54. Анализ документов в процессе отбора персонала: принципы оценки резюме, рекомендаций, дипломов и т.П.

Как правило, на первичный просмотр CV специалистом затрачивается не более 2-3 минут. Грамотно составленное резюме способно лучше привлечь внимание работодателя или менеджера кадрового агентства.

Очень часто кандидаты искажают информацию в резюме. Так, по оценкам компании WardHowell, занимающейся поиском и подбором персонала, 65% кандидатов на руководящие должности сообщают в резюме ложные сведения о своем образовании; 43% претендентов заявляют неверные сведения о своем опыте работы; 42% - завышают размеры своей зарплаты на предыдущем месте работы.

Рекомендательные письма

Фактически не существует жёстких правил написания рекомендации. И вместе с тем она может быть составлена таким образом:

1. Заголовок (“Рекомендательное письмо”).

2. Подтверждение факта работы в компании (“Настоящим подтверждается, что рекомендуемый работал в компании с … по …”.Далее коротко о должности и обязанностях).

3. Краткая характеристика (чего добились, как себя зарекомендовали).

4. Причины ухода из компании (это необязательно указывать, но надо быть готовым к вопросам по этому поводу на собседовании).

5. Рекомендации (“Считаем, что рекомендуемый может эффективно …”).

6. Контактные координаты (Пример фразы:«При необходимости уточнить детали, можно позвонить мне по телефону…»).

7. Должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо.

8. Печать (не всегда обязательно, однако ее можно использовать для повышения солидности внешнего вида письма).

Анализ фото

Необходимость фото в пакете документов – вопрос неоднозначный. Есть как сторонники, так и противники использования фото.

1. Культура и жизненная установка (строгая или неряшливая одежда)

2. Эстетическое чувство и чувство цветовых сочетаний

3. Чувство гордости (поза, поворот головы)

4. Желание показаться оригинальным (нестандартный формат/сюжет: слишком крупный размер; с собакой, на курорте)

5. Успехи (учет идей физиогномики)

6. Хитрость: фото в более молодом возрасте

7. Возможны и иные аспекты

Учет оценок в аттестатах и дипломах

В России некоторые работодатели выдвигают требование: средний балл в дипломе = 4,5

Оценки дают ряду исследователей основания для предположений о характеристиках кандидатов. Бетшер (Германия):

• Хорошие оценки дают основание для выяснения сферы интересов.

• Плохие указывают на 1) лень; 2) отсутствие интересов; 3) недостаточную силу воли.

• Предполагается, что человек привнесет в свою работу те установки, которые были характерны для отношения к учебе.

С точки зрения этого ученого, хорошие оценки по предметам соответствуют определенным качествам личности.

• По математике, химии, физике – способность концентрировать внимание, умение абстрагироваться

• По истории, обществознанию, языкам – умение управлять волей, упорство

• По музыке и рисованию – умение фантазировать

• По физкультуре – активность, оптимизм

55. Сущность и цели оценки персонала. Технология «Центр оценки персонала» и метод «360 градусов».

Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом:

• Подбор и расстановка персонала

• Мотивация, компенсации и льготы

• Обучение и развитие

• Контроль

Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:

Объекты оценки:

• Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера)

• Знания, умения и навыки сотрудника

• Поведение (ценности, отношения, мнения)

• Эффективность труда

Группы методик оценки:

• Аттестация

• Тестирование и измерение, тренажеры

• Интервьюирование, опросы

• Деловые игры

Одна из новейших методик оценки персонала — круговая оценка или метод 360 градусов. Эту методику начали активно применять на Западе в 90-е годы XX века. В начале 2000-х российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и у нас. Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты ^[1]. Также сотрудника могут попросить оценить самого себя. Однако эта методика оценки не является отдельной группой методик оценки — это тоже интервьюирование и (или) опрос, просто комплексный и в несколько новой форме.

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.

«Аттестация» (от латинского «attestatio» — свидетельство) — определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год

Оценка «360 градусов»

Принимая решение о перспективах карьерного роста сотрудника, менеджер по персоналу старается составить о нем как можно более полное представление, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Сделать это позволяет метод, получивший название «360 градусов».Какой должна быть анкета? 

В анкете, которая используется в рамках метода «360 градусов», следует не просто предлагать экспертам, то есть тем, кто будет оценивать работника, шкалу для оценки, а разъяснять, что означает каждая формулировка, иначе эксперты с разным опытом будут интерпретировать значения шкал по-разному.  Например, если в анкете вопросы сформулированы следующим образом: «оцените управленческий потенциал Иванова И.И. по шкале от 1 до 5», то для обычного российского сотрудника шкала от 1 до 5 – это прямая аналогия со школьными оценками, где 5 – отлично, 4 – хорошо, 3 – удовлетворительно, а 2 – неудовлетворительно. Как вы заметили, шкала из пятибалльной превращается в четырехбалльную.

Кроме того, предложив экспертам дать цифровую оценку качествам человека, мы можем судить о том, насколько он симпатичен окружающим и насколько эффективно он способен выстраивать свои отношения с коллегами. Это значит, что мы получим возможность оценить скорее степень сплоченности коллектива, чем деловые качества и компетентность тестируемого. 

Например, блок анкеты, в котором мы предлагаем экспертам оценить креативность сотрудника не должен

выглядеть так:Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не просто выставить цифровые оценки, а содержала указание выбрать поведенческий индикатор и привести пример. В идеале анкета должна поставлять качественную информацию, которую автоматизированная система или специалисты по оценке персонала переведут потом в цифровую. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации - качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная дает возможность сравнивать сотрудников друг с другом.

Формы анкетирования

Форма проведения оценки, прежде всего, зависит от целей процедуры. Если цель оценки по методу «360 градусов» - это, в первую очередь, сбор качественной информации о небольшом количестве сотрудников (до ста человек), то анкета может быть как на бумажном, так и на электронном носителе. Анкеты раздаются, заполняются и обрабатываются вручную. При этом, как правило, каждый оцениваемый может побеседовать о результатах оценки со специалистами.

Если же по методу «360 градусов» оценивается большое количество сотрудников, то обычно этот процесс автоматизируется (рассылка, сбор и обработка анкет проходит с помощью специальных автоматизированных систем). Работники практически лишены возможности поддерживать обратную связь с обработчиками информации. Как правило, анкетируемый получает результаты своей оценки в электронной форме.

Ассесмент-центр - метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности человека к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.