49. Загальна характеристика підстав припинення трудового договору, їх класифікація.

Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору. І хоча за своїм змістовним наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору є юридичним фактом, що виступає підставою для припинення трудових правовідносин, у літературі ці два терміни нерідко ототожнюються.

Однак є підстави стверджувати, що не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

Термін «розірвання трудового договору» вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Нарешті термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин [3, c. 218].

У законодавстві вживається також термін «відсторонення від роботи». Однак воно на відміну від припинення трудових правовідносин не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує роботи, оскільки до неї не допускається. Відсторонення працівника від роботи є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законодавством.

Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов:

• існують законні підстави для його припинення;

• дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених кодексом для припинення трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу», «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р., «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 p., або ж вони можуть міститися у під законних нормативно-правових актах (Укази Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП[6,c. 223].

України («угода сторін») порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості, пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватися спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, передбачені Кодексом законів про працю України, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.

До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та закінчення терміну самого договору.

Щоправда, смерть працівника, як підстава для припинення трудового договору у КЗпП не передбачена. Так само ні в літературі, ні в законодавстві не згадується про ще одну підставу припинення трудового договору, яка належить до цієї групи, а саме про смерть фізичної особи — роботодавця. Очевидно, що це є самостійна підстава для припинення трудового договору з відповідними правовими наслідками.

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:

- за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

- за ініціативою працівника (статті 38, 39);

- за ініціативою роботодавця (статті 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28);

- за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

- при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7).

Наведена класифікація не є ідеальною та не вичерпує усіх можливих варіантів, бо можуть існувати також і інші підстави припинення трудового договору, які не знайшли свого відображення у Кодексі законів про працю, а передбачаються спеціальним законодавством та стосуються певних категорій працівників. Проте для з'ясування питань, пов'язаних із припиненням трудового договору, можна скористатися і такою класифікацією.

Отже, однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як вже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У випадку смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40)[2, c. 41-45].

Громадяни України реалізують своє право на працю шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець стосовно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством, колективним договором і угодами.

Підприємства, установи, організації зацікавлені в збереженні з працівниками довготривалих трудових відносин, що сприяють створенню сталого, добре організованого трудового колективу, росту продуктивності праці. Проте, це не означає, що трудовий договір не можна припинити.

Припинення трудового договору полягає в тому, що при настанні передбачених законодавством про працю подій або ж в результаті юридичних дій працівник звільняється в законному порядку від виконання своєї роботи на даному підприємстві, в установі, організації, а останні знімають з себе обов'язок надання роботи за даним трудовим договором і обов'язок виплати заробітної плати, тобто працівник перестає бути членом трудового колективу.

На основі наказу про припинення трудового договору відповідний запис вноситься до трудової книжки працівника. Записи про звільнення або переведення на іншу роботу мають провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. Запис про звільнення, а також відомості про нагородження і заохочення засвідчуються підписом роботодавця чи уповноваженої особи та печаткою підприємства або відділу кадрів.

Трудове законодавство України містить перелік підстав припинення трудового договору, які можна поділити на загальні і додаткові.

Загальні підстави припинення трудового договору перелічені в статті 36 КЗпП України.

Перш ніж розглянути кожну з них окремо, варто зауважити, що в разі зміни підпорядкованості підприємства, зміни його власника, а також у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору з працівником продовжується.

50. Поняття та випадки відсторонення від роботи.

Відсторонення працівника від роботи — це призупинення ви­конання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповнова­жених на це компетентних органів, що, як правило, відбуваєть­ся з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим заходом. Воно може передувати переведенню працівника за його згодою на ін­шу роботу за станом здоров'я або з інших причин, припиненню трудового договору або поверненню на попередню роботу.

При відстороненні трудові відносини працівника з роботодав­цем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з ро­боти. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов'язків. Залежно від причин від­сторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фон­дів загальнообов'язкового державного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, передба­чених законодавством. Воно оголошується наказом або розпоря­дженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його викликали. Пра­цівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Стаття 46 КЗпП України передбачає правило, за яким праців­ник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або ток­сичного сп'яніння; при відмові або ухиленні від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, а також в інших ви­падках, передбачених законодавством.

При появі на роботі у нетверезому стані працівник може бути відсторонений від роботи до закінчення робочого дня або до ви­рішення питання про розірвання з ним трудового договору за п. 7 ст. 40 КЗпП. У деяких випадках законодавство зобов'язує робо­тодавця відсторонити працівника, який перебуває у нетверезому стані, від роботи. Це, зокрема, стосується водіїв та працівників, які здійснюють експлуатацію електроустановок. Аналогічно ви­рішується питання і при появі працівника на роботі у стані ток­сичного чи наркотичного сп'яніння. У всіх цих випадках відсто­ронення працівника від роботи здійснюється без збереження за ним заробітної плати.

Відстороненню від роботи підлягають також працівники, що ухиляються від навчання, інструктажу та перевірки знань з охо­рони праці та протипожежної безпеки. Законом України «Про охорону праці» передбачено, що працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні проходити попереднє спеціальне навчання і один

 

раз на рік перевірку знань відповідних нормативних актів з охо­рони праці. У цих випадках працівник відсторонюється від робо­ти за вимогою служби охорони праці на підприємстві. Аналогіч­но підлягають відстороненню від роботи працівники, які відмов­ляються або ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з протипожежної охорони. У цих випадках за відстороне­ним працівником так само не зберігається заробітна плата.

Законом України «Про охорону праці» (ст. 17) передбачено, що роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від робо­ти без збереження за ним заробітної плати у випадку ухилення останнього від проходження обов'язкового медичного огляду. Відповідно до Закону України «Про охорону праці» такий огляд обов'язково проходять:

працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкід­ливими чи небезпечними умовами праці;

працівники, зайняті на роботах, де є потреба у професійному доборі;

особи, віком до 21 року.

Відповідно до Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» (ст. 26) обов'язкові ме­дичні огляди проходять також працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровід­них споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчаль­но-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуго­вування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, ви­никнення харчових отруєнь, повинні проходити обов'язкові ме­дичні огляди.

Підставою для відсторонення є ухилення від обов'язкового пе­ріодичного медичного огляду, а також від позачергового медично­го огляду, що проводиться на вимогу головного державного са­нітарного лікаря.

У цих випадках відсторонення від роботи здійснюється ро­ботодавцем за поданням компетентних посадових осіб держав­ної санітарно-епідеміологічної служби без збереження заробітної плати.

Якщо ж у результаті медичного огляду буде зроблено висно­вок про непридатність працівника до виконуваної роботи внаслідок стану здоров'я, то він підлягає відстороненню від роботи до вирішення питання про звільнення його з роботи чи переве­дення на іншу роботу зі збереженням середньої заробітної плати.

За поданням компетентних осіб санітарно-епідеміологічної служби відстороненню від роботи без збереження заробітної плати підлягають також працівники, які без поважних причин ухиляю­ться від обов'язкових щеплень проти інфекційних захворювань, що проводяться відповідно до Закону України «Про захист насе­лення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 р. № 1645-ПІ.

Відстороненню від роботи або іншої діяльності за поданням санітарно-епідеміологічної служби підлягають також працівни­ки, що є носіями збудників інфекційних захворювань, та хворі на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, а також, якщо вони були у контакті з хворими на небезпечні для оточуючих ін­фекційні хвороби. Законом України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та по­хованням» від 18 січня 2001 р. № 2240-ІП таким працівникам передбачено виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності за весь період відсторонення їх від роботи.

Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави для відсторонення окремих категорій працівників від роботи. Так, ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України перед­бачено, що у випадку притягнення посадової особи до кри­мінальної відповідальності за посадовий злочин слідчий зобов'я­заний її відсторонити від займаної посади. Про відсторонення цієї особи від роботи слідчий приймає постанову. Відсторонення від роботи проводиться з санкції прокурора або його заступника. Посадова особа також може бути відсторонена від роботи, якщо їй інкримінується кримінальна відповідальність не за посадовий злочин, але вона в силу зайняття нею відповідної посади може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства. Таке відсторонення так само здійснюється без збереження заробітної плати. При винесенні виправдувального вироку або при припи­ненні кримінальної справи щодо особи, яку було відсторонено від роботи, їй виплачується середній заробіток за весь час відсто­ронення за рахунок коштів державного бюджету.

Згідно із Законом України «Про державну службу» держав­ний службовець може бути відсторонений від виконання повно­важень за посадою зі збереженням заробітної плати, якщо не­виконання чи неналежне виконання ним службових обов'язків призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріаль­ної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян.

Рішення про відсторонення державного службовця від роботи приймається керівником державного органу, у якому цей служ­бовець працює.

Підставою для відсторонення державного службовця від ви­конання повноважень за посадою може бути і факт проведення щодо нього службового розслідування. У цьому випадку рішен­ня про відсторонення приймається керівником органу, де пра­цює цей службовець, за поданням голови комісії з проведення службового розслідування. Тривалість відсторонення державно­го службовця не повинна перевищувати двох місяців.

Законодавством передбачено також можливість для відсторо­нення від роботи без збереження заробітної плати водіїв, у яких відсутні відповідні документи, що дають право на керування транспортними засобами, або у разі вчинення ними порушення, наслідки якого можуть загрожувати безпеці руху, життю та здо­ров'ю громадян.

Отже, законодавство передбачає спеціальні підстави для від­сторонення працівників від роботи, залежно від причин якого наступають різні правові наслідки.

51. Загальні підстави припинення трудового договору.

Поняття «Припинення трудового договору» передбачає, що працівник або роботодавець може виявити бажання припинити дію трудових взаємовідносин.Припинення трудового договору на загальних підставах правомірно лише у разі дотримання певних вимог. Яких саме, ілюструють зразки наказів і записів в трудові книжки.

Громадяни України реалізують своє право на працю шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець стосовно таких працівників зобов’язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством, колективним договором і угодами. 

Підприємства, установи, організації зацікавлені в збереженні з працівниками довготривалих трудових відносин, що сприяють створенню сталого, добре організованого трудового колективу, росту продуктивності праці. Проте, це не означає, що трудовий договір не можна припинити. 

Припинення трудового договору полягає в тому, що при настанні передбачених законодавством про працю подій або ж в результаті юридичних дій працівник звільняється в законному порядку від виконання своєї роботи на даному підприємстві, в установі, організації, а останні знімають з себе обов’язок надання роботи за даним трудовим договором і обов’язок виплати заробітної плати, тобто працівник перестає бути членом трудового колективу. 

На основі наказу про припинення трудового договору відповідний запис вноситься до трудової книжки працівника. Записи про звільнення або переведення на іншу роботу мають провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. Запис про звільнення, а також відомості про нагородження і заохочення засвідчуються підписом роботодавця чи уповноваженої особи та печаткою підприємства або відділу кадрів. 

Трудове законодавство України містить перелік підстав припинення трудового договору, які можна поділити на загальні і додаткові.

Загальні підстави припинення трудового договору перелічені в статті 36 Кодексу законів про працю України. 

Перш ніж розглянути кожну з них окремо, варто зауважити, що в разі зміни підпорядкованості підприємства, зміни його власника, а також у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору з працівником продовжується. 

1. Угода сторін

Пункт 1 статті 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за угодою сторін. При звільненні з цієї підстави необхідне взаємне волевиявлення сторін на припинення трудових відносин. Сторони мають погодити термін звільнення. Угоду бажано оформити письмово: працівник подає заяву, а роботодавець накладає резолюцію. Досягнута угода не може бути анульована в односторонньому порядку. 

За угодою сторін може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, на час виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, на час виконання сезонних робіт, а також контракт. 

З точки зору постановки на облік у службі зайнятості та виплати допомоги по безробіттю, для працівника більш вигідним є звільнення за угодою сторін, ніж звільнення за власним бажанням.

 

До наказу	До трудової книжки
1. ЗВІЛЬНИТИ: 1.1. СТОЛЯРЕНКО Валентину Аркадіївну, старшого інспектора відділу кадрів, 10.05.2004 р. за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України. Щорічну відпустку не використала з 10.08.2003 р. по день звільнення. Підстава: заява Столяренко В. А.	Звільнена за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України.

 

 

З постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9: 8. Судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

 

2. Закінчення строку

Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії передбачено пунктом 2 статті 36 КЗпП України. 

З цієї підстави може бути припинений трудовий договір, укладений лише на визначений строк. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. 

Строковий трудовий договір розривається по закінченні строку його дії, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Якщо в останній день строку дії договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк. 

До наказу	До трудової книжки
1. ЗВІЛЬНИТИ: 1.2. ЗАБЛОЦЬКУ Ірину Аркадіївну,  головного бухгалтера, 07.06.2004 р. у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України. Відпустка за період роботи не надавалась. Підстава: закінчення строку договору.	Звільнена у зв’язку із закінченням строку договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України.

 

 

З постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9: 9. При розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропоновано роботу, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я). Передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку із закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 р.) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.