собственности. Служба маркетинга как важнейшее звено предприятия нуждается в
совершенствовании и развитии механизма управления персоналом.
Современный маркетолог должен знать теоретические основы управления персоналом, базирующиеся на законах и категориях рыночной
экономики, и успешно применять их в практической деятельности.
При этом деятельность по управлению персоналом службы маркетинга следует рассматривать как деятельность по обеспечению функционирования системы маркетинга наряду с организацией маркетинга, контроллингом, мониторингом, аудитом. Далее следует отметить,
что управление персоналом службы маркетинга имеет много общего с
управлением персонала на предприятии в целом.
Персонал — это личный состав организации, включающий всех
наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:
наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, офор-
мляемые трудовым договором;
обладание определенными качественными характеристиками
(профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание
условий работнику для достижения целей предприятия.
Управление персоналом предприятия
Содержание важнейших видов деятельности
по управлению персоналом
Модель антикризисного управления
персоналом
414
Часть IV. Система управления маркетингом
Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал
предприятия в целом, управление персоналом выполняет следующие функции:
интегрируется в общую систему управления предприятием, увя-
зывая его со стратегическими установками и корпоративной
культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
включает развернутую систему постоянных и программных ме-
роприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановке и подготовке кадров, прогнозированию содержания работ и др.;
предполагает тщательный учет качеств и профессиональных ха-
рактеристик работников, а также оценку их деятельности;
централизует управление трудом в руках одного из руководите-
лей предприятия, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т.д.
Методы управления персоналом подразделяются на три группы:
административные (формирование структуры управления пер-
соналом, подбор и отбор персонала и др.);
экономические (материальное стимулирование и установление
материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и др.);
социально-психологические (социально-психологический ана-
лиз работников коллектива, моральное стимулирование персонала и др.).
При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.
Основные элементы системы управления персоналом представлены на рис. 16.1:
Оценка работников
Кадровая
политика
Подбор и отбор
персонала
Управление поведением
персонала
Элементы системы
управления персоналом
Адаптация новых
работников
Кадровое
делопроизводство
Кадровое
планирование
Профессиональная
подготовка и развитие
персонала
Ðèñ. 16.1. Основные элементы системы управления персоналом
Глава 16. Менеджмент персонала
415
К основным элементам системы управления персоналом относятся:
1) кадровая политика предприятия как система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления
работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив;
2) кадровое планирование работников как решение задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества;
3) подбор и отбор персонала как процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких этапов:
поиск кандидатов к занятию вакантных мест;
детализация требований к кандидату на занятие свободной ва-
кансии;
проведение отбора;
прием на работу;
4) адаптация новых работников как ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая;
5) профессиональная подготовка и развитие персонала, включая несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала
на предприятии:
без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
на рабочем месте;
самообразование;
6) оценка работников в форме традиционной аттестации. Целью
аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала;
7) управление поведением персонала, понимая, что поведение пер-
сонала — это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важный элемент управления поведением работников — умение управлять конфликтами на предприятии;
8) кадровое делопроизводство в виде целого ряда работ, объединяемых понятием делопроизводство.
Организация службы управления персоналом
Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20—30-х годах XX в. Они выполняли работу, связанную с ведением документооборота, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные
416
Часть IV. Система управления маркетингом
решения по кадрам принимались руководством предприятия. Сегодня в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами.
Службы управления персоналом являются функциональными и
не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений
решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях,
повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов
по персоналу.
В настоящее время произошли существенные изменения в деятельности кадровых служб:
переход от подбора и расстановки кадров к участию в формиро-
вании стратегии бизнеса и организационных изменений;
оказание помощи линейному руководству;
профессионализация сферы управления персоналом и сокраще-
ние в ней роли технических исполнителей;
участие в формировании и реализации политики социального
партнерства;
работа по всестороннему развитию персонала;
распространение идей маркетинга.
Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления
персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в
управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом
(HR-директор). Линейный менеджер по персоналу выступает в роли
защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала,
профсоюзов и администрации.
Должность «директор по управлению персоналом» появилась в лексиконе российских управленцев в начале 1990-х годов после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Функции директора по управлению персоналом в современных условиях
значительно отличаются от привычных функций начальника отдела
кадров, т.е. он входит в руководство предприятия (совет директоров,
правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предприятия, вносит предложения по оптимизации организационной структуры предприятия, дает оценку действиям руководства компании с
точки зрения службы по управлению персоналом.
Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом
имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общей организационной структуры. Типовую структуру службы
по управлению персоналом можно наглядно представить на рис. 16.2.
Глава 16. Менеджмент персонала
Заместитель директора по персоналу
417
Отдел планирования
трудовых ресурсов
Отдел профес-
сионального
обучения
и переподготовки
Отдел социального
развития
Отдел кадров
Отдел трудовых
отношений
Отдел безопасности
труда и медицинской
Отдел организации
заработной платы
Отдел маркетинга
персонала
помощи
Ðèñ. 16.2. Типовая структура службы по управлению персоналом
Рассмотрим основные направления деятельности подразделений
службы управления персоналом предприятия исходя из представленной структуры:
1) отдел планирования трудовых ресурсов осуществляет:
определение потребностей в кадрах на определенный проме-
жуток времени;
оценку будущих потребностей в рабочей силе;
оценку предложения рабочей силы на основе анализа теку-
щих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;
разработку плана действий по предотвращению прогнозной
нехватки или избытка рабочей силы;
2) отдел кадров осуществляет следующие виды деятельности:
проведение набора и отбора персонала;
ввод в должность новых работников;
организацию прохождения службы и планирование карьеры;
разработку правил, процедур кадровой работы;
проведение оценки деятельности;
собеседование с увольняемыми сотрудниками;
3) отдел организации заработной платы осуществляет:
анализ должностных обязанностей;
классификацию работ и их тарификацию;
разработку системы оплаты труда и премирования;
пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты;
418
Часть IV. Система управления маркетингом
4) отдел профессионального обучения и переподготовки осуществляет:
организацию и контроль производственного обучения, вклю-
чающего инструктаж работников;
формирование учебных материалов;
заключение договоров на подготовку работников с учебными
заведениями;
ведение учета и статистики по программам обучения;
5) отдел трудовых отношений осуществляет:
участие в разработке коллективных соглашений;
проведение работы по жалобам и разбору споров;
содействие развитию связей и отношений между админист-
рацией и работниками;
6) отдел социального развития осуществляет создание социальной
инфраструктуры предприятия:
коллективное добровольное страхование;
предоставление социальных льгот;
пенсионное обеспечение;
выплату компенсаций при увольнениях;
организацию питания и отдыха работников;
7) отдел безопасности труда и медицинской помощи осуществляет:
разработку стандартов безопасности;
экспертизу товаров, оборудования на соответствие стандар-
там безопасности;
проведение расследований несчастных случаев;
оказание медицинской помощи, консультирование;
информирование персонала в области безопасности труда;
8) отдел маркетинга персонала осуществляет:
изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;
исследование рынка труда;
выбор источников подготовки и переподготовки кадров;
обследование состояния морально-психологического клима-
та на предприятии.
Ресурсное обеспечение службы
по управлению персоналом
Задачи обеспечения предприятия рабочей силой необходимой
численности и качества, а также совершенствования социальных отношений решаются в рамках кадрового планирования — элемента общей системы управления персоналом.
С помощью кадрового планирования можно определить:
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут
необходимы;
Глава 16. Менеджмент персонала
какие требования предъявляются к тем или иным категориям
419
работников;
каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалифи-
кацию работников;
как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персо-
нала и решить его социальные проблемы;
каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Численность сотрудников службы по управлению персоналом
предприятия зависит от множества факторов: размера предприятия,
вида его деятельности, специфики стоящих перед ним задач, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития. Цифра колеблется по результатам различных исследований от 30 до 2000 человек на одного сотрудника службы по управлению персоналом. В среднем на одного специалиста приходится 200 работников предприятия.
Количество сотрудников по управлению персоналом (человек),
необходимых для выполнения работ по управлению персоналом, можно
рассчитать по следующей формуле:
Ɍ K
11
ɑ
,
Ɏ
ɩ
ãäå × — численность сотрудников отдела управления персоналом;
Ò
— суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нор-
1
мам за год (квартал);
Ê
— численность персонала предприятия;
1
Ô
— фонд оплаты труда.
ï
К сотрудникам предъявляются определенные требования. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалистам по управлению персоналом необходимо:
наличие профессиональных знаний в области управления пер-
соналом, маркетинга, психологии, приобретаемых в процессе
практической работы и обучения;
понимание специфики деятельности предприятия (сферы дея-
тельности предприятия);
лидерство и умение управлять.
Для эффективной работы служб управления персоналом необходимо также методическое, ресурсное, организационное и информационное обеспечение:
методическое обеспечение содержит все теоретические, методи-
ческие подходы и практические традиции осуществления персоналом предприятия своей трудовой деятельности, изложен-
420
Часть IV. Система управления маркетингом
ные в соответствующих нормативно-методических документах
предприятия;
ресурсное обеспечение нацелено на своевременное обеспечение
сотрудников предприятия всеми материальными ресурсами, необходимыми для осуществления ими трудовой деятельности;
организационное обеспечение предполагает наличие организаци-
онно-технологической структуры предприятия и взаимосвязей
между его должностными лицами и структурными подразделениями, максимально способствующих достижению целей предприятия;
информационное обеспечение управления персоналом представ-
ляет собой совокупность реализованных решений по объему,
размещению и формам организации информации, циркулирующей на предприятии. Оно включает нормативно-справочную,
технико-экономическую информацию и системы документации.
Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабатываются компьютерные программы для совместного
пользования.
16.2. Содержание важнейших видов
деятельности по управлению персоналом
Рассмотрим содержание важнейших видов деятельности, осуществляемых службой управления персоналом. Далее комментируются
следующие виды деятельности:
1) подбор и отбор кандидатов;
2) адаптация персонала;
3) профессиональная подготовка кадров и повышение квалифи-
кации;
4) оценка персонала предприятия;
5) управление конфликтами на предприятии.
Подбор и отбор персонала
с применением идей маркетинга
Традиционный процесс
На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.
Если такие места существуют, начинается процесс подбора è отбора
персонала, состоящий из нескольких стадий:
детализации требований к вакантному рабочему месту и к кан-
дидату на замещение свободной вакансии;
подбора кандидатов;
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]