- •1 Управление социально-экономическими системами (организациями):
- •2 Стратегические проблемы развития производства и структура промышленности
- •3 Понятие проекта функции управления проектом
- •4 Организация как система
- •5 Организация процесса управления
- •7 Теория поведения человека в организации
- •9. Венчурное предпринимательство. Этапы становления.
- •Инфраструктура менеджмента
- •11 Персонал как объект управления
- •12 Сетевое представление проекта
- •13 Социальная организация.Хозяйственная организация.
- •14 Стратегия предприятия.Стратегическое управление.
- •17 Типология управленческих решений
- •18 Сущносiъ венчурного предпринимательства и его роль в иннов.Процессе
- •19 Организация и управление
- •20 Основные методы управления качеством
- •Бизнес-инкубатор: основные черты и механизм функционирования
- •22. Социофакторы и этика менеджмента
- •23 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •25 Коммуникативное поведение в организации
- •26 Тенденции и разновидности развития.Управление развитием.
- •27 Задачи менеджера в управлении инновационным пректом
- •28 Этапы и школы в развитии менеджмента
- •30. Управление рисками в инновационной деятельности
- •31 Закон синергии
- •32 Принципы управления персоналом
- •33 Содержание технического задания инновационного проекта
- •34 Формирование группового поведения в организации.
- •36 . Технологический парк и его роль в инновационной деятельности
- •37 Условия и факторы возникновения и развития менеджмента
- •38 Управление нововведениями
- •39 Понятие франчайзинга и его роль в технологии ведения бизнеса
- •40 Закон информированности-упорядоченности
- •41 Подбор персонала и профориентация.
- •42 Сетевое представление проекта
- •43 Разнообразие моделей менеджмента:американская,японская ,европейская
- •44 Ситуационный анализ
- •45 Экспертиза инновационных проектов.
- •46 Лидерство в организации
- •47 Модели, методология и организация процесса разработки ур.
- •48 Разработка программ и проектов нововведений
- •50 Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •51 Критический путь. Резервы времени некритических операций
- •53 Сферы приложенiiй методов управления качеством
- •54 Виды венчурного финансирования
- •56 Приемы разработки ивыборов управленческих решений в условиях неопределенности и риска
- •57 Роль рабочей группы в подготовке инновационного проека.
- •58 . Специфические законы социальной организации
- •59 Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •1. Основные задачи адаптации персонала
- •2. Прикладные методы адаптации персонала
- •60 Формы инновационного менеджмента
- •61 Мотивация деятельности в менеджменте
- •63 Коммерческие формы передачи технологии
- •64 Субъекты организационной деятельности
- •66 Инновационные игры
- •Анализ внешней среды и ее влияние на реализацию альтернатив
- •69. Система управления проектом.
- •70 Закон единства анализа-синтеза
- •72 Исследовательский проект и его особенности
- •73 Динамика групп и лидерство в системе менеджмента.
- •74. Контроль реализации управленческих решений
- •75. Инновационный менеджмент и стратегическое управление.
- •76 (Полн) принципы рационализации
- •79 Руководство персоналом: власть и партнерство
- •80 Стратегия и организационная структура.
- •81 Источники финансирования инновационных проектов
- •82 Персональное развитие в организации
- •83 Условия неопределенности и риска
- •84 Построение календарного графика проекта
- •88 Формы организации системы менеджмента.
- •89 Оценка эффективности управления персоналом (эуп)
- •90 Сущносiъ венчурного предпринимательства и его роль в иннов.Процессе
69. Система управления проектом.
70 Закон единства анализа-синтеза
«Каждая система стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций». Наличие преобразований свидетельствуют о физическом существовании компании как социальной организации: происходят изменения выполняемых функций, меняется персонал компании и т.д. С точки зрения точных наук разделение, выделение и согласование входят в состав процедур анализа, а согласование, объединение и соединение входят в состав процедур синтеза.
Анализ — это представление сложного в виде простых составляющих, разделение целого на части, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некоторых из них для более эффективной деятельности или удобства исследования. Синтез — это соединение, объединение в единое целое обновленного набора простых составляющих объекта, согласование их деятельности для более эффективной деятельности или удобства исследования
ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ АНАЛИЗА И СИНТЕЗА В процессах совершенствования деятельности компаний анализ обычно предшествует синтезу. Однако встречаются случаи, когда синтез является началом процесса, например, при моделировании вариантов построения холдинга, ФПГ. В этом случае сначала объединяют несколько компаний или подразделений и оценивают результаты совместной работы. Если они неудовлетворительны, то проводят объединение новых структурных образований или анализируют деятельность существующих.
Анализ включает две основные процедуры: -разделение целого на части и -улучшение характеристик каждой из этих частей. Синтез также включает две процедуры: -согласование характеристик выделенных частей и -объединение их в одно целое. Процедуры улучшения характеристик выделенных частей организации и согласование их характеристик в большей мере относятся к теории управления и менеджменту, а разделение и объединение непосредственно к теории организации
При разделении целого на части необходимо учитывать зависимость частей друг от друга. Учитывают три возможности: - выделенные части слабо зависят друг от друга, но сохраняют при выделении все свои свойства; -выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют ряд неосновных свойств, которые необходимо в дальнейшем учитывать; - выделенные части сильно зависят друг от друга и при разделении теряют основные свойства, т.е. становятся неспособными выполнять свои основные функции. Такие части обособленно рассматривать не следует — иначе можно сделать много ошибок.
При объединении из подготовленных в результате анализа частей в целое необходимо учитывать будущую взаимозависимость частей друг от друга. Учитываются три возможности: - объединяемые части слабо зависят друг от друга, и они не ухудшают и не улучшают функционирование объединяемых частей в рамках целого; - объединяемые части зависимы друг от друга, и при объединении они могут несколько усилить, или ослабить функционирование объединяемых частей в рамках целого. Это называется эмерджентностью; - объединяемые части сильно зависят друг от друга, и при объединении они могут существенно повлиять друг на друга в рамках целого. Это называется синергическим эффектом.
СЛЕДСТВИЯ 1. «Если внешние и внутренние возмущающие воздействия отсутствуют, то компания идет к полному истощению ресурсов». 2. «Если отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то компания не удовлетворяет потребностей и интересов внешней среды». З. «Если отсутствуют внутренние созидательные ресурсы, то компании требуются внешние субсидии или дотации»4. «Если отсутствуют внешние возмущающие воздействия, то созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тратятся на компенсацию внутренних возмущающих воздействий»5. «Если отсутствуют внутренние возмущающие воздействия, то созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тратятся на компенсацию внешних возмущающих воздействий».
РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАКОНА ЕДИНСТВА АНАЛИЗА И СИНТЕЗА Закон единства анализа и синтеза относится к объективным законам организации. Есть три варианта реализации этого закона.
1. Руководитель и подчиненные не знают о законе. Закон действует стихийно. Преобразования могут положительно отражаться на деятельности компании длительное время, оперативно разрешая возникшие проблемы, либо приводить к сиюминутным эффектам, а затем могут ухудшать ситуацию и усилить мешающие проблемы. Закон формирует преимущественно неформальное направление для устранения несоответствий.
2. Руководитель знает о законе, а его подчиненные — нет. Закон формирует два направления для устранения несоответствий: формальное и неформальное. Персонал компании часто не приветствует дополнительные преобразования, если ситуация кажется им хорошей. При нарастании несоответствий руководитель должен убедить персонал в необходимости проводить преобразования.
3. Руководитель и подчиненные знают о законе. Закон формирует преимущественно формальное направление для устранения несоответствий. Оно осуществляется со стороны руководителей или специалистов компании заранее. При этом неформальное направление будет идти в рамках формального, как управляемая инициатива.
Таким образом, при объединении целого из составляющих необходимо учитывать степень будущей зависимости частей друг от друга.
71 . МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ПОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Главным фактором, регулирующим поведение человека в сфере коллективного труда, выступает мотивированность труда и всей деятельности человека.
Трудовое поведение работников и трудовых коллективов обуславливается действием внутренних и внешних побудителей к труду - объективных и субъективных факторов. Объективные - не зависят от работника. Субъективные - обусловлены внутренним состоянием людей: их настроением, интересами, потребностями, особенностями личности. Объективные факторы лежат в основе внешней регуляции трудового поведения, субъективные - внутренней регуляции.
Внешняя регуляция трудового поведения - создание такой трудовой экономической ситуации, которая заставляет человека действовать тем или иным образом.
Внутренняя регуляция трудового поведения - это мотивация - формирование внутренних побуждений, регулирующих поведение человека.
Осознанные в качестве интересов потребности проявляются в мотивах. Потребность - внутренний побудитель активности, источник мотива. Мотив - непосредственный побудитель к действию. Мотив - состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом.
Мотивационное ядро - совокупность наиболее устойчивых мотивов поведения (заработок, профессиональный рост, общественный престиж, возможность творчества).
Для различных социальных групп и разнообразных трудовых ситуаций структура мотивационного ядра может меняться.
Мотивация - 1. Процесс интенсификации мотивов индивидуума или их группы с целью активизации их действий по принятию решения об удовлетворении какой-то потребности. 2. Побуждающие действия, оказывающие влияние на активность покупателя в процессе принятия им решения о покупке.
В любом случае, осуществление мотивации, усиление активизации действий индивидуумов может осуществляться на основе стимулирования.
Стимулирование - создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.
Стимулы могут быть материальные, моральные и антистимулы (санкции, наказания).
Основные требования к организации материального стимулирования труда
- дифференциация уровня заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада, условий труда, природно-климатических условий других особенностей регионов,