2. Індивідуально-психологічні фактори придатності до професії

Існують три головних фактори індивідуальної придатності до професії: два психологічних і один педагогічний, але нерозривно поєднаний з психологічними.

Перший фактор: ставлення людини до даної роботи, її трудова спрямованість в цій області. Це інтерес та воля до праці. Чи наявно у людини достатньо підстав та мотиваційного інтересу до роботи, яку він обирає, і чи є у нього вольова готовність, настійливість, наполегливість, щоб практично реалізувати свій інтерес?

Дуже важливо знати глибину інтересу людини до праці. Глибокий інтерес вказує на її обґрунтованість та дієвість. Важливе також суспільне мотивування. Сила інтересу виражається в стійкості. А для її формування потрібен час.

Сила інтересу полягає в його ефективності, в зусиллях, які людина затрачує на його задоволення. Все це складає емоційно-вольову готовність до праці.

Другий фактор: здібності до професії. Мова йде не про вроджені задатки, а про той потенціал, який утворюється в результаті навчання і за яким у людей спостерігаються суттєві розбіжності. Один з показників наявних здібностей – наявність інтересу, творчості та ініціативи в роботі. Вельми незначний прогрес у професійному навчанні – головний показник недостатнього розвитку здібностей або непридатності до даної роботи. При цьому важливо встановити умови, в яких відбувалося професійне навчання. Нерідко саме незадовільні умови спричинюють низький рівень розвитку здібностей на початку трудової діяльності, що вдається компенсувати навіть на початку професійної діяльності за рахунок зміни умов професійного становлення.

Третій фактор: володіння знаннями, уміннями і навиками, необхідними для даної професії. Кожна робота вимагає попередньої підготовки, спеціальної освіти. При цьому необхідні знання і навики, які набуваються і вдосконалюються в процесі самої роботи. Процес оволодіння цими знаннями та навиками може тривати різний часовий відрізок в залежності від рівня складності професії. Крім того, є суттєві відмінності у часі, який відводиться на те, щоб працівник перейшов зі статусу «молодого працівника», «учня майстра» до повноцінного працівника. Це в свою чергу позначається на швидкості формування професійної придатності.

З психологічної точки зору важливо, встановити ступінь усвідомлення працівником отриманих знань, співвіднесення в них абстрактного та конкретного матеріалу, прояву в цих знаннях самостійності та ініціативності. Важливо знати, наскільки ці уміння і навики відпрацьовані, чи наявні узагальнені навики, володіння якими дозволяє суміщати професії чи переходити з однієї спеціальності на іншу.

3. Методи визначення професійної придатності

До основних методів передовсім належить бесіда. Бесіда має бути побудована так, щоби можна було отримати більше фактичного матеріалу, якого недостатньо в документації. Для цього варто скласти план, ретельно продумати запитання, попередньо ознайомившись з людиною по документації.

Часто про професіонала судять по його репутації – думка колективу чи авторитетних осіб. Репутація може бути як об’єктивною, сформована на підставі реальних фактів, так і суб’єктивною, на основі власних вражень, ставлення. Для оцінки професійної придатності, очевидно, слід зважати як на об’єктивні, так і на суб’єктивні показники.

Інший метод – оцінка діяльності і якості особистості, що проводиться авторитетними представниками колективу. Фактично це застосування методу експертних оцінок.

Використовують також спостереження. Проте спостереження вести доволі складно, адже для остаточних висновків подекуди слід витратити багато часу. Тому часто створюють спеціальні умови, які дозволяють визначити ступінь розвитку здібностей. Це експериментальні методи.

Першою умовою експериментального визначення здібностей людини до професії є добре знання вимог, які пред’являє професія. Насамперед, працівник повинен чітко знати свої посадові обов’язки, орієнтуватися у системі підпорядкування, мати чітке уявлення про роботу колег.

Друга задача – вибір експериментальних задач, показових для діагностики професійно важливої якості. Для цього варто спочатку чітко визначити, які якості вважати професійно важливими; знати, як вони проявляються назовні (особливості професійної поведінки, якість продукції тощо); яким чином фіксувати результати і як піддавати кількісній обробці.

Третя умова – психічний стан досліджуваного під час експерименту. Наприклад, чи не викликають експериментальні умови швидкої втомлюваності, нервово-психічної напруги, монотонії? Який рівень працездатності працівника? Чи спостерігаються суттєві коливання працездатності впродовж робочого дня? Який настрій домінує?

Четверта умова – близькість досліджуваному експериментів за їх змістом і формою. Людина може не проявити в експерименті свої здібності, тому що експеримент проведено в непідходящій формі. Іншими словами, експериментальні умови повинні бути валідними досліджуваному явищу.

П’ята умова – діагностика не тільки рівня здібностей, але й їх якісних особливостей, не тільки їх результатів, але й самого процесу (процесуальних ознак).

Професійна придатність не може зводитися винятково до результативності праці. Важливо також з’ясувати, якою «психофізіологічною ціною» це досягається, які компенсаторні механізми задіяні у процесі виконання професійних обов’язків, який стиль роботи вироблено працівником. Необхідно також окремо дослідити соціометричний статус працівника у колективі, особливості його взаємодії з колегами, адже може статися, що маючи гарні індивідуальні показники діяльності, він суттєво знижує показники спільної роботи.