Глава 16.

(1) Взаимные моральные обязательства — понятие того же рода, что и «социальный взаимообмен», который описывается в: Yasusuke Murakami and Thomas P Rohlen: «Social-Exchange Aspects of the Japanese Political Economy: Culture, Efficiency, and Change», in Shumpei Kumon and Henry Rosovsky, eds., The Political Economy of Japan, vol. 2: Cultural and Social Dynamics (Stanford: Stanford University Press, 1992), p. 73—77.

(2) Первым на Западе, кто описал установившуюся в Японии после войны систему пожизненной занятости, был Джеймс К. Эбегглен: James С. Abegglen, The Japanese Factory: Aspects of Its Social Organization (Glencoe, Ill.: Free Press, 1958), (p. 67). Позже некоторые авторы (и западные, и японские) подвергли Эбегглена критике — за то, что он, среди прочего, полностью пренебрег японским малым бизнесом, где пожизненная занятость вовсе не была безусловной нормой.

(3) Shichihei Yamamoto, The Spirit of Japanese Capitalism and Selected Essays (Lanham, Md.: Madison Books, 1992), p. 9.

(4) Michio Morishima, Why Has Japan «Succeeded» ? Western Technology and the Japanese Ethos (Cambridge: Cambridge University Press, 1982), p. 174.

(5) Abegglen (1958), p. 116—117.

(6) Ronald P Dore, «Industrial Relations in Japan and Elsewhere», in Albert M. Craig, ed., Japan: A Comparative View (Princeton: Princeton University Press, 1979), p. 340.

(7) Японский рынок труда на самом деле гораздо более гибок, чем может показаться на первый взгляд. Хотя крупные корпорации берут на себя обязательство пожизненной занятости, рабочие внутри компании не связаны жестко с каким-то определенным заданием. Японец отождествляет себя с профессией в гораздо меньшей степени, чем американец или британец, а поэтому она не в такой мере ограничивает возможности человека. К примеру, японские инженеры гордятся не столько своей квалификацией, сколько своей компанией; они обычно готовы либо поменять инженерную специализацию, либо вообще заняться чем-то другим. Японские компании чувствуют себя куда свободнее, имея возможность переставлять рабочих с задания на задание, и берут на себя ответственность за их переподготовку. Поэтому сокращение штатов, переквалификация и смена места работы случаются в Японии столь же часто, как в США, но внутри компании руководство может распоряжаться рабочей силой, направляя ее в нужный сектор. Скажем, японский сталепроизводитель «NKK», столкнувшись с проблемой избыточной занятости в своем секторе, вызванной падением спроса на продукцию, перебросил часть рабочих-литейщиков в филиал, производящий товары массового спроса. См.: «Deep Cutbacks in Japan, Too», New York Times, March 11, 1993, p. D5. Еще один фактор гибкости японского рынка труда — его двойственная структура. Пожизненная занятость — привилегия крупных компаний и распространена в мелком бизнесе в куда меньшей степени. Многие большие компании иногда урезают свой штат, переводя сотрудников в филиалы, где им назначают меньшую зарплату, а спустя какое-то время могут даже уволить. Угроза потерять место в центральной компании также является весьма действенным стимулом, побуждающим работников к повышению отдачи их труда.

(8) Ronald E Dore, British Factory, Japanese Factory (London: Allen and Unwin, 1973), p. 208; Abegglen (1958), p. 97.

(9) Dore (1973), p. 220.

(10) Abegglen(1958),p. 99.

(11) Abegglen (1958), p. 94.

(12) Seymour Martin Lipset, «Pacific Divide: American Exceptionalism-Japanese Uniqueness», in Power Shifts and Value Changes in the Post Cold War World, Proceedings of the Joint Symposium of the International Sociological Association's Research Committee: Comparative Sociology and Sociology of Organizations (Japan: Kibi International University, Sophia University, and International Christian University, 1992), p. 57.

(13) Dore (1973), p. 140. Как отмечает Дор, хотя некоторые профсоюзные активисты в Британии согласны с тем, что здоровое состояние их отрасли имеет важное значение для них самих, более воинственно настроенные желают ей упадка, так как это должно ускорить коллапс капиталистической системы вообще.

(14) См.: Dore (1973), р. 154.

(15) Это более всего относится к Абегглену: Abegglen (1958; особенно см. р. 100); см. также Solomon B. Levine, Industrial Relations in Postwar Japan (Urbana, Ill.: University of Illinois Press, 1958).

(16) Непонимание действия культурных факторов обнаруживает, к примеру, Доминик В. Турпин (Dominique V. Turpin, «The Strategic Persistence of the Japanese Firm», Journal of Business Strategy (January-February 1992): 49— 52), когда пишет, что преимущественный интерес японских фирм не к прибыли, а к сохранению места на рынке объясняется тем, что японская культура особое место отводит добродетели упорства. Если так, то непонятно, почему японцы не стали упорствовать в таких отраслях, как текстильная и кораблестроительная, но, наоборот, быстро от них отказались

(17) John С. Pelzel, «Factory Life in Japan and China Today», in Craig (1979), p. 390.

(18) Sanford Jacoby, «The Origins of Internal Labor Markets in Japan», Industrial Relations 18 (1979): 184—196.

(19) Dore (1974), p. 388.

(20) По словам Чалмерса Джонсона, «элиты разрабатывают и пропагандируют идеологии, чтобы убедить народ в том, что современное состояние страны обязано чему угодно — культуре, истории, языку, национальному характеру, климату и т. д., — только не политике». См.: Chalmers Johnson, «The People Who Invented the Mechanical Nightingale», Daedalus 119 (1990): 71—90; см. также Johnson, MITI and the Japanese Miracle (Stanford: Stanford University Press, 1982), p. 8.

(21) Обсуждение сравнительных достоинств культурных и структурных теорий организации экономики в Восточной Азии см. в: Gary G. Hamilton and Nicole Woolsey Biggart, «Market, Culture, and Authority: A Comparative Analysis of Management and Organization in the Far East», American Journal of Sociology 94 (1988): S52—S94.

(22) See New York Times, June 25, 1994, p. Dl.

(23) «Decline in Recruiting Slows to 10% Drop», Nikkei Weekly, June 6, 1994, p. 3.

(24) Общий вопрос о будущем японской экономической модели обсуждается в: Peter F. Drucker, «The End of Japan, Inc.?» Foreign Affairs 72 (1993): 10—15.