Системи відрядної оплати праці: класифікація та сутність.

Пряма відрядна с-ма-зароб залеж від к-сті вигот прод та чинних відрядн розцін за 1 прод.

Відр-прогрес- з певного рівня викон норм вироб. застосов відр розцін за викон роб у підвищ розм. НЕ може застос масово і постійно. В основн до 6 міс.

Відр-регрес- почин з певного рівня перевик норм відрядні розц зниж.

Відряд-прем-відрядн зароб+прем за викон показн, що пердб чинним прем полож.

Акордна с-ма- визнач сукуп зароб за викон певних стадій роботи або вир-тва певного обсягу робіт. Специфіка - робота повинна бути викон за визнач строки, а час, витрач на її викон. великої ролі при начисл зарплати не грає.

Доцільність застосув:

• Необх стимулюв збільш. вироб-ку прод та скороч чисельн прац. через інтенсифік праці.

• Реальна можлив застосув. техн. обгрунт норм

• Можлив збільш понад норм вироб за наявн організ-техн умов вир-тва

• Відсутн негат впливу на якість прод, рівень додерж. технолог режимів,техніки безп., раціон викор матер. ресурс.

Відр форма опл пр може бути:

Індивід-відр - роб сам виробл прод або надає посл, по яким визнач відр розцінки, норми часу й вир-тку. Зарплата повн залеж. від індивід роб.

Колект-відр - колектив (бригада) викон роб, по якій визнач відр розцінки, норми часу й вир-тку. Зарплата залежить не від індивід роб, а від результ роб всієї бригади і її особл-го вкладу у результат цієї роб.

77. Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці: сутність та процедура.

Система грейдування — це практичн інструм, який доз вод оцінити посади і роб місця і на цій підст сформув кваліфікац. групи. —це формув тарифікатора посад.

Грейди - це група посад, що мають приблизно однакову цінність для підпр. Кожн грейду відповід певний розмір окладів. При цьому до 1 грейду можуть потр люди різних проф., з прибл однак значимістю для підпр.

В основн викор для оцінюв посад керівн. проф., техн.служб.

Переваги:

• дає змогу повніше врахув індивід потреби підпр. у диференціал постійн част. зарплати.

• є хорошим інструм. для довго строк. мотивації прац, адже допомог чітко зрозум, до якого рівня ієрархії належ їх позиц. і чому, яка відповід на них поклад, наскільки складні завд перед ними стоять, які рішення мають право ухвал, яка масштабн їхніх насл, який рівень знань і навичок необх для певн. посади.

• є чіткий перелік обов’язків і відповід у межах кожної позиції і певн рівень окладу.

• виключає можливість суб’єктивізму в оплаті праці персоналу.

Процедура:

1. опис посади за результ аналізу роб (заг інформ, обов’язки і відповід, взаємозв’язки, повноваж, стандарти викон обов. умови праці,особисті якості, освіта..)

2. впорядкув посад за внутр. цінністю:

а) на основі розробл. ключових факт (управлінь.прац, відповід. самостійн., умови пр., досвід роб, кваліфікац, навики комунік, складність і новизна завд., ціна помилки)

б) субфакторів (напр.знання: проф., управлінь, комунікац…)

3. оцінка посад за бальною шкалою і формув грейдів.

77. Загальні вимоги до організ преміюв прац.

Преміювання- додат. форма винагор., яка виплач прац. у випадку досягн.підпр., або його підрозд певних результ з урахув індивід внеску прац у кінцеві результ.

Загальні вимоги:

1. Преміюв обов’язок має охопл показники та умови преміюв (ПУП).

Умови-показники, досягн яких дає підставу лдля випл прем.

Основн вваж ПУП, дсягн яких має виріш знач. для розвяз пробл, що стоять перед колект, або окрем прац.

Додаткові- мають стимулюв ін., менш значущі аспекти труд діяльн.

2. ПУП мають відповід завд. і реально залеж від труд зусиль колект чи прац.

3. К-сть ПУП має бути обмеж.(2-3)

4. ПУП не повн суперечити один одному.

5.Необх визн. базу, вихідну величину та технолог.встановл. факт рівня ПУП, щи дають підст для сплати аинагор. ПУП можуть бути спрямов на підтрим вже досягн рівня , або на дальше поліпш результ діяльн.

6. Розмір премії має бути обгрунтов і відповід величині труд внеску колект чи прац.

7. Слід врахов напруж ПУП, за досягн яких виплач винагор (додатк диференц прем за основні результ.діяльн. залежно від показник. напруж та інтенсивн. труд проц.)

8. До перелікук прац, яких належ преміюв. слід віднести тільки тих, які можуть своїми зусиллями безпосер. вплин на підтрим вже досягн. чи на дальше поліпш показн прем.

9. Періодичність преміюв. слід врахов. особлив організ. вир-тва та праці.

77. Критерії ефект та елем. С-ми преміюв.

За крит ефект с-ми преміюв слід брати реальну заінтересов. прац у якнайвищ. індивід і колект результ пр., в якнайповніш. викор свого творч потенц. На практиці це-досягн стратег і тактичн цілей прац. і підпр. вцілому, здобуття бажаних індивід результ і відпов винагор. за ці результ., максимізац приб, розшир.ринків збуту, підвищ конкурентноспром. прод. тощо.

Критерії ефективн:

• Прем не має нарахов. за результ діяльн прац. що є обов’язок і оплач.в межах пост. част зарплати.

• Недоцільн є виплата прем за мотивами не повяз з робот, наприкл. через вихід на пенс, незадов. Матер стано т.п.

• Незначне за розм., але широке за охопл працівн і часте прем. перетвор в стабільну форму виплат і не є мотиваційн чинник.

  1. Елементи с-ми преміюв.

  2. Цілі прем.

  3. Категор, групи прац чи структ підрозд, які підляг прем-ню

  4. Індивід показн та умови прем.

  5. Порядок обліку, шкала та розміри прем за досягн.

  6. Розм та поряд нарахув прем

  7. Джерела випл.

  8. Періодичн., строки та поряд випл.

  9. Перелік недогл та проступк. за які прац позбавл прем.

  10. Схема документообігу для здійсн преміюв.

  11. С-ма контролю за правильн та ефективн преміюв.

85. Доплати та надбавки у складі заробітної плати: сутність та відмінність від тарифу.

Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.

З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу — необов’язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути. Друга відмінність — рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.

Третя відмінність доплат і надбавок — непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних.

Законодавство України передбачає, що умови запровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантувальних виплат визначаються в колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Нині визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження – це виключне право підприємства.

86. Види, умови призначення та розміри надбавок.

Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений.

Найсуттєвішими з надбавок є: за високу професійну майстерність робітників; за високі досягнення в праці службовців; за вислугу років; за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи; за знання й використання в роботі іноземних мов.

Законодавством передбачені наступні надбавки: за високу професійну майстерність — робітникам III розряду - 12%; IV розряду - 16%; V розряду - 20%;VI розряду - 24%; за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів — 2-го класу — до 10%, 1-го класу — до 25%; за високі досягнення у праці — службовцям до 50% посадового окладу; за виконання особливо важливої роботи на певний термін — до 50% посадового окладу; за класність машиністам електровозів, тепловозів, електропоїздів – до 25% установленої тарифної ставки за відпрацьований машиністом час.

87. Види, умови призначення та розміри доплат.

Доплати доцільно класифікувати за за ознакою сфери трудової діяльності на 2 групи: доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності; доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці. I група: за роботу в понаднормовий час; за роботу у вихідні і святкові дні; особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи; робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами; за час простою не з вини працівника; у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.

Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові. Одні з них охоплюють сферу робіт з несприятливими умовами праці, інші зумовлені особливим характером виконуваних робіт (наприклад, доплати за роз’їзний характер роботи), ще інші встановлюються для компенсації додаткових фізичних і розумових затрат, не пов’язаних безпосередньо з основними функціями працівника, тощо.

Нормативно-правовими актами передбачені доплати: за суміщення професій (посад) - макс. розмірами не обмежуються,; за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт — розмір не обмежується; за виконання роботи тимчасово відсутнього працівни­ка — до 100% окладу відсутнього працівника; за роботу у важких і шкідливих умовах — до 12%; за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах — до 24% тарифної ставки (посадового окладу); за інтенсивність роботи — до 12% тарифної ставки; за роботу в нічний час — до 35% годинної тарифної ставки за кожну годину такої роботи; на період освоєння нових норм трудових витрат підви­щуються відрядні розцінки до 20% і тарифні ставки до 10%; за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи) — доплата залежно від кількості праців­ників у бригаді, розміру тарифної ставки і розряду, присвоєного бригадиру.

88. Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства.

Результати планування труд.показників відбиваються у відп-их розділах бізнес-планів та тактичних планів підпр-ва.

Так, у б-плані нового підпр-ва доцільно зазначити, які саме співробітники, з яким рівнем освіти, кваліфікації, з яким досвідом роботи потрібні для успішного виконання планових завдань, яка є можл.залучення працівників на постійну роботу або за сумісництвом, яка ситуація утворилася на ринку праці стосовно потрібних працівників

Якщо б-план складається для діючого підпр-ва, то знаходиться можливість викор-ня наявного персоналу, а також установлюється необхідність залучення додаткових працівників із зазначенням їх фаху ат інших професійних вимог до них.

У б-планах, а також у процесі поточного планування праці на підпр-ах викор-ся такі труд.показники: прод.праці (виробіток на 1 робітника, на 1 працівника); темпи зрост.прод.праці; приріст обсягу продукції завдяки підвищенню прод.праці); трудомісткість виробничої програми; річний фонд роб.часу 1 працівника; середня тривалість робочого дня; фонд зар.плати всього по підпр-ву, у розрізі структурних підрозділів та за категоріями працівників; середня зар.плата 1 працівника по підпр-ву загалом, у структурних підрозділах та в розрізі категорій персоналу.

План із праці пов’язаний із основними розділами тактичного плану: планом вир-ва і реалізації прод-ії; нормами і нормативами; планом інновацій; планом з витрат; фін. планом; планом з основних та оборотних засобів тощо. План із праці розробляється на основі плану вир-ва і реаліз-ії прод-ії.

89. Методи планування продуктивності праці.

У практиці внутрішньо фірмового планування застосовуються такі методи планування прод.праці: корегування базисної прод.праці з урахув-ям її зміни у планованому році через техніко-економічні чинники; прямого рахунку на основі трудомісткості виробничої програми; укрупнені методи.

Зокрема, методи планування за техніко-економічними чинникми та трудомісткістю є достатньо точними, забезпечують обґрунтованість планованих показників, проте через складність обчислення їх застосування обмежується завершальною стадією складання плану та планування окремих інноваційних проектів і заходів.

На стадії перед планової підготовки значного поширення набули укрупнені методи планування прод.праці, зокрема на основі економіко-математичних моделей або екстраполяції. Для даних методів характерна незначна трудомісткість та невисока точність розрахунків, тому їх доцільно застосовувати на стадії попередніх розрахунків.

Метод планування прод.праці за техн.-ек чинниками може бути реалізований у 2 вар-ах: 1)передбачає розрахунок планованого скорочення (збільшення) чисельності за кожним техніко-економічним чинником та загальної зміни чисельності в цілому по підпр-ву;2)базується на розрахунку можливої зміни прод праці у відсотках за кожним техн-ек чиником та загальної її зміни в цілому по підпр-ву з дальшим визн-ям планованої економії чисельності персоналу.

Планування прод.праці на основі трудомісткості виробничої програми здійснюють прямим рахунком на основі трудомісткості виробничої програми, беручи до уваги взаємозв’язок між показниками прод.праці і трудомісткості продукції.

Укрупнені методи планування прод.праці дають можливість приблизно оцінити рівень прод.праці у планованому періоді. Вони базуються на зв’язку прод.праці з іншими показниками, що характеризують стан виробництва на підпр-ві.

90. Аналіз та планування трудомісткості виробничої програми: алгоритм і зміст етапів.

Розрахунок планової трудомісткості виготовлення продукції проводиться в 3 етапи.

На 1 етапі аналізуються рівень і структура фактичної трудомісткості прод-ії в базисному і звітному періодах з метою виявлення резервів її зниження. Аналізу підлягають основні чинники, під впливом яких склався рівень і структура затрат праці у базисному періоді, - організація й обслуговування роб.місць у структурних підрозділах підпр-ва, поділ та кооперація праці, ефективність методів праці та трудових заходів, мотивація та стимулювання персоналу, кваліфікація персоналу, умови праці, дисципліна праці.

На 2 етапі здійснюється визначення можливого зниження трудомісткості виготовлення продукції у плановому періоді з урахуванням виявлених у процесі аналізу чинників і джерел економії затрат праці. При цьому до плану зниження трудомісткості насамперед включаються резерви, які можуть бути реалізовані без великих інвестицій. Детальному аналізу підлягають заходи технічного та організаційного розвитку, за кожним з яких за результ-ми розрах-ів економічної ефективності узагальнюються чинники і визн-ся джерела економії затрат праці. З урахуванням часу впровадження заходів визн-ся можливе зниження трудомісткості у плановому періоді.

На 3 етапі визначаються плановий рівень і структура трудомісткості одиниці продукції (послуг, робіт) і планованого обсягу випуску. На основі проведених розрахунків складається план технологічної трудомісткості основної продукції, а потім план повної трудомісткості основної продукції.

91. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення.

Для визначення корисного фонду роб.часу в плановому періоді складається баланс робчасу.

Баланс робочого часу - система показників, що характеризують використання робочого часу, величину та склад трудових затрат, а також втрати робочого часу.

Баланс робочого часу містить такі показники: 1) Календарний фонд часу (число календарних днів у році). 2. Вихідні та святкові дні. 3. Номінальний фонд робочого часу -число робочих днів. 4. Невиходи на роботу, всього; в тому числі: чергові відпустки; відпустка у зв'язку з вагітністю і народженням дитини; відпустки студентам та учням; через хворобу; виконання державних обов'язків; невиходи з дозволу адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); прогули. 5. Фактична кількість роб.днів. 6.Номінальна середня тривалість роб.дня, год.. 7. Втрати роб.часу у зв’язку зі скороченням тривалості роб.часу. 8. Фактична середня тривалість роб.дня, год. 9. Ефективний фонд рою.часу, год.

Кількість неробочих днів і неявок на роботу в план.році визн-ся з розрахунку на 1 прац-ка. К-ть неявок через хворобу встановлюється за звітними даними за минулий рік з урахуванням резервів скорочення втрат роб.часу. К-ть днів, пов’язаних з виконанням держ-их і громад-их обов’язків, визн-ся на основі даних за минулий рік. К-ть днів не відпрацьованих матерями, які годують немовля, а також у зв’язку зі скороченням роб.дня, визн-ся за звітними даними за минулий рік.

92. Аналіз використання робочого часу: етапи проведення та показники.

Аналіз використання роб.часу провадиться в такій послідовності: 1)Вивчається структура загального фонду часу. 2) Оцінюється рівень викор-ня роб.часу. 3) Вивчається розподіл витрат продуктивного часу за видами робіт. 4) Виявляються резерви поліпшення використання роб.часу.

Щоб зробити висновки про повноту використання заального фонду часу співробітниками підпр-ва, необхідно насамперед вивчити структуру календарного фонду часу, що є в розпорядженні, і напрямки його використання, тобто його розподіл за основними елементами витрат.

Ефективність використання номінального фонду роб.часу, що є в розпорядженні, визначається використанням активної його частини. Затрати часу на продуктивну роботу становлять ефективний (корисний) фонд робочого часу. Непродуктивні затрати часу ( час непродуктивної роботи й ненормовані перерви) являють собою резерви збільшення частки корисного часу в активному й номінальному фондах.

Для аналізу використання роб.часу передусім треба скласти загальний річний баланс роб.часу. Розрахунки балансу можуть виконуватись у цілому за персоналом підприємства або за окремими його групами. Ознаками групування працівників можуть бути категорії персоналу, обіймана посада, кваліфікаційний рівень, стаж роботи, вік працівників, структурний підрозділ підприємства тощо.

93. Характеристика методів планування фонду заробітної плати.

У процесі планування фонду з.п. застосовуються такі методи:

1)за досягнутим рівнем базового фонду з.п.;

2)нормативний;

3)залишковий;

4)поелементний;

5)на основі середньої з.п.

1)Перший метод ФЗПп=ФЗПб*Ков+-Еч*ЗПсб

Недолік даного методу полягає у тому, що до планового фонду з.п. переносяться всі нераціональні виплати , що мали місце в базисному періоді. Такий метод доцільно застосовувати на стадіях перед планової роботи для укрупненого розрахунку ФЗП.

2)другий метод дозволяє уникнути недоліків методів планування ФЗП за досягнутим рівнем базового фонду заробітної плати та на основі середньої заробітної плати. Проте даний метод використовується за умови стабільності нормативів протягом усього планового періоду та їх однаковості для всіх однотипних підрозділів.

3) Залишковий метод застосовується для визначення ФЗП на основі звітних даних про реалізацію продукції.

4) Поелементний метод планування ФЗП (метод прямого рахунку) передбачає детальний розрахунок кожної статті планового фонду заробітної плати в розрізі категорій працюючих.

5)Планування ФЗП на основі середньої з.п. передбачає визначення планового фонду з.п. на основі планової середньооблікової чисельності працюючих за категоріями(Чсо) і планової середньорічної зарплати одного працівника даної категорії (ЗПпі):ФЗПп=∑Чсо*ЗПпі. Порівняно з методом планування за досягнутим рівнем базисного фонду з.п даний метод більш точний, оскільки базується на планових показниках.

94.Алгоритм аналізу використання фонду заробітної плати.

Основні етапа визначення планового фонду заробітної плати:

1)розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2)розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками — робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах.

Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються окремо по кожній групі робітників, які преміюються за одні й ті самі показники.

95. Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.

Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна, середньоденна і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна — діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) — діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.

96. Моніторинг соціально-трудової сфери: сутність, призначення, завдання, інформаційна база.

Для виконання своїх функцій, в тому числі для розробки обґрунтованої державної соціальної політики, держава потребує знання реальної ситуації в країні, регіонах та галузях, вчасного виявлення та достовірної оцінки проблем, які виникають. Для цього необхідна система моніторингу.

Моніторинг - постійний або періодичний нагляд за виконанням адміністрацією певної програми з метою оцінки поточних результатів, виявлення труднощів, негативних тенденцій та розробки рекомендацій для їх усунення.

Одним з основних напрямів соціально-економічного моніторингу є моніторинг соціально-трудової сфери, тобто оцінка її стану і розвитку. Він впроваджується для спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин, систематичного аналізу процесів, які в ній відбуваються, запобігання негативним тенденціям, а також для короткострокового прогнозування можливих змін у цій сфері.

Моніторинг передбачає розв’язання трьох основних груп завдань:

методичних, які полягають у розробці наукових засад та інструментарію, що дозволяють одержувати надійні результати дослідження;

наукових, які полягають у відстежуванні й аналізі конкретних зрушень у соціально-трудовій сфері суспільства;

інформаційних, які полягають у забезпеченні достовірною, науковою, об’єктивною інформацією.

Моніторинг потребує достовірної інформаційної бази. Джерелами інформації у сфері праці можуть бути: адміністративна статистика; переписи населення; вибіркові обстеження домогосподарств; вибіркові обстеження та перепис підприємств; соціологічні дослідження.

97. Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці.

Для виконання своїх функцій, державі необхідно мати інформацію про стан в країні, в тому числі і в питаннях про працю. Для цього Держкомстат збирає та аналізує звіти про працю підприємств.

Державна статистична звітність підприємств про працю складається зі звітності про:

кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання;

фонд оплати праці та його розподіл за розмірами заробітної плати;

рух робочої сили;

заборгованість підприємства із заробітної плати;

стан умов праці пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

Окрім держави, ці дані використовують науковці, для проведення досліджень та підприємаства, для порівняння своїх показників з середньогалузевими та для планування і корегування своєї стратегії.

Також важливе значення для підприємств має оперативна звітність. Вона складається для задоволення поточних потреб підприємства в даних про працю та соціально-трудові відносини. На її базі приймаються оперативні та розробляються перспективні рішення щодо кадрових змін на підприємстві.

До показників оперативної звітності входять: показники змін у чисельності та складі персоналу, продуктивності праці, мотивації праці в організації тощо.

98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.

Консалтинг - допомога зовнішніх консультантів у розв’язанні проблем, що постали перед підприємством-замовником. У сфері соціально-трудових відносин Консалтингові компанії здійснюють такі заходи: з розробка стратегії управління персоналом, управління ефективністю праці, забезпечення підприємства персоналом, управління розвитком персоналу, організаційний кадровий аудит тощо.

Завдяки використанню послуг консалтингу у сфері соціально-трудових відносин знижується плинність кадрів, підвищується лояльність персоналу, формується привабливий імідж роботодавця для залучення нових працівників, ефективно провадяться організаційні зміни на підприємстві, зростає ефективність праці.

Основні напрямками кадрового консалтингу:

·оцінка ефективності трудової діяльності на підприємстві;

·розробка ефективної системи мотивації персоналу;

·оптимізація витрат на персонал;

·розробка ефективної системи пошуку та підбору персоналу;

·визначення норм плинності персоналу;

·визначення оптимальної структури персоналу компанії;

·розробка й реалізація стратегії навчання та розвитку персоналу;

·формування корпоративних норм і цінностей;

·посилення лояльності персоналу до підприємства.

Також одним з нових видів консалтингу у сфері соціально-трудових відносин є аутсорсинг кадрових процесів, який полягає в передачі управління кадрової служби аутсорсеру.

99. Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.

Аудит – незалежний контроль, який проводиться аудиторськими органiзацiями. Основна ціль аудиту – комплексний аналiз фiнансово-господарської діяльності підприємства. В сфері праці, аудит — це незалежний аналіз системи соціально-трудових показників. Його метою є виявлення проблем ощадливого та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення.

В сфері праці існує три основних напрямку аудиту:

1.організаційно-технологічний — перевірка документації й аналіз показників діяльності підприємства;

2.соціально-психологічний — оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, яка включає в себе соціологічні обстеження;

3.економічний — визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці.

Аудит здійснюється за наступним планом. На першому етапі розробляються програма аудиту. На другому етапі збирається інформація, з таких джерел: закони та інструкції, показники у сфері праці, анкетування й інтерв’ю працівників. На третьому етапі здійснюється обробка та аналіз інформації. Оцінити організацію праці на підприємстві можна: порівнявши її з організацією праці на аналогічних підприємствах, з середньогалузевими нормами та показниками, з науково розробленими нормами. Далі готується доповідь про результати аудиторської перевірки, оцінку та рекомендації. На останньому етапі оцінюється ефективність аудиторської перевірки.

Методи аудиту: порівняння; групування; аналіз; деталізація; зведення; експертні оцінки; статистичний аналіз.

100. Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин.

Контролінг - це комплексна система управління організацією, спрямована на координацію взаємодії систем менеджменту та контролю їх ефективності.

Контролінг у сфері праці полягає, з одного боку, в орієнтуванні роботи персоналу на потреби керівництва підприємства, а з другого — оптимальній організації соціально-трудових та економічних процесів з позиції забезпечення високої якості трудового життя.

Контролінг у сфері праці надає керівникам дані, необхідні для прийняття рішень. Контролінг дозволяє оцінити ефективність і раціональність заходів, процесів і систем та визначити способи їх удосконалення. Контролінг сприяє раціоналізації витрат на персонал, виявленню резервів для підвищення ефективності праці та поліпшення соціально-трудових відносин.

Основні цілі контролінгу у сфері праці:

підготовка та підтримка прийняття рішень у соціально-трудовій сфер;

забезпечення ефективного управління;

підвищення економічної ефективності;

досягнення цільових показників;

актуалізація інноваційного процесу в організації.

Контролінг може бути впровадженим для:

виявлення проблем у соціально-трудовій сфері;

забезпечення відповідності стратегії управління працею;

формування ефективних методів управління кадрів;

здійснення перспективного планування системи кадрового управління;

раціоналізація витрат на управління;

підтримка та створення кращого середовища для сприйняття змін у соціально-трудовій сфері;

установлення обов’язків та відповідальності її працівників;

заохочення більшої відповідальності та професіоналізму серед співробітників підрозділів

та ін.