- •Стислий зміст
- •Передмова
- •1.1 Необхідність та актуальність вивчення дисципліни
- •1.2 Еволюція розвитку конфліктології
- •1.3 Міждисциплінарний зв'язок конфліктології і задачі її вивчення
- •1.4 Сучасні напрями, основні поняття конфліктології і методи конфліктологічних досліджень
- •1.5 Зміст і структура дисципліни
- •Розділ 2 конфлікт та його природа
- •2.1 Конфлікт: поняття, природа та межі. Багатоваріантність і різнобічність точок зору на конфлікт
- •2.2 Традиційний погляд на конфлікт у колективі
- •2.3 Сучасне тлумачення конфлікту у колективі
- •2.4 Причини виникнення та елементи конфліктів
- •Класифікація причин конфліктів:
- •За місцем виникнення:
- •З причин виникнення:
- •За місцем виникнення і складом учасників:
- •2.5 Класифікація конфліктів
- •2.6 Конфлікт як процес та його стадії
- •Розділ 3 Конфліктна ситуація та інцидент
- •3.1 Конфліктна ситуація, інцидент та їх взаємозв'язок
- •3.2 Типи конфліктної ситуації та інциденту за характером їх виникнення
- •3.3 Міжособові конфлікти: особливості появи, причини виникнення, ознаки існування і методи визначення
- •3.4 Фрустрація - особливий психічний стан людини у конфліктній ситуації
- •Розділ 4 Особистість як суб'єкт конфлікту
- •4.1 Суб'єкт конфлікту: індивідуальні особливості і чинники, які впливають на поведінку в умовах конфлікту
- •4.2 Типологія конфліктних особистостей
- •4.3 Поведінка особистості у конфліктних ситуаціях
- •4.4 Емоційна сфера конфлікту і методика управління емоціями
- •4.5 Особисті якості керівника в процесі управління конфліктами. Лідерство і керівництво
- •4.6 „Маніпулювання” в управлінській діяльності
- •Розділ 5 Конфлікт як форма комунікації. Бар'єри непорозуміння і шляхи їх подолання
- •5.1 Процес спілкування: сутність, види, структура і джерела конфліктів
- •5.2 Причини виникнення бар'єрів непорозуміння
- •5.3 Шляхи подолання бар'єрів нерозуміння і проблеми, які з цим процесом пов'язані
- •Внаслідок спільної трудової діяльності. Об'єктивні причини виникнення ділових конфліктів
- •6.1 Організаційні конфлікти та засоби їх вирішення
- •6.2 Трудовий колектив як осередок виникнення ділових конфліктів
- •6.3 Управління конфліктами в організації
- •7.1 Керівник та його якості
- •7.2 Конфлікти між керівником і підлеглими: сутність, причини, засоби подолання непорозумінь
- •7.3 Управлінські рішення, які приводять до конфлікту
- •7.4 Управління соціально-психологічним кліматом у колективі
- •7.5 Контроль і помилки при його проведення. Особиста відповідальність і самоконтроль
- •7.6 Конфліктність у період впровадження інновацій і шляхи подолання опору колективу
- •Розділ 8 Кадровий менеджмент як джерело конфліктів
- •8.1 Особливості сучасного кадрового менеджменту у контексті конфліктології
- •8.2 Способи оцінки результатів роботи працівників
- •8.3 Трудова дисципліна, мотивація, методи переконання як детермінанти впливу на конфліктність у колективі
- •8.4 Критика і самокритика
- •9.1 Особливості ділового спілкування у невиробничій сфері
- •9.2 Значення переговорів у врегулюванні конфліктів
- •Розділ 10 Діапазон можливих виходів із конфлікту. Наслідки конфліктів
- •10.1 Психологічні характеристики менеджера, що важливі для вибору тактично вірної поведінки у зоні конфлікту
- •10.2 Наслідки конфліктів для особистості і колективу
- •10.3 Методи управлінського впливу на наслідки конфліктів
- •Додаток а
- •Додаток б
- •Додаток в
- •Бібліографічний список
- •Глосарій
- •Покажчики Іменний покажчик
- •Предметний покажчик
- •Балабанова людмила веніамінівна,
- •Савельєва катерина вячеславівна,
- •Конфліктологія
Розділ 8 Кадровий менеджмент як джерело конфліктів
8.1 Особливості сучасного кадрового менеджменту у контексті конфліктології.
8.2 Способи оцінки результатів роботи працівників.
8.3 Трудова дисципліна, мотивація, методи переконання як детермінанти впливу на конфліктність у колективі.
8.4 Критика і самокритика.
НАВЧАЛЬНІ ЦІЛІ:
розкрити сутність конфліктності у розрізі функціональних підсистем управління персоналом;
описати функції служби управління персоналом щодо зниження конфліктності у колективі;
висвітлити сутність адаптації членів колективу до нових вимог та умов праці;
визначити методи первинної і вторинної адаптації членів колективу;
охарактеризувати способи оцінки персоналу;
розкрити сутність дисципліни і трудової дисципліни;
ознайомити з вимогами до трудової дисципліни;
дати характеристику дисциплінарним відносинам і дисциплінарним формам;
розкрити сутність самодисципліни;
описати мотиви плинності кадрів і визначити заходи її зниження;
охарактеризувати типи справедливості;
ознайомити з безконфліктними альтернативами традиційних форм оплати праці і категоріями стимулювання;
розкрити сутність переконання та охарактеризувати прийоми переконання працівників;
дати характеристику критиці та її видам;
визначити етапи алгоритму критики;
ознайомити з рекомендаціями для зниження опору критиці;
висвітлити рекомендації щодо звільнення підлеглих.
8.1 Особливості сучасного кадрового менеджменту у контексті конфліктології
Управління будь-якою організацією визначається як інтеграційний процес постановки цілей і розробки способів їх досягнення професійно-підготовленими фахівцями. Управління — це уміння добиватися поставлених цілей шляхом координації праці, інтелекту, мотивів поведінки людей, що працюють в організації.
Однією з основних складових системи управління організацією є управління персоналом. У табл. 8.1 представлені основні підсистеми і функції системи управління персоналом організації у розрізі конфліктності.
Щонайменше у двох з підсистем — трудових відносин і соціального розвитку — присутні функції управління виробничими і соціальними конфліктами, а також стресами.
Слід звернути увагу на те, що в Україні до останнього часу у системах управління організаціями більшості підприємств відсутні робітники-конфліктологи, а у посадових інструкціях керівників і фахівців функції попередження і вирішення конфліктів не зазначено. До їх обов'язків входить лише створення «нормального морально-психологічного клімату», фактично це означає маскування наявності неминучих у колективі суперечностей і конфліктних зіткнень.
Тому там, де конфлікти виникали, їх вирішення покладалося на профспілкові та інші суспільні організації.
У випадках коли вирішувати конфлікти довилося керівнику результат втручання залежав від особистого досвіду та інтуїції керівника.
Суспільне життя немислиме без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так малих і великих колективів, інших співтовариств. Постійно виникають розбіжності і суперечності різних сторін, які нерідко переростають у конфлікти. Необхідно відповідне управління цим процесом, задачею якого повинно бути попередження виникнення небажаних, негативного плану конфліктів, додання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру.
Таблиця 8.1 – Конфліктність у підсистемах управління персоналом організації1
Функ-ціональні підсистеми |
Характеристика функціональних підсистем |
Приклади причин конфліктних ситуацій |
1 |
2 |
3 |
Підсистема планування і маркетингу персоналу |
|
Загострення «суперництва», яке веде до конфліктності. Низька точність в оцінці потреби у кадрах може привести до перевантаженості фактичних працівників і збільшення їх незадоволеності. |
Підсистема найму та обліку персоналу |
|
Неможливість підбору «ідеального» кандидата, який успішно увійде до колективу за особово-психологічними характеристиками. Неправильне або несправедливе заохочення працівників на погляд членів колективу. |
Підсистема трудових відносин |
|
Страйки. Не дотримання етичних норм і традицій окремими членами колективу, що приводить до суспільного обурення. |
Продовження таблиці 8.1
1 |
2 |
3 |
Підсистема умов праці |
|
Несприятливі умови праці. Погіршення морального клімату.
|
Підсистема розвитку персоналу |
|
Період адаптації персоналу, шляхом зовнішнього набору триваліший. Незадоволення кар’єрних цілей працівників. Заздрість швидкому розвитку кар'єри окремих працівників. |
Підсистема мотивації поведінки персоналу |
|
Не справедлива система оплати праці. Низька ефективність морального заохочення персоналу. |
Підсистема соціального розвитку |
|
Недотримання черговості при житлово-побутовому забезпеченні працівників. |
Продовження таблиці 8.1
1 |
2 |
3 |
Підсистема розвитку оргструктури управління |
|
Відсутність взаємодії між підрозділами. Надмірно авторитарний стиль управління і використання диктаторських методів в управлінні. |
Підсистема правового забезпечення |
|
Порушення правових норм трудових відносин. Низька освіченість фахівців щодо правових тонкостей господарської діяльності. |
Підсистема інформаційного забезпечення |
|
Неповне і нерегулярне надходження інформації. |
У даний час служби управління персоналом, разом з іншими повинні виконувати наступні функції:
• соціально-психологічну діагностику;
• аналіз і регулювання групових та особистих взаємостосунків, відносин керівництва;
• управління виробничими і соціальними конфліктами чи стресами [25, с. 168].
В умовах командно-адміністративної системи перераховані функції розглядалися як другорядні. При переході до ринку вони висуваються на перший план.
Адаптація до організаційних норм, особливо новачків, у багатьох випадках не досягається ніякими іншими шляхами, окрім конфліктних взаємодій. Дійсно, просто неможливо розповісти про всі неформалізовані організаційні норми, яким слідують працівники і цілі підрозділу. Далеко не кожен виявляється здібним до отримання інформації і засвоєння норм через відчужене спостереження і лише позитивні санкції [13, с. 158-159].
Особливу увагу, слід приділити методам забезпечення безболісної адаптації членів колективу до нових вимог та умов праці. Розрізняють два види адаптації:
- Первинна (пристосування молодих співробітників, що не мають досвіду роботи (випускників навчальних закладів)). Методи, що слід застосовувати: оцінка ступеня підготовленості; ознайомлення з обов'язками і вимогами адміністрації; пристосування фахівця до нового статусу; перехід до самостійної роботи.
- Вторинна (пристосування після зміни об'єкту діяльності або посади). Методи: бесіда про історію і традиції підприємства; ознайомлення з організаційною структурою і виробничими задачами; роз'яснення особливостей системи заробітної платні, правил внутрішнього трудового розпорядку; призначення наставника; налагодження виробничих контактів з членами групи; створення умов для самостійної роботи.