1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності

Актуальне питання психології праці: якою мірою професійна успішність залежить від здібностей працівника, наскільки можлива компенсація і розвиток професійно значимих властивостей? Під здібностями до виконання професійних обов’язків насамперед розуміють успішність праці, а під успішністю праці традиційно розуміють продуктивність праці.

Але також має значення якість продукції та безпомилковість дій.

Варто також враховувати нервово-психічні затрати, які необхідні для досягнення результату, а також міру задоволеності працівника своєю працею.

Інші вчені вводять поняття «якості трудової діяльності», яке характеризується надійністю, ефективністю, різносторонністю, гнучкістю і темпами роботи.

Надійність може виражатися стабільністю оптимального рівня працездатності в екстремальних умовах праці, за якою стоїть здатність до економної витрати сил і розподілу їх у часі.

Гнучкість – здатність (та швидкість) до своєчасної зміни стратегії або способу проведення дій відповідно до змін умов праці.

Різносторонність – загальна кількість варіантів стратегій, прийомів, способів проведення дій, кожний із яких веде до досягнення поставленої мети праці. Показником різносторонності може вважатися відсоткове відношення знайдених працівником рішень завдань до максимальної можливої кількості варіантів рішень.

Критеріями професійної діяльності можна вважати ступінь розвитку здібностей та адаптації до умов праці, що позначається на успішності виконання професійної діяльності. Розрізняють нижчий рівень професійної успішності – номінальний, затим – потенційний, перспективний і, нарешті, вищий – оптимальний.

Основними методичними підходами до психологічного дослідження з метою профвідбору треба вважати:

1. вивчення цілісної особистості;

2. дослідження динамічних сторін особистості;

3. порівняльне вивчення діяльності людини в оптимальних та екстремальних умовах (ступінь нервово-емоційної напруженості);

4. спеціальне дослідження окремих властивостей особистості, які мають особливе значення для даного виду трудової діяльності, серед багатьох індивідуальних психологічних відмінностей варто вибирати найстійкіші, які здебільшого мають консервативну біологічну основу (фізіологічні особливості людини: сила, рухливість та урівноваженість нервових процесів).

Критерії психологічного відбору працівників визначають у зв’язку з конкретними особливостями тих професій, стосовно яких відбувається відбір. Досліджувати професійну придатність допомагає професіограма, а зокрема психологічна її частина – психограма.

2. Загальна схема профвідбору

Існує спеціальна процедура, що дозволяє виділяти професійно важливі якості на основі попереднього вивчення технологічних і нормативно заданих характеристик професії. Треба відбирати (формувати) комплекс психодіагностичних методик для конкретної професії, складати розвивальні і навчальні програми для конкретних професіоналів, тобто здійснювати аналітичне професіографування.

Аналітичне професіографування включає два етапи:

1. Аналіз операціонально-технологічної структури праці.

2. Аналіз власне психологічної структури діяльності суб’єкта праці.

По суті психолог спочатку має вивчити дану професійну діяльність на основі аналізу нормативної документації, а потім все це перекласти на мову психології, що дозволяє виділити на основі психологічних характеристик дій професійно важливі якості. І вже до цих якостей підбираються психодіагностичні методики.

При грамотному використанні тести дають цінну інформацію про клієнта. Але слід використовувати не одну методику, а за допомогою батареї тестів (бажано з повторним використанням). Результати тестування повинні обов’язково бути доповненні даними спостереження і бесіди. Ці методи лишаються провідними. Тести використовують тому, що їм більше довіряють пересічні громадяни і керівництво.

В конкретній організації пропонуються наступні етапи:

1. Планування структури організації: визначається сам тип структури й основні відносини організації і персоналу.

2. Проектування організації: визначення цілей та результатів діяльності; визначення зв’язків із зовнішнім середовищем; розділяються процеси (по стадіям та ієрархічним рівням); групуються функції та виділяються підстави для об’єднання окремих етапів роботи в більш узагальнені ланки – у відповідності з цим формується структура.

3. Здійснюється загальна оцінка потреби у персоналі. Базова потреба визначається з об’єму робіт і виробітку на одного працівника.

4. Пошук і організація потоку претендентів: реклама в ЗМІ; звернення в рекрутенгові агентства та служби зайнятості; використання особистих контактів; ярмарки вакансій тощо.

5. Робота з самими претендентами:

• на основі попередньої співбесіди формується база даних про претендентів, підготовка списку кандидатів на вакантні посади;

• збір попередньої інформації про кандидатів: попередня співбесіда, заповнення анкети, резюме від самих кандидатів;

• перевірка інформації: з попередніх місць роботи та навчання, перевірка рекомендацій;

• тестування кандидатів: особистісні опитувальники, тести інтелектуальних здібностей, тести спеціальних здібностей, групові методи відбору, рішення проблемних ситуацій;

• при необхідності – медичне обстеження: запит у поліклініку за місцем проживання; запит до венеричного, наркологічного та психоневрологічного диспансеру;

• серія послідовних інтерв’ю зі спеціалістом відділу персоналу, з керівником підрозділу;

• кінцеве рішення про зарахування на роботу.

7. Особливої уваги потребує конкурсний відбір персоналу на роботу.

8. Часто реальний профвідбір продовжується на етапі професійної адаптації (випробувальний термін).