4. Проблема розвитку професійної самосвідомості

Термін «самосвідомість» близький до інших термінів «образ Я», «Я-концепція», «самоставлення», «ідентичність». Коли йдеться про професійну самосвідомість, слід вказати на важливу характеристику – це самосвідомість людини, яка активно бере участь у виробничій праці і таким чином самоутверджується в якості повноцінного члена суспільства. Іншими словами, професійна самосвідомість – це самосвідомість людини, для якої конкретна трудова діяльність – головний засіб утвердження почуття власного достоїнства як особистості, що відбулася. При цьому слід розуміти, що особистісне самовизначення ширше, ніж професійне. Але самосвідомість ще не забезпечує професійну самосвідомість.

Є.А.Климов стверджує, що центральна задача психології праці полягає у вивченні фактів і закономірностей функціонування та формування людини, яка усвідомлює себе спеціалістом.

Основні психічні регулятори праці:

1. образ праці;

2. образ суб’єкта праці: актуальний образ Я, Я-концепції;

3. образ суб’єктно-об’єктних і суб’єктно-суб’єктних відносин: усвідомлення своїх потреб, емоційних відносин, усвідомлення свого характеру, особистісної спрямованості.

Ця категорія «суб’єктивного образу» – необхідна основа доцільної регуляції, саморегуляції трудової діяльності і взаємодії з оточуючими. Ця взаємодія суттєво визначається тим, як людина розуміє своє місце серед людей.

Розвинута самосвідомість – одна з умов формування індивідуального стилю, умова побудови професійних планів на етапі вибору професії, важливий критерій становлення спеціаліста.

Важливу роль у розумінні професійної самосвідомості відіграє явище „професійної ідеології”. Професійна ідеологія – це система тверджень, що перебуває поза категорією істини, і спрямовані на обґрунтування суспільного становища, статусу професійної чи внутрішньо професійної групи чи навіть окремої особи. За А.Менегетті, це стереотип професійного об’єднання, який визначає поведінку в рамках певного професійного інституту. Все це близьке до поняття «соціально-професійної ідентифікації».

Можна також розглянути проблему професійної самосвідомості та розвитку професіоналізму. Умови, які впливають на розвиток професіоналізму: адекватна самооцінка та готовність до диференційованої оцінки свого рівня професіоналізму; уявлення людини про професію, критерії оцінки людиною самої професії, професіоналізму в ній, а також критерії професіоналізму в собі.

5. Проблема суб’єктивної значимості, задоволеності працею і трудової мотивації

Труднощі визначення суб’єктивної значимості праці:

1. Суб’єктивна значимість праці може легко навіюватися іншими людьми (зацікавленими керівниками), заздрісними колегами, психологами-маніпуляторами.

2. Уявлення про суб’єктивну значимість праці може змінюватися з часом.

3. У багатьох випадках реально існує часткова «значимість праці», коли людина цінує себе і свою працю лише за ті блага, які можуть надаватися у якості винагороди.

4. Почуття суб’єктивної значимості ґрунтуватися на самообмані, коли розумом людина здатна погодитися, що її робота примітивна чи суспільно безглузда, але зізнатися бракує сил. Тоді він продовжує вірити у значимість своєї праці.

Складові поняття «значимість праці»: суб’єктивний смисл трудової діяльності, мотивація, місце праці у житті індивіда, основні ролі в трудовій діяльності.

Ознаки значимості праці:

1. Суб’єктивне уявлення про працю: фізична та інтелектуальна напруга, соціальна інтеграція і взаємодія груп, небажаність навантажень, отримання доходу і забезпечення існування, вплив соціальних норм, обмін праці як товару на заробіток в умовах експлуатації.

2. Праця як головна справа життя: як сфера активності і як основа життя і основа сприйняття своєї особистості.

3. Мотиваційні компоненти праці: статус і престиж професії, необхідний доход, забезпечення зайнятості, цікаві соціальні контакти, гарний спосіб служіння суспільству, цікавий зміст праці, але найважливіший фактор – необхідний доход. Також сюди входять різні характеристики праці: техніка безпеки, хороша оплата, гарний соціально-психологічний клімат, задовільні фізичні умови, автономність працівника.

4. Суспільні норми праці: 1) обов’язок працювати на благо суспільства; 2) робота за стандартами, що відображають права і обов’язки працівника.

5. Динамічні взаємодії і їх роль у розумінні значимості праці: концепція смислу характеристик, які взаємодіють, а не як перелік величин.

Проблема задоволеності та сенсу праці.

К.Замфір наводить приклад безглуздої праці: уявімо, що людині пропонується високооплачувана робота, приміром, копати яму, але за умови, що яма буде закопуватися ним же самим. Питання: чи буде така людина задоволена своєю працею? – Вірогідно, спочатку така пропозиція „зацікавить” багатьох, але якщо уявити, що буде потім, як до такого працівника будуть ставитися інші тощо. Спеціалісти вважають, що важливу роль відіграє корисність праці: усвідомлення своєї праці як джерела благоустрою суспільства, усвідомлення якості своєї праці, все більшу роль відіграє бережливе ставлення до оточуючого середовища .

М.Аргайл виділяє наступні фактори задоволеності працею:

1. Заробітна плата. Задоволені своїм високим заробітком ті працівники, які і в інших аспектах життя задоволені. Чоловік завжди менш задоволений, аніж жінка. Люди освічені, кваліфіковані, старшого віку виказують меншу задоволеність своїм заробітком.

2. Стосунки з колегами. Основне очікування від колег – матеріальна і соціальна підтримка. Але ще важливіше – допомога у досягненні спільних цілей. Основні види дружніх зв’язків на роботі: дружба за межами роботи, дружба тільки на роботі (кава), приятельські стосунки, але без намагання перейти на неформальний рівень.

3. Стосунки з керівництвом. Основні очікування від керівників: справедливість при заохоченні і покаранні, протекція по службі, покращення умов праці.

4. Можливість рухатися по службі. Досягнення і визнання. Найважливішим показником підвищення по службі є зарплата і служебник статус, хоч останнє і призводить до більшої затрати часу і підвищення відповідальності.

Основні прояви незадоволеності працею: звільнення з роботи, пошук нової роботи, вираження протесту, терпляче зношення труднощів, ігнорування (запізнення, прогули, невисока виробність праці).

Г.К.Уайт виділяє основні підходи до підвищення мотивації праці:

1. Проектування зовнішньої трудової мотивації:

• вимоги до завдань повинні бути значимим, зрозумілими, забезпечувати зворотній зв’язок з керівництвом;

• організація праці повинна забезпечувати досягнення мети, відповідну підтримку і контакти, створювати можливості навчання і отримання необхідної інформації;

• справедлива оплата, коректне поводження персоналу, естетична привабливість обстановки.

2. Проектування внутрішньої мотивації: відповідальність самого працівника, свободу його дій, участь працівника у плануванні.

3. Концепція „еквівалентного обміну”, де монотонна діяльність компенсується різноманітністю у способах виконання, темпом виконання завдання, умовами праці.

4. Концепція „оптимальності” при формуванні мотивів праці: у кожної людини існує індивідуальний поріг, за яким наступає надто велика різноманітність, відповідальність, що призводить до стресів і конфліктів.

5. Оплата повинна відповідати очікуванням працівника.