1.2. Опитувальні методи: бесіда, анкетування, метод експертних оцінок, метод узагальнення незалежних характеристик, метод критичних інцидентів, метод анамнезу

Бесіда. Це метод, за допомогою якого отримується інформація на основі відповідей співбесідника на питання, які ставить психолог при контактуванні. Ґрунтується на особистому спілкуванні. Потрібен для вивчення професій, деяких функціональних станів людей, які формуються в трудовій діяльності, аналізуючи особисті професійні плани (в системі профконсультації, оцінюючи робочі місця), при вивченні індивідуальної структури діяльності, при виявленні професійно вадливих якостей працівника, особливостей мотивації роботи, особистих професійних планів.

Основні вимоги до бесіди:

• продуманий план, але з гнучкою структурою;

• носить природний, довірливий характер: мають бути активними як психолог, так і працівник;

• не повинна підміняти анкети чи допиту, питання не повинні мати взаємоперевірки, підказок;

• ставити питання в непрямій формі;

• хід бесіди треба фіксувати документально (записи чи магнітофонні записи).

Реєстрація даних може відбуватися як під час бесіди, так і після її завершення. У кожному випадку це накладає певні труднощі.

Недоліки методу: розтягнутий у часі, досить повільне накопичення даних у дослідженнях масового характеру.

Анкетування. Передбачає отримання відповідей у письмовій формі на раніше сформульовані питання. При цьому психолог може не вступати у прямий контакт з працівником. Воно проводиться тоді, коли потрібно отримати дані від великої кількості людей у короткий термін.

Анкети використовуються для виявлення 1) ціннісних орієнтацій працівників і їх ставлення до професії й окремих елементів роботи; 2) мотивів і факторів, що впливають на вибір професії; 3) значимих аспектів професійної діяльності; 4) професійно важливих якостей.

Анкетування є зручним методом, оскільки не відволікає працівника від виконання обов’язків і дозволяє обдумано підійти до відповідей.

Недоліки: можливість заповнення анкети іншою особою, відсутністю відповідей на ряд питань, неповне повернення анкет.

Тому слід правильно організувати анкетування. Для цього треба повідомити про мету анкетування і надати чітку інструкцію по її заповненню; правильно формулювати питання (вони мають однозначно розумітися, торкатися конкретних аспектів поведінки і діяльності працівника, не містити іншомовних слів та вузькоспеціалізованих термінів); анкета має бути надрукована без помилок, легко читатися, правильно оформлена з виділенням певних розділів.

Метод експертних оцінок. Передбачає опитування спеціалістів про ті чи інші елементи робочої ситуації або особистості професіонала. Разом з тим ситуація експертизи часто виходить за рамки якогось одного методу і передбачає використання їх у комплексі.

Експертна оцінка буває індивідуальною, коли її суб’єктом є одна особа, та груповою.

Метод узагальнення незалежних характеристик. Це один з різновидів групової оцінки. Використовується при описі професійно важливих якостей конкретного професіонала. Його суть полягає в отриманні інформації про особистість з різних джерел, якими можуть бути керівники організації або підрозділів, колеги, підлеглі. Експертам у кількості 5-7 осіб пропонується оцінити ту чи іншу особливість особистості за пропонованою шкалою. При цьому оцінка даної риси повинна спиратися на пропоновану їм систему життєвих показників, що являють собою опис типових ситуацій з життя і діяльності даної людини, у якої ця риса проявляється. Отримані бали від кожного експерта усереднюються шляхом підрахунку середнього арифметичного.

Метод критичних інцидентів. Працівники, що добре знають професію, наводять реальні приклади поведінки спеціалістів, що характеризують високу або низьку ефективність професійної діяльності. причому наводять тільки такі зразки професійної поведінки, які залежать тільки від самого працівника, а не від зовнішніх факторів. Це приклади критичних інцидентів. Кожен такий приклад містить:

• опис ситуації і підстави поведінки;

• опис дій працівника, що потрапляють під категорію ефективних чи неефективних;

• залежність дій працівника від нього самого або зовнішніх обставин.

Критичні інциденти формулюються експертами за результатами спостережень або опитування. Кількість інцидентів залежить від складності діяльності: від 50-100 до кількох тисяч. Потім їх класифікують за різною основою в залежності від мети дослідження. Результати аналізу професійної діяльності з використанням даного методу використовують для формулювання критеріїв її успішності; складання контрольних завдань для перевірки професійної підготовленості; удосконалення професійного навчання; раціоналізації робочих місць.

Метод анамнезу. Передбачає збір даних про історію розвитку конкретної особистості як суб’єкта трудової діяльності. Зазвичай використовується у професійному консультуванні для визначення ступеня стійкості мотивів, для виявлення деяких здібностей й особистісних особливостей, що не піддаються безпосередньому спостереженню, для побудови прогнозів професійної кар’єри особистості. Психолог вивчає біографію особи, особливості його психічного і фізичного розвитку, умови життя, особливості професійного шляху. Інформаційною основою є висловлювання самого досліджуваного (суб’єктивний анамнез), висловлювання про нього інших людей і документи, що його характеризують (об’єктивний анамнез). документальні джерела анамнезу: особисті справа, атестаційні документи (дипломи про освіту, сертифікати про підвищення кваліфікації, посвідчення), знаки відзнаки і нагороди за професійні успіхи, фотографії, медична картка, особиста переписка, щоденники, результати його професійної діяльності.