1.Залежно від підстав її виникнення:

Договірна- це відповідальність, яка визначається умовами договору і настає у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням зобов’язань за договором. Строки договору можуть збільшувати або зменшувати розмір відповідальності порівняно з тією, що передбачена законодавством.

Позадоговірна (деліктна) відповідальність настає у зв’язку з протиправним заподіянням однією особою іншій майнової або моральної шкоди і визначається тільки законом. Правила про деліктну відповідальність не можуть змінюватись за згодою сторін.

2.залежно від кількості суб’єктів, що беруть участь у правовідносинах та характеру поділу відповідальності між ними:

Часткова в означає, що кожен із боржників повинен виконати зобов’язання, відповідати за завдану шкоду у певній частці, яка визначається законом або договором. Якщо ж ці частки не визначені, то частка відповідальності кожного з боржників є рівною.

Солідарна передбачає, що кредитор має право вимагати виконання обов’язку частково або в повному обсязі як від усіх боржників разом, так і від будь-якого з них окремо. Солідарна в настає лише у випадках, встановлених договором або законом, зокрема у разі неподільності предмета зобов’язання. Разом з тим, суд вправі за заявою потерпілого покласти на осіб, що спільно заподіяли шкоду, часткову відповідальність відповідно до ступеня їхньої вини.

Субсидіарна (додаткова) – існує основний боржник, який зобов’язаний відшкодувати шкоду (виконати зобов’язання) у повному обсязі, та додатковий боржник. Останній залучається до відповідальності у разі, якщо майна основного боржника не вистачає для повного відшкодування заподіяної шкоди. Вимога про відшкодування спочатку пред’являється до основного боржника, і лише якщо він не в змозі її виконати, звертається до додаткового.

3.за обсягом:

Повна – повне відшкодування заподіяної правопорушенням шкоди, відповідно до якого майнова шкода, завдана неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю особистим немайновим правом фізичної чи юридичної особи, а також завдана майну фізичної або юридичної особи, відшкодовується в повному обсязі особою, яка її завдала.

Обмежена – зменшення (обмеження) розміру відповідальності правопорушення допускається, якщо:

• відшкодовується лише реальна шкода і не відшкодовується упущена вигода

• доведена вина обох сторін у невиконанні або неналежному виконанні зобов’язання

• кредитор навмисно чи необачно сприяв збільшенню розміру збитків або не вжив заходів щодо їх зменшення

• суд може зменшити розмір відшкодування шкоди, завданої фізичною особою, залежно від її матеріального становища, крім випадків, коли шкоди завдано вчиненням злочину.

Підвищена настає на умовах і в обсязі, передбачених законом.

53. Поняття, предмет та метод трудового права України

Трудове право – це система правових норм (правил поведінки), встановлених і охоронюваних державою, які регулюють трудові правовідносини працівників усіх підприємств, установ , організацій незалежно від форм власності, виду діяльності, і галузевої приналежності та закріплюють суспільну організацію праці.

Предмет трудового права складає коло суспільних відносин, які виникли у зв’язку реалізації особи своєї здатності до праці, а також відносини, які безпосередньо пов’язані з трудовими та з них витік. (відносини по працевлаштуванню, колективні трудові правовідносини, відносини по розгляду трудових спорів, відносини профспілок з державою та роботодавцем та інші)

Первинні методи:

централізоване, імперативне регулювання (метод субординації), за якого регулювання зверху донизу здійснюється на владно-імперативних засадах;

децентралізоване, диспозитивне регулювання (метод координації), за якого правове регулювання визначається переважно знизу, на його хід і процес впливає активність учасників суспільних відносин, що регулюються певною галуззю права.

Особливості методу трудового права простежуються в 4-х основних елементах:

По-перше, виникнення, зміна і припинення трудових правовідносин. Залучення громадян до праці регулюється шляхом надання договірної свободи при обранні праці. Оплата ж за працю матеріально заінтересовує працівника у виборі місця застосування праці.

По-друге, трудовим правовідносинам властиве поєднання рівності з підлеглістю суб’єктів відносин. Юридична рівність сторін у трудових правовідносинах визначається економічною сутністю самих трудових правовідносин, що складаються двох взаємозалежних моментів:- юридична рівність сторін; їхнє підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку.

По-третє, у прийомах формування прав і обов'язків суб’єктів трудових правовідносин. Норми трудового права можуть бути імперативними, дозвільними та рекомендаційними. Імперативні норми виявляються у вигляді заборони чи припису. Наприклад, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі ( ст. 30 КЗпП). Ст.55, ст.192 КЗпП забороняє залучати працівників, які не досягли 18 років до нічної праці або до праці у вихідні дні. У відрядженні за працівниками зберігається на протязі усього часу відрядження місце роботи і середня заробітна плата. При такій формі впливу законодавця на трудові відносини волевиявлення суб’єктів при формуванні змісту правовідносин виключається. Необхідність державно-власного регулювання трудових відносин диктується їх специфікою. Однак у трудовому праві більш розповсюдженні дозвільні норми, які надають можливість регулювати поведінку суб’єктів трудового правовідношення на свій розсуд.. Дозвіл, таким чином, дає працівникові і роботодавцю права на свої власні активні дії. Так, по узгодженню сторін визначаються трудова функція працівника, випробування при прийнятті на роботу, строк трудового договору і таке інше. Рекомендаційні норми встановлюють бажані форми поведінки і тому набувають силу обов'язкового правила в локальних правових актах або нормативних угодах.

Четверте, специфіка трудових правовідносин проявляється і в характері санкцій, встановлених нормами трудового права для забезпечення належної поведінки суб’єктів.

Норми трудового права передбачають особливі, притаманні тільки даній галузі санкції, які застосовуються у випадках невиконання обов'язків. До них відносяться заходи дисциплінарної відповідальності.

Таким чином, метод правового регулювання трудових відносин працівників характеризується :

а) договірним залученням до праці;

б) юридичною рівністю сторін у трудових правовідносинах;

в) підпорядкуванням їх внутрішньому трудовому розпорядку;

г) участю працівників у формуванні трудових відносин;

д) поєднанням централізованого і локального регулювання;

е) наявністю специфічних прийомів і засобів захисту трудових правовідносин.