Стадії розвитку управління персоналом [29, с. 160]

Стадії розвитку підприємства	Основні характерис-тики підприємства	Основні характеристики управління персоналом
Зародження	Підприємство тільки створене, відрізняється підприємництвом і керується власником	Ведення особистих справ, оплата праці, наймання і звільнення; управління персоналом часто неформальне, розмите; відсутність автоматизації кадрових операцій
Функціональне Зростання	Відбувається технічна спеціалізація; збільшуються підрозділи, виробничі лінії і ринок; оргструктура формалізована	Пошук потрібних працівників для підтримки зростання; з'являється начальник відділу кадрів; обробка даних по зарплаті і деяких інших автоматизується. Корпоративна культура ще не стає частиною управління персоналом
Контрольоване зростання	Раціональна адміністрація; професіоналізація управління дефіцитними ресурсами; диверсифікується виробництво; посилюється конкуренція за ресурси і контроль за інвестиціями	Менеджер з персоналу з більш високим статусом; велика автоматизація кадрової інформації; зростання професіоналізму; кадрова функція поступово інтегрується у навколишнє ділове середовище; управління персоналом стає орієнтованим на кінцеві результати
Функціональна Інтеграція	Диверсифікованість, децентралізація, структура підприємства будується навколо продуктів і центрів прибутну, проектне і матричне управління; велика увага приділяється інтеграції; оргструктура більш горизонтальна	Управління персоналом орієнтовано на інтеграцію різних функцій; розширення кооперації з іншими менеджерами; довгострокове планування; міждисциплінарні проекти; акцент на продуктивність; широко застосовується інформаційна технологія в плануванні та оцінці: коливання зовнішнього середовища інтегровані в управління змінами
Стратегічна інтеграція	Співробітництво,групова культура; міжфункціональна горизонтальна інтеграція; велика адаптованість до частих змін; стратегічне планування; структура будується навколо центрів прибутку	Управління персоналом побудовано навколо стратегії підприємства і є її складовою частиною; систематичний аналіз зовнішнього середовища й оцінка його можливого впливу; активна участь у прийнятті управлінських рішень: довгострокове планування розвитку персоналу

По оцінках фахівців, сучасні західні компанії відповідають приблизно третій, східноєвропейські – другій стадії розвитку. Велика частина ефективних західних фірм знаходиться між III і V стадіями; підприємства України і Східної Європи – в основному між І і ІІІ стадіями [29, с. 161].

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:

1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною);

2) розвиток руху за компетентність;

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму її функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

Керування виробництвом керівник здійснює за допомогою методів і важелів керування.

Метод стосовно до керування означає прийом чи спосіб дій сприятливий досягненню якої-небудь управлінської мети. Але для того, щоб остаточно досягти поставленої мети, необхідно впливати на членів керованого колективу за допомогою важелів і стимулів.

Важіль (стимул) керуючого впливу – це засіб, застосування якого дозволяє виконати поставлену задачу (ціль).

Методи управління – це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач. Так, із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити 4 групи методів відповідно до етапів управлінського процесу: методи підготування, прийняття, організації, контролю за виконанням управлінських рішень [22, с. 103].

Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний підхід до його розглядання. Аспектами управління персоналом є:

- техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

- організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

- правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі);

- соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

- педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.) [22, с. 104].

Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи та окремих працівників з мстою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Методи управління персоналом поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

У системі методів керування персоналом виділяють:

• Адміністративний метод;

• Економічний метод;

• Соціально-психологічний метод.

Економічні методи управління зовнішні полягають в оподаткуванні та банківському стимулюванні, а внутрішні – це економічні методи стимулювання роботи персоналу: зарплата, надбавки, премії, дивіденди, пільги.

Економічні методи керування орієнтовані на матеріальну мотивацію. До цих методів відносяться планування, стимулювання, госпрозрахунок і інші економічні важелі, застосовувані на макро- і мікро-рівнях керування.

Економічні методи – це елементи економічного механізму, за допомогою яких забезпечується прогресивний розвиток виробництва. У групу економічних методів керування підприємством варто включити методи економічного стимулювання, ціноутворення, фінансування, кредитування; здійснення функцій постачальниками і споживачами, фінансовими і банківськими органами і контроль за дотриманням платіжної дисципліни; раціональне використання власних оборотних коштів; використання системи оплати праці і матеріального заохочення працівників підприємств; застосування економічних заходів впливу на замовників, постачальників, підрядчиків, транспортників і ін.

До складу економічних методів управління входять:

• економічне планування;

• комплексні цільові програми;

• комерційний розрахунок;

• економічні регулятори.

Суть економічного планування полягає у виробленні системи показників господарської діяльності організації. Ці показники стосуються виробництва та реалізації продукції, витрат на сировину і матеріали, фінанси, робочу силу.

Комплексно-цільові програми характеризуються комплексом взаємопов’язаних завдань для здійснення запланованих заходів, які об’єднані однією метою і відповідно термінами. Ці прогами охоплюють майже всі сфери діяльності.

В економіці розрізняють дві форми комерційного розрахунку:

• повний комерційний розрахунок – застосовується в організаціях, які мають самостійний баланс, повну незалежну господарську діяльність і можуть бути будь-якої форми власності;

• внутрішній комерційний розрахунок використовується на підприємствах, які відносно самостійні у своїй господарській діяльності.

Держава здійснює регулюючий вплив на поведінку та господарську діяльність організації не через адміністративні важелі, а через систему економічного регулювання. Розрізняють три групи:

• загальнодержавні (податки, кредити, економічні пільги, регульовані ціни та тарифи);

• місцеві (місцеві податки та збори, рентні платежі);

• внутрішньо-системні (централізоване формування фондів та внутрішньо-господарських відрахувань на важливі цілі та програми).

Адміністративні методи ґрунтуються на колективізмі чи корпоративному дусі організації: почуття обов’язку, відповідальність та дисципліна. За технологією застосування адміністративні випереджають економічні методи, тобто для їх використання потрібна сформована оргструктура.

Залежно від важливості впливу в процесі управління адміністративні методи поділяються на:

– Організаційної дії, що мають на меті підтримувати та покращувати оргструктуру та порядок діяльності;

– Розпорядчої дії – використовуються у тих випадках, коли іде раптове відхилення від встановлених норм. Вони полягають у прийняттіуправлінських рішень, наказів та директив як в письмовій так і в усній формі;

– Дисциплінарної дії – ії застосування спрямоване на забезпечення організаційних зв’язків, а також на посилення відповідальності щодо виконаної роботи – це зауваження, догани, звільнення з роботи.

Соціально-психологічні методи охоплюють систему важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі та його працівників. До соціальних методів управління відносять: соціальне нормування; соціальне прогнозування; соціальне регулювання; соціальне планування.

Соціальне нормування – полягає у визначенні соціальних норм, які встановлюють умови поведінки окремих працівників у колективі. Розрізняють: правові норми, які встановлює держава та суспільні, які встановлюються на основі звичаїв, моралі, авторитету, громадської думки.

Соціальне прогнозування – визначаються вікові, статеві зміни у колективі, загальноосвітні та кваліфікаційні зміни, що стосуються його працівників, а також зміни матеріального забезпечення та зміни працівників.

Соціальне регулювання – стосується заходів щодо встановлення соціальної справедливості в колективі і в покращенні соціальних відносин між працівниками через укладення колективних договорів, котрактів, взаємнмх зобов’язань, дотримання правил внутрішнього порядку організації.

Соціальне планування – полягає у розробці плану соціального розвитку організації. Цей план містить наступні моменти:

• вдосконалення соціальної структури колективу;

• вдосконалення умов праці;

• підвищення життєвого рівня, а також покращення побутових умов працівників, підвищення їх культури;

• розвиток самоуправління.

Психологічні методи використовуються для гармонізації взаємовідносин працівників і створенням сприятливого психологічного клімату. До них нале­жать:

• гуманізація праці – це відповідне оформлення приміщення, ліквідація монотонної роботи;

• психологічне спонукання – заохочення творчості та прояву ініціативи у праці;

• задоволення особистих професійних інтересів;

• комплектування груп за принципом сумісності працівників;

• налагодження нормальних взаємовідносин між керівником та підлег­лими.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним є тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30 – 50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами. Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції.