15. Кадрова політика й система управління персоналом.

Основна мета кадрової політики підприємства полягає в забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності, кваліфікації.

Кадрова політика здійснюється після структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Структурний аналіз персоналу базується на врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефективність використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

Управління персоналом – це частина кадрової політики, основними функціями якої є:

- планування потреби в певних категоріях персоналу;

- набір та відбір персоналу;

- визначення заробітної плати і пільг;

- професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи;

- забезпечення процесу навчання персоналу;

- оцінка результатів трудової діяльності;

- підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

На підприємствах розрізняють:

1. явочну чисельність працівників підприємства – включає всіх працівників, що з‘явилися на роботу;

2. облікову – включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів, незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо;

3. середньооблікову за певний період – визначається як сума середньомісячної чисельності, поділеної на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

16. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов‘язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Така система включає:

• визначення основних статистичних показників чисельності працівників підприємства;

- розрахунки певних показників, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці:

Система показників оцінки трудового потенціалу підприємства містить:

1. Коефіцієнт обороту персоналу за звільненням (відношення кількості звільнених з усіх причин працівників підприємства до їх середньооблікової чисельності);

2. Коефіцієнт обороту персоналу за прийомом (відношення кількості прийнятих працівників до середньооблікової чисельності);

3. Загальний коефіцієнт оборотності персоналу (відношення загальної кількості звільнених та прийнятих працівників до середньооблікової чисельності працівників підприємства);

4. Плинність персоналу (відношення кількості звільнених по причині плинності (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни) до середньооблікової чисельності працівників підприємства));

5. Стабільність або „відданість” персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві) (відношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу до середньооблікової чисельності працівників підприємства);

6. Рівень дисципліни (неявок на роботу) (відношення загальної кількості неявок на роботу в людино-днях до загальної кількості відпрацьованих людино-днів);

7. Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт (відношення середнього тарифного розряду групи робітників до середнього тарифного розряду робіт, що виконуються);

8. Співвідношення чисельності окремих категорій працівників (відношення чисельності основних робітників до чисельності допоміжних робітників; відношення чисельності робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві до чисельності працівників апарату управління; відношення чисельності висококваліфікованих і кваліфікованих робітників до загальної чисельності робітників).

17. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми складається з:

1. Державного фінансування і стимулювання внутрішньофірмової підготовки кадрів через:

• пряме фінансування внутрішньофірмових систем навчання;

• пряме фінансування державними органами альтернативної форми підготовки кадрів, а саме, чергування процесу теоретичної підготовки у навчальному закладі із трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості;

• непряме стимулювання шляхом диференціації податків;

• грошові відрахування самих підприємств.

2. Застосування сучасних систем оцінки різних категорій персоналу.

3. Формування і застосування системи матеріального стимулювання персоналу:

• повсюдне використання тарифної системи як інструмента диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи в різноманітних її модифікаціях;

• переважне застосування почасової форми заробітної плати у різних її модифікаціях;

• достатньо велике поширення оригінальних систем преміювання;

• повсюдне поширення системи заохочення нововведень;

• збільшення оплати розумової праці проти фізичної;

• стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати виходячи з оцінки конкретних заслуг працівника.

4. Залучення працівників до управління виробництвом:

• участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху;

• створення виробничих рад чи спільних комітетів робітників і менеджерів;

• запровадження системи участі персоналу в розподілі одержаного прибутку;

• участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій.