Глава 20.

(1) Joan Campbell, Joy in Work, German Work: The National Debate, 1800— 1945 (Princeton: Princeton University Press, 1989), p. 133.

(2) Campbell (1989), p. 137—141.

(3) Рабочие советы были встречены с подозрением и управляющими, желавшими сохранить свои прерогативы, и социалистическим профсоюзами и политиками, желавшими трансформировать саму капиталистическую систему, и даже христианскими профсоюзами. Единственными, кто безусловно поддержал это нововведение в то время, стали объединения рабочих, связанные с антидемократическим движением Wirtschaftsfriede. Campbell (1989), p. 163.

(4) Marc Maurice, Frangois Sellier, and Jean-Jacques Silvestre, The Social Foundations of Industrial Power: A Comparison of France and Germany (Cambridge: MIT Press, 1986), p. 68—69, 72—73.

(5) Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 74, 128—129.

(6) Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 173.

(7) Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 111.

(8) Arndt Sorge and Malcolm Warner, Comparative Factory Organization: An Anglo-German Comparison on Manufacturing, Management, and Manpower (Aldershot: Gower, 1986), p. 100.

(9) Sorge and Warner (1986), p. 150. Как отмечается в предыдущей главе, квалифицированный механик, который сам умеет программировать станки, обычно добивается от них большей производительности.

(10) Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 12—13.

(11) Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 51—52.

(12) Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 132.

(13) Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 11 — 16.

(14) Обзор см. в: Bernard Casey, «The Dual Apprenticeship System and the Recruitment and Retention of Young Persons in West Germany», British Journal of Industrial Relations 24 (1986): 63—81.

(15) Bernard Casey, Recent Developmets in Germany's Apprenticeship Training System (London: Policies Studies Institute, 1991), p. VII.

(16) См.: «German View: "You Americans Work Too Hard— and for What?"» Wall Street Journal, July 14, 1994, p. Bl, B6.

(17) Casey (1991), p. 67. Другие исследования показывают, что 55% выпускников покидают свою компанию после года работы, и 80% — после пяти лет. Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 44.

(18) Попытку примирить немецкую систему производственного обучения с моделью человеческого капитала Гэри Беккера см. в: David Soskice, Reconciling Markets and Institutions: The German Apprenticeship System, (Wissenschaftszentrum Berlin and Oxfrod Unversity, Institute of Economics and Statistics, 1992).

(19) Soskice (1992), p. 13—14. Дополнительно Соскис отмечает, что установка на перспективу, которая поощряется немецким типом финансирования, благоприятствует существованию системы производственного обучения, поскольку работодатели могут позволить себе не опасаться за свои долгосрочные вложения в рынок труда.

(20) Согласно Соскису (Soskice (1992), р. 17), «Мы отмечаем у компаний низкие операционные издержки сопряженные с недоверием, и они обусловлены тем, что в рамках организованных компаниями центров повышения квалификации свою консультационную и надзорную деятельность ведут профсоюзы и рабочие советы. Эта деятельность дополняет деятельность бизнес-ассоциаций, особенно в средних и крупных компаниях. Она необходима для того, чтобы гарантировать стажерам качество обучения и наличие на него спроса. Низкий уровень недоверия является следствием в целом тесных и доверительных отношений между руководящим звеном компании и рабочими советами, а также того факта, что большая часть надзорной деятельности ведется именно советами, а не профсоюзами».

(21) Из числа выходцев из семей неквалифицированных и сельскохозяйственных рабочих (то есть тех, что заняты в отраслях с ручным трудом) только 5% поступают в Gymnasia и меньше 2% ее заканчивают. Maurice, Sellier, and Silvestre(1986), p. 30—31.

(22) Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 31—32.

(23) Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 39.

(24) Casey (1991), p. 6—9.

(25) Могут доказывать и другое — что ни в какой стандартизированной системе профобразования нет нужды: в динамичной компьютерной индустрии Америки нет системы сертификации при найме на работу, и многие думают, что лучше, если так будет всегда. Некоторые из самых ее передовых предпринимателей, к примеру, глава «Microsoft» Билл Гейтс и глава «Sun Microsystems» Скотт Макнили, вообще не имели соответствующей подготовки.

(26) Charles Sabel, Work and Politics (Cambridge: Cambridge University Press, 1981), p. 23.