35. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання.

Важкість праці — це ступінь сукупного впливу всіх факторів трудового процесу та умов праці на працездатність і здоров’я людини, її життєдіяльність і відтворення робочої сили. Важкість праці виражається функціональним напруженням організму, яке виникає під впливом м’язового і нервово-емоційного навантаження, а також зовнішніх виробничих умов. В такому розумінні поняття “важкість праці” можна застосовувати як до фізичних, так і розумових та нервово-напружених робіт. Основними факторами є: фізичне динамічне навантаження,маса вантажу,стереотипічні робочі рухи, робоча поза,нахили корпусу,переміщення у просторі.Оцінювання важкості праці з рівномірним фіз. навантаження здійснюється за показниками однієї зміни; з нерівномірним фіз. навантаженням – за середніми показниками протягом 2-3х змін.

   Завдання полягає в тому, щоб знайти такі критерії важкості праці, які дозволяли б будь-яку роботу віднести до того чи іншого класу. Основою для реалізації цього підходу є реакція організму на дію факторів трудового процесу і умов праці, яка виражається в зрушеннях фізіологічних функцій під час роботи і змінах в стані здоров’я працівника. У зв’язку з цим розрізняють два біологічних критерії: ● безпосередні реакції організму в процесі роботи — виробнича втома; ● віддалені реакції на роботу (її наслідки), які можуть виражатися в покращанні або погіршенні здоров’я, розвитку професійних захворювань, передчасному старінні, втраті працездатності.

36. Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці.

Критерієм фізичного навантаження на організм людини в процесі праці є важкість (тяжкість) праці; критерієм навантаження на нервову систему є напруженість праці.

Напруженість праці - характеристика трудового процесу, що відображає навантаження переважно на нервову систему. Напруженість праці визначається ступенем складності завдання; характером виконуваної роботи; сенсорним навантаженням (зорові, слухові аналізатори); емоційним навантаженням, монотонністю навантаження; щільністю робочого дня.До чинників, що хар-ть напруженість праці, належать інтелектуальні, сенсорні, емоційні навантаження, ступінь монотонності навантажень, режим роботи.

Загальна оцінка напруженості праці встановлюється на основі класів, визначених за кожним показником напруженості, та передбачає врахування таких умов:

1. врахування всіх показників напруженості праці

2. за кожним з показників визначається клас умов праці

3. для остаточної оцінки оптимальний клас (1й) установлюється, коли 17 і більше показників мають оцінку 1го класу, а інші віднесені до другого.

Основним документом, що регламентує гігієнічну класифікацію умов праці за показниками важкості та напруженості праці, є "Гігієнічна класифікація за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу", затверджена Міністерством охорони здоров'я України.

37.Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці. Складність праці – характеристика, що відбиває глибину теоретичних знань та досконалість практичних навичок працівника, необхідних для виконання роботи. Ознаки, що визначають складність праці, ураховують характер та особливості трудової діяльності працівників, зміни у змісті праці, якісні аспекти праці. Ознаки складності праці: - характер робіт, які становлять зміст праці; - різноманітність (комплексність) робіт; - самостійність виконання робіт; - масштаб та складність керування; - додаткова відповідальність. Групи складності праці: А)максимальна (особливо складні роботи) – до них належать комплексні роботи. Фахівці, що їх виконують, повинні мати не тільки професійні знання, але й орієнтуватись у суміжних сферах діяльності, використовувати прогресивний практичний досвід, володіти необхідними знаннями і здібностями для підвищення ефективності праці. Б)середня (роботи високої та підвищеної складності) – належать різноманітні роботи, виконання яких здійснюється, як правило, самостійно на основі загальних вказівок керівника. Фахівці, що їх виконують, повинні володіти глибокими професійними знаннями і необхідним практичним досвідом. В)мінімальна (роботи середньої складності) – належать роботи, що повторюються в межах регламентованого завдання, в якому визначаються можливі методи розв’язання завдань, що стоять перед виконавцем, наводяться керівні й нормативні матеріали, необхідні в процесі праці.

38.Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці. Якість праці – багатоплановий комплексний показник, що характеризується різними ознаками, властивостями, критеріями, факторами, умовами. У визначенні якість праці можна виокремити три головні підходи: 1) технократичний, згідно з яким якість праці визначається через продуктивність, інтенсивність праці, економіє матеріальних ресурсів. 2)організаційний, за якого показниками якості праці є здатність до праці, умови праці, технічні та економічні фактори процесу праці. 3)макроекономічний, за якого показниками праці вважаються рівень відповідальності затрат живої та уречевленої праці у процесі діяльності, рівень складності, значущість праці в масштабах національної економіки. Методологічний принцип системного аналізу якості праці дозволяє виділити якість праці в широкому розумінні як якість процесу праці, а якість праці у вузькому значенні як якість споживання послуги праці. Якість процесу праці визначається властивостями його окремих складових – доцільної діяльності людини, предметів праці, засобів праці, технології та організації діяльності, взаємодія котрих забезпечує за однакових затрат різний ефект. Під якістю послуг праці слід розуміти стійку сукупність властивостей фізичних та інтелектуальних здібностей працівників, що характеризують рівень їхньої професійної компетентності, необхідної для виконання роботи визначених виду та рівня складності. Структура якості праці: 1)фактори якості праці (науково-технічний рівень виробництва, організаційний рівень виробництва та умови праці, соціально-економічні умови виробництва, якість робочої сили, система менеджменту), 2) ознаки якості праці (складність, інтенсивність), 3)результати праці (ефективність використання засобів виробництва, продуктивність праці, якість, асортимент та оновлення продукції, соціальна ефективність праці). 39.Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень. Для забезпечення міжнародних зіставлень Комісією Європейського співтовариства розроблено індикатори якості праці та визначено два загальні показники якості праці, котрі розглядають якість як багатоаспектне поняття. А)Характеристики праці (об’єктивні і внутрішні характеристики, зокрема: безплатні винагороди, робочий час, навички, уміння та перспективи кар’єрного просування, зміст роботи і співвідношення між характеристиками робочих місць і працівників). Б)Задоволений і вільний ринок праці (гендерна рівність, здоров’я і безпека, гнучкість, доступність до робочих місць, збалансованість трудового життя, соціальний діалог і робоче середовище, різноманітність і відмова від дискримінації). За рішенням Комісії показники якості праці мають вимірюватись на основі 10 груп статистичних індикаторів, крім того визначаємо ще й детальний список 23 статистичних індикаторів, що нині використовуються для моніторингу й аналізу якості праці, згрупованих у перелічені нижче 10 показників: 1)Внутрішня якість праці (Зміна рівня оплати, Зміна форми наймання). 2)Навички, довічне навчання і кар’єрне зростання (Довічне навчання, Участь у безперервному професійному навчанні). 3)Гендерна рівність (Гендерна різниця в оплаті, Гендерна різниця в рівні зайнятості, Гендерна різниця в безробітті, Гендерна ізоляція). 4)Здоров’я і безпека на роботі (Нещасні випадки на роботі). 5)Гнучкість і безпека (Різноманітність та обґрунтування договірних та робочих умов). 6)Включення і доступ до ринку праці (Зміни у статусі зайнятості, Зміни в зайнятості (навчанні), Рівень зайнятості, Частка застійного безробіття, Особи, що достроково залишають школу, Рівень молодіжного безробіття). 7)Організація праці і трудового життя (Вплив зайнятості на батьківство, Догляд за дітьми). 8)Соціальний діалог і залучення працівника (Індикатори ще не визначено). 9)Різноманітність і відсутність дискримінації (Рівень зайнятості серед осіб літнього віку, Незахищені верстви населення на ринку праці). 10) Загальний ефект від праці (Зростання продуктивності праці, Продуктивність праці, Рівень освіти молоді).

40.Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці. Для того щоб визначити поняття та рівень еф-ті праці, виокремимо три основні концептуальні підходи. 1)Еф-ть праці – соц-ек.категорія, яка визначає рівень досягнення певної мети, співвіднесений з рівнем раціон-ті витрачання використаних при цьому ресурсів. З кількісного боку еф-ть визначається співвідношенням одержаного рез-ту та зумовлених ним витрат, з якісного – співвідношенням між результативністю та економічністю здійснених витрат. З-поміж категорій, що характеризують ефе-ть праці, найбільшого поширення набула прод.праці, яка на практиці визначається як відношення рез-тів вироб.діяльності до затрат роб.часу або чисельності працівників. Якість праці як складова еф-ті має розглядатись за двома критеріями: результативності праці та економічності витрат.2)У доповнення до 1 підходу висвітлюється поняття ефе-ті за Парето, що хар-є такий розподіл ресурсів, коли рез-т за будь-яким напрямом не може бути поліпшеним без погіршення за іншим напрямом. Оскільки рез-ти ек.діяльності найчастіше виражаються обсягами продукції (послуг) та прибутку, то показниками еф-сті праці є прод-ть та рентабельність. Прод-ть визначається як стосовно до затрат окремих видів ресурсів (праці, матеріалів, енергії, обладнання тощо), так і щодо сумарних затрат ресурсів. Методологічний підхід визначення прод-ті загалом передбачає зіставлення рез-тів як виходу системи та затрат як входу системи. Даний підхід, як і попередній, більшою мірою орієнтований на аналіз та оцінку рез-тів діяльності суб’єктів госп-ня, тому для розв’язання управлінських завдань у сфері праці його не достатньо. 3)Подібним за значенням, але ширшим за змістом визначається поняття еф-ті праці як обсяг продукту праці (продукції, послуг, робіт) з урахуванням якості праці в розрахунку на одиницю затрат праці. Принциповою відмінністю еф-ті праці від прод.праці є відображення економії затрат праці та врахування якісної складової рез-ту праці. Затрати праці (чисельність працівників, з/п) доцільно розглядати як одиницю часу з урахуванням її стр-ри, оскільки для власника та керівництва під-ва важливим є не тільки обсяг виконаної роботи в одиницю часу, а й те, якими затратами праці було досягнуто цей рез-т. Звідси, ефе-ть праці хар-зує рівень використання ресурсу праці з урахуванням обсягу, якості роботи та затрат праці щодо одного працівника. У рамках даного концепт.підходу методики обчислення показника еф-ті праці немає, але прийнято, зіставляючи обсяги роботи із затратами праці, ураховувати показник якості праці та використовувати часткові показники ефе-ті праці (прод.праці та її динаміку, частку зміни обсягу роботи за рахунок прод.праці, економію коштів на з/п тощо). Цей підхід порівняно з 1 і 2 дає змогу певною мірою враховувати управлінський аспект, оскільки через якість праці можна регулювати рівень її еф-ті.

41.Продуктивність та продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання. Продуктивність – критерій організаційної системи (відношення кількості продукції до кількості витрат на випуск відповідної продукції). Прод.праці – показник її ефективності та результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт або послуг та кількості праці, затверджене на виробництво цього обсягу. Значення прод.праці полягає в мінімізації затрат праці під час випуску потрібної на ринку продукції або у збільшенні обсягів цієї самої продукції за тих самих затрат праці. Отже, прод.праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання прод.праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат. У широкому розумінні зростання прод.праці означає постійне вдосконалення людьми ек.діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці. Зростання прод.праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником ек.зростання країни. Оскільки збільшення сусп.продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то ек.зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання. Кожне підприємство характеризується певним рівнем прод.праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва. Рівні вимірювання прод.праці: - макрорівень (національний рівень, суспільна продуктивність), - мезорівень (окрема галузь сектор), мікрорівень (підприємство, його структурні підрозділи), - нанорівень (на роб.місці певного підприємства, індивідуально). Показник прод.праці. Показники прод.праці на рівні нац.економіки – ВВП на одного зайнятого працівника (сукупна вартість всіх продуктів і послуг, створених на території країни за певний період часу з метою їх кінцевого використання). З видами ек.діяльності розраховується показник – валова додана вартість на одного зайнятого працівника ( розраховується відповідно до секцій квен, відображає додатково створену вартість і відповідно утворення в ній певних доходів, одержаних в рез-ті безпосередньої участі в процесі виробництва). Для міжнародних зіставлень використовують показник – ВВП за паритетом купівельної спроможності в розрахунку на одного працівника, зайнятого в економіці. На мікрорівні: а) виробіток (обсяг продукції, що вимовляється за одинцю часу або одним працівником) , б) трудомісткість (кількість робочого часу, затраченого на виробництво одиниці продукції, робіт,послуг) . В – виробіток, t – трудомісткість, V – обсяг продукції (робіт, послуг) у відповідних одиницях, T – затрати праці на випуск продукції (проведення робіт, надання послуг).

42.Характеристика методів вимірювання продуктивності праці. Усі методи вимірювання прод.праці можна згрупувати: натуральний та умовно-натуральний, трудовий, вартісний. 1)Натуральний передбачає вимірювання обсягу виробництва продукції у фіз..одиницях(шт., кг). Співвідноситься з відпрацьованим часом (люд-год). Якщо під-во випускає декілька видів продукції – це умовно-натур.метод (всі види продукції приводяться до одного з видів, що вибраний в якості базового, найчастіше з найменшої собівартістю). + (найбільш простий і научний, натур.показники точні та показові, чітко показує на співвідношення між обсягом продукції і затратами праці). – (обмеженість використання). 2)Трудовий базується на використанні для характеристики обсягів виробництва норм затрат праці(нормо-год), які відносять до фактично відпрацьованого часу. + (можна використовувати для всіх видів продукції, незалежно від ступеня готовності, дозволяє встановити прямий зв’язок між кіл-тю праці та затратами праці на її виготовлення). – (дуже вузька сфера застосування, вимагає суворої наукової обґрунтованості норм, передбачає використання незмінних норм праці, за різної напруженості норм метод дає викривлення). 3)Вартісний передбачає використання вартісних показників обсягу продукції(грош.од.), до яких відносять валову, товарну продукцію, нормативну вартість обробки, чисту та умовно-чисту продукцію. + (можливість порівняння різнорідної продукції з витратами на її випуск). – (необґрунтоване завищення ціни, в т.ч. вплив ринкових факторів, призводить до фіктивного зростання прод.праці. А)За нормативною вартістю обробки (для визначення обсягу продукції приймається та частка ціни, що умовно характеризує затрати живої праці на випуск одиниці продукції). – (не враховує додаткового продукту-прибутку, не завжди відбиває дійсну зміну прод-ті, найчастіше збільшує темпи зростання прод.праці у порівнянні з показниками валової продукції). Б)За показниками чистої продукції (чиста продукція – вартість продукції в оптових цінах за винятком матер.витрат виробництва або сума з/п і прибутку під-ва). В)За показниками умовно-чистої та нормативно-чистої (умовно-чиста містить в собі величину амортизаційних відрахувань, нормативно-чиста – з урахуванням нормативів рентабельності).

43.Фактори та резерви продуктивності праці: сутність, види, методи оцінювання. Фактори зміни прод.праці – рушійні сили або причини, що впливають на рівень і динамку прод.праці. Якщо розглядати колишні особливості держ.соц-ек.політики на макроек.рівні, то вони виступають як регульовані фактори ек.зростанняі підвищення прод.праці на нац.рівні. На мікрорівні вони виступають як зовн.умови, котрі об’єктивно існують і не піддаються регулюванню з боку суб’єкта ек.діяльності. Тому іноді на мікрорівні їх розглядають як зовн.нерегульовані фактори прод.праці. До зовн.частково регульованих факторів (зміна асортименту продукції, зміна рівня кооперації, надійність матер-техічного забезпечення). До регульованих відносять внутр.фактори, які можна поділити на 3 групи: 1)Матер-технічні (пов’язані з рівнем виробництва, удосконалення техніки, технології, матеріалів). 2)Організаційні (характеризують організацію праці, виробництва, управління). 3)Соц-ек.(стосуються людської компоненти виробництва). Фактори зміни прод.праці: прямі (матеріально-технічні та організаційні фактори) та непрямі (більшість соц.-ек.факторів). Резерви підвищення прод.праці – невикористані можливості економії затрат праці (зниження трудомісткості та збільшення виробітку). Класифікація за рівнем виникнення: заг.держ.(макроекономічні), регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутр.виробничі. За строками використання: поточні та перспективні. Внутр.виробничі резерви поділяють на: а)матеріально-технічні (нереалізовані можливості повного використання засобів праці у часі та за технічними параметрами, недовикористання можливостей та технол.потужностей, нереалізовані можливості застосування предметів праці(прогресивних видів сировини, матеріалів, полу фабрикатів), невідповідність виробничим стандартам), б)організаційні резерви (недостатньо повне використання можливостей раціон.поєднання матер-технічних і особистісних факторів), в)соц.(недовикористання в процесі праці потенційних властивостей і якостей працівників, нереалізовані можливості повного використання індивідуальних здібностей і якостей працівників, недовикористання творчих можливостей і здібностей працівників). За окремими факторами підвищення прод.праці визначається ступінчастим методом, сутність якого полягає, що чисельність працівників, розрахована за базовим виробітком, у кожному наступному розрахунку береться меншою, ніж у попередньому, на величину економії роб.сили, одержаної в рез-ті здійснення попереднього заходу. тощо.

44.Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки. З огляду на крайню важливість підвищення прод.праці для конкурентоспроможності під-ва керівники та спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти й упроваджувати програми упр-ня прод.праці на під-ві. Упра-ня прод.праці на під-ві – фактично частина заг.процесу упр-ня під-вом, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керування, контроль і регулювання.Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення обсягів виготовленої продукції в рез-ті певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність – з другого.Етапи: )Вимірювання й оцінка досягнутого рівня прод.праці на під-ві в цілому і за окремими видами праці (вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення буде важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми).2)Пошук і аналіз резервів підвищення прод.праці на основі інфо, одержаної в ході вимірювання й оцінки (досягнутого рівня прод-ті і на підприємстві в цілому, і за окремими видами праці, з наявною інфо про макс.можливий рівень прод.праці на аналогічних роботах).3)Розробка плану використання резервів підвищення прод.праці, який має передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний ек.ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців праці (треба забезпечити узгодження цілей і завдань програми).4)Розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня прод.праці (працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані рез-ти зростання прод.праці подіють на реалізацію їхніх особистих проф..інтересів).5)Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою та регулювання їх виконання (організовуючи контроль, слід забезпечити зворотний зв’язок, реальність вимог, зацікавленість працівників, економічність контрольних систем).6)Вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання прод.праці (оцінити і порівняти ефективність їх упровадження та визначити пріоритети на наступний період).