47. Управління конфліктною ситуацією.

Конфлікт можна розглядати у вузькому й у широкому змістах. У вузькому — це безпосереднє зіткнення сторін у широкому — процес, що складається з декількох етапів, у рамках якого зіткнення є лише одним з них.

На першому етапі складається конфліктна ситуація, тобто таке положення справ, при якому цінності, інтереси, установки сторін об'єктивно вступають у протиріччя один з одним, але відкритого зіткнення ще немає.

Елементами конфліктної ситуації, є насамперед її учасники. Це можуть бути конфронтуючі один одному сторони, чи опоненти, кожний з який володіє визначеними потенційними можливостями, силою, що спирається на матеріальні й інформаційні ресурси, чи статусом відповідним рангом. Так, опонентами першого рангу є індивіди, другого рангу — група, третього рангу — організація. Індивід, що виробляє рішення в діалозі із самим собою, вважається опонентом нульового рангу. Інші учасники можуть виступати в ролі підбурювачів, пособників, організаторів, прямо в ній не беруть участь Підбурювач — це обличчя, що підштовхує опонентів до протиборства; пособник сприяє їм радами, технічною підтримкою (у групових конфліктах звичайно всі члени групи стають пособниками лідера); організатор, що планує конфлікт, не обов'язково збігається з однієї зі сторін, а може бути самостійною фігурою.

Іншим елемент КС об'єкт який викликає її до життя. Найчастіше він буває неподільний. Згодом конфліктна ситуація може зникнути, якщо перестане існувати сам об'єкт, що породив неї; зберегтися в колишньому стані; трансформуватися в іншу; загостритися під впливом інциденту, тобто події чи обставини, що послужила поштовхом чи приводом до зіткнення опонентів.

Третьою фазою розвитку конфлікту є криза і розривши відносин між опонентами. Ця фаза складається з двох етапів — конструктивного і деструктивного. У рамках конструктивного етапу можливість спільної діяльності, хоча й у специфічних формах, зберігається, і опонентів ще можна примирити і посадити за стіл переговорів. На деструктивному етапі ніяке співробітництво вже неможливо —вони втрачають самоконтроль і їхній необхідно роз'єднувати.

У залежності від конкретної ситуації в результаті конфлікту може бути здійснена перебудова організації (зміна цілей, структури, системи керування, способів діяльності і т.п.); відбутися розпад чи відновлення колективу, кадрові перестановки; знайдений один чи кілька людей, на кого звалять провину за всі проблеми і постараються звільнити, чи заспокоївши залякавши тим самим інших.

48. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація. Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратег. цілей, є в той же час членом певної робочої групи .

Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії:

• соціальна взаємодія – спирається на формалізовані відносини, зумовлені правовими, економ. і соціальними нормами;

• соціально-психол. взаємодія – це відносини між людьми в процесі спільної діял-ті;

• психологічна взаємодія – це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу.

Професійна сфера охоплює відносини в процесі виконання виробничих завдань. Це субординарнаційні відносини між керівником і підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов’язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособових відносин реалізується потреба особистості у спілкуванні і самоутвердженні в рамках колективу.Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника і залежить від загального стану оточуючих його людей. Отже, соціально-психологічний клімат – це переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи.Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визнач. тим, що:

• він є найбільш суттєвим елементом в загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища та оцінку результатів праці;

• забезпечує механізм зворотнього зв’язку особистості з соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

• визначає міру включення кожн працівника у діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згрунтованістю колективу; кон’юнктивними міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів колективу; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості в колективі; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між членами колективу; взаємною відповідальністю і вимогливістю. Несприятливий соц-псих клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами колективу, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільш плинності кадрів

49. Соц-псих резерви колективу і методи їх використання для підвищення ефект спільної праці.

Соц-псих резерви в умовах сприятливого соці-псих клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистіс псих властивостями працівника, які реалізуються з метою задоволення потреби у самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати вимогам групи. На рівні групи соц-псих резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здатна іррадіювати і посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи. Вплив групи на особистість та її трудову активністьздійснюється завдяки механізму групових норм і групових санкцій. Групові норми – це існуюча в групі система вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах осн моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права і обов’язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, тобто оформленими в законах, постановах, статутах організації, а також дифузними, які представляють собою безпосередні емоційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій працівника.Осн формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є : Інформування формує уявлення про можливий розвиток процесів та наслідки вибраної альтернативи поведінки. Інструктаж знайомить працівника з найбільш ефективними способами досягнення поставленої мети. Завданням стимулювання є встановлення взаємозв’язку між усвідомленими працівником мотивами, уявленнями про себе та результатами роботи. Задоволеність працівників міжособистісними стосунками є суттєвою хар-кою соц-псих клімату.. Найбільш продуктивними є відносини, які формуються на взаємній привабливості працівників включає:*симпатії-антипатії*притягання-відторгнення (реал склад цих відчуттів).При регулюванні міжособових відносин в організації слід враховувати не тільки особисті бажання суб’єктів цих відносин, але і відношення їх до об’єкта, стосовно якого виникають ці відносини.Згідно з теорією “балансних моделей” саме мета і результати трудової діяльності і є тим об’єктом, який повинен визначати характер міжособистісних відносин. За умови переважання почуття антипатії, відторгнення взаємовідносини між працівниками будуть реалізовуватися як офіційні, ділові, а в емоційних стосунках можливі конфліктні ситуації. Все це вимагає від керівництва систематичного вивчення і регулювання соціально-психологічного клімату колективу. В залежності від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів, або, навпаки, увага до виробництва і врахування інтересів справи, стратегія управління характеризується:

• невтручанням, за якого відмічається низький рівень турботи про людей і про виробництво; - турботою про людей, намаганням встановити дружні стосунки при недостатній увазі виробничим справам;

• зосередж- на виріш вироб завдань,недооцінкою люд ф;

• оптимальним поєднанням інтересів справи і персоналу за умови невисокої вимогливості до працівників; - макс врахуванням інтересів виробництва і колективу, коли поєднуються діловитість і людяність. Псих механізмами регуляції труд діяльності є:.Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації.Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, духовному їх збагаченню.Ідентифікація сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги. Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм, в якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.