7.6. Мотивация

В современном бизнесе организационные системы очень сложны, мало того, основной составляющей любой такой системы является человек. Ввиду этого организационная система должна быть в первую очередь ориентирована на человека, на работника, иначе в современных условиях не возможно организовать эффективное производство. Более того, предприятие просто не сможет работать, если его работники откажутся от выполнения своих обязанностей. И причиной этого может послужить вовсе не то, что они не способны выполнять возложенные на них функции. Просто человек существенно отличается ото всех остальных участников производства товаров и услуг. Одно из таких отличий заключается в том, что человек, в отличие от механизма, не будет выполнять ту или иную работу только потому, что он, способен ее выполнить. Поэтому любая, самым лучшим образом спланированная, уже готовая организационная система мертва, пока не заработает человеческий фактор, который не включается автоматически по сигналу в ее готовности. Ему нужна какая-то причина, чтобы начать работу, какая-то внешняя сила, заставляющая работать его, а вместе с ним и всю организацию. В современных условиях такую силу принято называть мотивацией человеческого фактора.

Т.е. мотивация – это побуждение работников к основной трудовой деятельности. Известный психолог П.М. Якотсон считает, что мотивация складывается из совокупности мотивационных тенденций:

а) политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;

б) достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений);

в) устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.);

г) сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях и т.д.);

д) достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость и т.д.);

е) действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях;

ж) привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на невежливые слова и поступки, отношение к труду, другим людям, вещам и т.п.);

з) подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы и др.).

На протяжении многих лет делаются попытки свести мотивационные тенденции человека в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории. Получили распространение нескольких таких теорий: психоаналитическая, теория драйвов, гедоническая, теория условных рефлексов. Эти теории помогают менеджерам понимать истинные поведенческие шаблоны людей и рассматриваются они в специальных курсах.

Рассматривая эти теории, видно, что люди действуют не всегда по своему желанию. Их поведением управляют устоявшиеся субъективные и объективные факторы. Людям только кажется, что они делают что хотят, а на самом деле людьми движут скрытые в их психике побудительные силы.

Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов оказались, как справедливо подчеркивали крупные ученые по менеджменту из ФРГ Вернер Зигерт и Лючия Ланг, приемы организации труда в рабочей группе с учетом особенностей отношения каждого работника ко всем деталям трудовой активности:

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами).

Люди хотят, чтобы их деятельность была полезна.

3. Каждый работник на своем рабочем месте хочет доказать свою значимость. Он также хочет, чтобы в тех вопросах, в которых он

компетентен, решения принимались с его участием.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в деле, доказать что он может сделать.

5. Почти каждый работник имеет свою точку зрения на то, как улучшить свою деятельность. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его инициатива будет понята.

6. Каждый работник склонен ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализация цели. В достижении поставленной цели работник вкладывает всю свою энергию.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение – материальное, моральное.

9. По тому, как сотрудники получают информацию, они оценивают свою значимость во мнении руководства. Если доступ к информации затруднен, если информацию они получают с запозданием, у работников порождается чувство приниженности.

10. Работники переживают негативные чувства, когда изменения в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.

11. Каждый работник хочет знать как оценивается его работа, его рвение к работе. Он также хочет знать критерии оценки. Без этого работнику очень трудно внести соответствующие и своевременные коррективы.

12. Для всех людей контроль со стороны не приятен. Очень важен самоконтроль. От того, как организован контроль, зависит многое.

13.Большинство людей стремится приобретать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники, если их инициатива наказывается, остро переживают это. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.

15.Если работник свободен при выборе действий, он работает с полной отдачей.

Прежде чем побуждать к труду своих подчиненных, оцените собственные мотивационные тенденции. Ниже приводится несколько упражнений, результаты решения которых помогут вам оценить функцию мотивации.

Парные сравнения.

Перед вами 17 фраз. Сравните каждую фразу попарно друг с другом. Например, первую со второй, первую с третьей, первую с четвертой и т.п. до конца. Затем вторую с третьей, вторую с четвертой, вторую с пятой и т.п. Сравнивая пары фраз, каждый раз оцениваете какое высказывание для Вас важнее(приписывайте ему один балл). В конце операции сравнения подсчитайте сколько баллов набрала каждая фраза. Выберите три высказывания, получившие наибольшее количество баллов. Это доминирующие тенденции.

Перед началом сравнений произнесите “Я хочу...”

1. Зарабатывать себе на жизнь.

2. Обеспечить свое будущее.

3. Покупать хорошие вещи.

4. Обеспечить себе положение влияния.

5. Завоевать достойное место в жизни.

6. Делать что-либо интересное.

7. Приобретать новые знания и умения.

8. Развивать свои способности.

9. Идти в ногу с жизнью.

10. Быть не хуже других.

11. Применять свои силы и способности.

12. Иметь постоянных собеседников.

13. Завоевать признание и уважение.

14. Обеспечить себе материальный комфорт.

15. Внести свой вклад в общее дело.

16. Быть при деле.

17. Убегать от неприятностей.

Подумайте над результатом. Сделайте вывод, как избавиться от нежелательных тенденций.

	Высокая	Низкая
1. Активность 2. Устремленность к риску 3. Проявление инициативы 4. Стремление к ответственности 5. Желание действовать незамедлительно 6. Нацеленность на разрешение проблем	98765 98765 98765 98765 98765 98765	4321 4321 4321 4321 4321 4321

Мотивы достижения.

Оцените по 9-ти балльной шкале свои мотивы достижений. При этом считайте, что самая высокая выраженность мотива будет равняться 9 баллам, а самая низкая – 1:

Всего по данному тексту можно получить от 54 до 6 баллов.

Сумма баллов свыше 36 будет означать устремленность к достижению целей, а менее 24 – устремленность к избеганию (уходу от проблемы).

Иерархия потребностей.

На основе данных двух первых упражнений и личного анализа определите свой доминирующий уровень потребностей. То же самое проделайте по отношению к интересующему Вас лицу:

5. Потребность в реализации своих возможностей.

4. Потребность в уважении со стороны других.

3. Потребности в принадлежности к социальной группе.

2. Потребности в безопасности.

1. Физиологические потребности.

После определения иерархии потребностей наметить тактику общения с интересующим Вас собеседником.

Удовлетворенность работой. (табл. 4)

Укажите, пожалуйста, на соответствующую цифру.

Подсчитайте количество полученных баллов. Вы сможете набрать от14 до 70. Если Вы получили более 45 баллов, то это указывает на неудовлетворенность Вашей работой. Если Ваш результат оказался свыше 55 баллов – Ваша работа гнетет.

Занятость.

Ответьте “да” или “нет”:

1. Вы склонны детальнее беседовать со своими коллегами по работе, чем со своими друзьями.

2. Вы очень точны относительно деловых встреч.

3. Вам лучше отдыхается в субботу после полудня, чем в воскресенье.

4. Вы лучше себя чувствуете, когда работаете, чем когда бездельничаете.

5. Вы тщательно планируете свое времяпровождение.

6. Вы раздражаетесь, когда Ваши друзья заставляют себя ждать.

7. Ваши друзья считают, что с Вами легко ладить.

8. Работая, Вы часто забываете близких.

10. Вы всегда до мельчайших подробностей планируете свои действия.

11. Вам нравится болтать в перерывах между совещаниями.

12. Ваши друзья занимаются примерно таким же делом, как и Вы.

13. Вы стараетесь работать даже когда нездоровы.

14. Все, что Вы считаете, относится к сфере Вашей трудовой деятельности.

15. Вы остаетесь на работе позднее, чем Ваши коллеги.

16. Просыпаясь ночью, Вы думаете о работе.

17. Вы мечтаете о том, чтобы на работе не было неурядиц.

18. В играх Вы так же азартный, как и на работе.

19. Отдых Вам быстро надоедает.

20 В дни отдыха Вы часто готовитесь к трудовой неделе.

За ответы “да” на вопросы, кроме 7 (“нет”) Вы получаете по одному баллу. Оценка: 10 и менее - склонность к безделью; 11-15 баллов - деловитость; 16 - 20 баллов –“работоголия”.

Таблица 4

Высказывания

А Б В Г Д

1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где Вы работаете. 2. Ваша удовлетворенность физическими условиями труда (жара, холод, шум и т.д.). 3. Ваша удовлетворенность работой. 4. Ваша удовлетворенность слаженностью действий Ваших работников между собой. 5. Ваша удовлетворенность стилем руководства Вашего начальника. 6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью Вашего начальника. 7. Ваша удовлетворенность заработной платой в смысле соответствия. 8. Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с тем, что за такую же работу платят на других предприятиях. 9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижениям. 10. Ваша удовлетворенность Вашими возможностями продвижения. 11. Ваша удовлетворенность тем, что на своей работе Вы можете использовать свой опыт и способности. 12. Ваша удовлетворенность требованиями Вашей работы к интеллекту человека. 13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня. 14. В какой степени Ваша удовлетворенность работой повлияла бы на Ваше решение, если бы Вы искали работу в настоящее время?

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

А – Вполне удовлетворен; Б – Удовлетворен

В – Не вполне удовлетворен; Г – Не удовлетворен;

Д – Крайне неудовлетворен;

Т.е. путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Поэтому человек, занимающий руководящую должность прежде всего должен усвоить понимание сложностей человеческого поведения и мотивации в деятельности руководителя, изучить основные теории мотивации и ознакомиться с рекомендациями применения основных теорий мотивации в практической деятельности руководителя. А также уметь ответить на вопросы: Почему люди работают? Почему делают легкую работу и не довольны ею? Почему выполняют тяжелую работу с удовольствием? Что делать для того, чтобы люди работали лучше? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание потребность работать? Зная, что движет человеком, что побуждает к деятельности, какие мотивы лежат в основе действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Для этого необходимо знать:

– Как возникают мотивы и чем вызываются;

– Какими способами мотивы приводятся в действие;

– Как осуществляется мотивирование.

А что такое мотивация?

Мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека. Они заставляют его как осознанно, так и неосознанно совершать те или иные поступки. На одни и те же воздействия люди могут реагировать совершенно по-разному. Исходя из этого, важно знать:

– Что в деятельности человека зависит от мотивации?

– Каково соотношение внешний и внутренних сил?

– Как мотивация соотносится с результатами труда?

Можно дать и другое определение мотивации: Мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой сил на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Мотивация может носить внешний и внутренний характер. Внутренние мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Внешние мотивы по решению задачи вызываются субъектом извне (распоряжение, правила поведения и т.п.)

Стимулы – рычаги воздействия, вызывающие возникновение

определенных мотивов. Ими могут быть предметы, действия, обещания, обязательства, представление возможностей и др.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования. Это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

Мотивирование оказывает воздействие на: усилие; старание; настойчивость; ответственность; направленность (к чему человек стремиться – материальное, моральное).

Мотив определяет: что надо сделать, как будет осуществлено действие.

Поведение человека определяется мотивационной структурой.

Мотивационный процесс.

1. Возникновение потребностей.

2. Поиск путей устранения потребностей: удовлетворить, подавить, не замечать.

3. Определение целей (направлений) действия:

– что я должен получить, чтобы устранить потребность;

– что я должен сделать, чтобы получить, что желал;

– какой мере могут могу добиться чего желаю;

– насколько то, что могу получить, может устранить потребность.

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения.

6. Устранение потребности.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Одной из наиболее острых и сложных проблем, с которыми приходится сталкиваться руководителю, является проблема – как заставить людей эффективно работать. Успешно решать эту проблему помогают

современные теории мотивации.

Самым распространенным и, очевидно, самым древним способом влияния и убеждения людей было прямое воздействие. Этот способ воздействия получил название метод “кнута и пряника”. Побуждение человека к определенному рабочему поведению при использовании метода “ кнута и пряника” строится на внешнем предписании требуемых действий, заданий. В случае отклонения от следования заданному предписанию следуют санкции, угроз наказания. Напротив, при успешном выполнении – поощрения. Много примеров применения этого метода можно найти в античных мифах, народных сказках, в современной отечественной управленческой практике он встречается довольно часто.

Чем можно объяснить длительную “работоспособность” метода ? Во-первых, его простой ; во-вторых, – примитивными потребностями работников; в третьих – недостойной управленческой культурой руководителей. непониманием механизмов, определяющих поведение людей.

Более эффективной мотивацию “кнута и пряника” сделали, видимо, Тейлор и его единомышленники, введя понятие, “достаточной и ежедневной выработки” и предложили оплачивать труд тех, кто больше производил, пропорционально их вкладам.

Вследствие развития наук, механики, производства стало повышаться благосостояние масс населения, обострилось необходимость повышения производительности труда работников. Управляющие стали понимать, что “пряник” далеко не всегда заставляет людей трудиться усердно. Эти обстоятельства побудили специалистов в области психологии искать новые пути решения проблемы мотивации.

Эксперименты, производимые в 20-х годах Элтоном Мэйо, показали, какие заманчивые перспективы в управлении сулят использование психологических мотивов. Мотивация по типу “кнута и пряника” является в новых производственных условиях не достаточно эффективной.

Рассмотрим основные факторы мотивации труда.