Социально - психологические методы мотивации труда
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ, "Электросила", ЗМЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относится:
- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;
комфортный психологический климат в коллективе;
формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
Рассмотрев основные факторы мотивации труда, остановимся на теории мотивации.
Теории содержания мотивации
Эти теории основаны на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей воздействовать так, а не иначе.
Но чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Психологи говорят, что человек испытывает потребности, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. Хоть до сих пор и нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей, большинство психологов считают, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные – это физиологические по своей природе потребности (потребности в пище, воде, сне, сексуальные и т.п.). Они, как правило,
врожденные.
Вторичные – психологические по своей природе потребности (например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти). Обычно формируются на основе жизненного опыта, воспитания.
О потребности можно судить, наблюдая за поведением людей. Ощущение потребности побуждают в человеке состояние устремленности.
Возникнув, потребность требует устранения.
Потребность можно:
– удовлетворять;
– подавлять;
– не реагировать.
Не все потребности осознаются и осознано устраняются. Если потребность устранена, это не означает, что она устранена навсегда.
Попытка объяснения человеческого поведения через потребности, которые человек стремится удовлетворить. была сделана Абрахом Маслоу (1943).
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей в работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.
Ее основные положения:
– люди постоянно ощущают какие-либо потребности;
– люди испытывают определенный набор явно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
– группы потребностей находятся в иерархическом расположении друг к другу;
– неудовлетворенные потребности побуждают к действиям, обеспечивающим их удовлетворение. Удовлетворенные потребности не мотивируют;
– если какая-то потребность удовлетворена, то возникает другая, еще не удовлетворенная;
– обычно человек ощущает одновременно сразу несколько потребностей, взаимосвязанных между собой;
– потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды”, требует первоочередного удовлетворения;
– потребности более высокого уровня начинают активно заставлять
действовать человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня;
– потребности более высокого уровня могут быть удовлетворенны большим числом способов, нежели потребности нижних уровней.
Согласно теории Маслоу, существует 5 групп потребностей, влияющих на поведение людей:
1) Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в пище, воде, одежде, жилище и т.п.
Люди, работающие из-за необходимости удовлетворения этих потребностей, мало интересуются содержанием работы. Главное для них: зарплата, условия труда, возможность не перетрудиться.
Для управления такими людьми достаточно минимум зарплаты, обеспечивающей выживание, и условия труда, не очень отягчающие существование.
2) Потребности в безопасности и уверенности в будущем отвечают стремлению находиться в стабильном положении, защищенном от любых страхов, болезней, страданий, угроз, лишений. Люди противятся изменениям, преобразованиям, любят порядок, четкие правила, стабильность. Для них важны гарантии работы доходов, пенсионного обеспечения, медицинского страхования.
3) Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, это (так как человек – существо социальное) потребности в дружбе, любви, участии в современных действиях, привязанности и поддержке.
Люди с обостренной потребностью такого рода на работу смотрят как на принадлежность к коллективу, на возможность установить дружеские отношения. По отношению к ним управление эффективно в виде дружеского партнерства, групповых форм организации труда, возможностей общения на работе и вне ее.
4) Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Люди с сильно выраженной этой потребностью стремятся к лидерскому положению, при управлении должны использоваться различные формы выражения признания их заслуг; выдвижение, присвоение титулов, званий, упоминание в публичных выступлениях, вручение почетных наград.
5) Потребности самовыражения включают потребности реализации собственного потенциала (знаний, способностей, умении, опыта), творчества, самосовершенствования. “... Это означает, желание человека реализовать свой потенциал, раскрыть заложенные в нем возможности, стать тем, кем он способен стать”. (Маслоу, 1943).
Люди, для которых ведущими являются эти потребности, как правило, творческого склада ума, открыты к восприятию себя и окружения, созидательны, независимы. При управлении им надо стремиться давать оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач, поручать работу, требующую изобретательности, творчества.
Теория иерархических потребностей Маслоу внесла важный вклад в углубление понимания людей, объясняя поведение наличием определенных потребностей и мотивов. Однако она является обобщением, применимым к некоему среднему человеку, не объясняет природы возникновения потребностей, приоритетности мотивов, изменения их во времени. Кроме того, в теории Маслоу есть целый ряд уязвимых моментов:
– одни и те же потребности у разных людей и в разных ситуациях проявляются по разному;
– в поведении различных людей не всегда наблюдается жесткая последовательность появления потребностей более высокого порядка по мере удовлетворения потребностей нижних уровней;
– удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
Основная трудность руководителя при использовании модели Маслоу состоит в том, чтобы определить, какими мотивами и почему руководствуются каждый из подчиненных.
Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда
В этой теории делается попытка описать поведение людей через потребности достижения, соучастия, властвования, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность достижения – это потребность значимого результата деятельности. Люди с высоким уровнем достижения обычно сами выбирают цели, однако умеренно сложные. Они могут с энтузиазмом решать задачи, но им нужен ощутимый результат.
Качество результата их работы не обязательно высокое. Они охотно принимают решения и берут на себя ответственность за исполнение. Однако им трудно заниматься работой, результат которой не чувствителен и не наступает достаточно скоро. Результат совместного труда для них менее значим, чем личный.
Данная характеристика может быть отнесена не только к отдельным лицам, но и целым обществам. Общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развитую экономику и наоборот.
Наличие высокой потребности достижения у человека оказывает влияние на активность и результативность. Стремление к результатам делает людей успешными. Для людей, занимающихся предпринимательством, высокая потребность достижения желательна. Вместе с тем самооценка у таких людей может быть завершена. Они неохотно идут на риск, принимают на себя сложные цели, что создает трудности для их работы на высших уровнях иерархии.
Уровень данной потребности у работников регулируется через соответствующую организацию работы, обучение.
Потребность соучастия – это стремление к активным социальным контактам, дружеским отношениям. Для людей с такими потребностями значимо мнение окружающих, их одобрение. Они стараются поддерживать хорошие отношения с коллегами, коммуникабельны. Им необходимо активно взаимодействовать как можно с большими количеством людей.
Высокий уровень потребности соучастия в зависимости от выполняемой работы и занимаемой должности может быть очень желателен, а может приводить к негативным результатам. Анализ уровня этой потребности у человека должен отслеживаться при приеме на определенную работу.
Потребности властвования – это стремление контролировать ресурсы, процессы, действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность. Эта потребность, как и две предыдущие, является приобретенной.
Лица с высокой мотивацией властвования делятся на две группы:
первая: власть для них необходимо ради власти, привлекает сама возможность командования ради удовлетворения своего тщеславия. Интересы организации при этом часто отходят на второй план.
вторая: стремится получить власть, чтобы добиваться решения групповых задач. Удовлетворяют свою потребность тем, что ставят задачи перед коллективом и участвуют в достижении этих целей, работают вместе с коллективом. Они ищут пути мотивирования людей на достижение целей. Самоутверждение происходит через власть, выполнение руководящей работы, обеспечивающей достижение организационных задач.
Потребности достижения, соучастия, властвования не исключают друг друга, не расположены по отношению друг к другу иерархически, могут воздействовать на поведение человека одновременно. Проявление этих потребностей зависит от их взаимовлияния, что необходимо принимать во внимание при анализе поведения человека и выборе методов воздействия.
Так например, если человек находится на высокой руководящей должности, потребность соучастия желательно, чтобы была выражена у него слаба.
Высокий уровень потребностей достижения и властвования также нежелателен, так как такое сочетание будет ориентировать использовать власть для достижения личных целей.
Теории процесса мотивации
Теории процесса мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
Маслоу
|
МакКлилленда
Герцберга
|
Рис.13 Соотношение групп потребностей в теориях потребности
К теориям процесса мотивации относятся теории, которые объясняют, как строится процесс мотивации и как можно его осуществить.
Общая концепция процесса мотивации представлена на рис.13.