Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Статья 398. Основные понятия

Комментарий к статье 398

1. Глава 61 ТК начинается с регламентации понятийного аппарата института коллективных трудовых споров, и прежде всего собственно с определения спора. Сохранив основные черты понятия коллективного трудового спора, дававшегося в Федеральном законе от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (в ред. от 30.12.2001) <1>, новое определение содержит и ряд изменений.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557; 2001. N 46. Ст. 4307; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2.

Важность данной дефиниции определяется необходимостью четкого разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров в силу принципиально разного порядка их разрешения. В мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В соответствии с первым - наиболее широким - пониманием этого разграничения, коллективный трудовой спор трактуется таким образом, что любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников, и соответственно, спор в любом случае является коллективным. При таком подходе значение классификации на индивидуальные и коллективные трудовые споры теряется. Вторым способом разграничения является определение коллективного трудового спора как любого спора о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один работник пострадал от такого нарушения прав или несколько. Третьим, одним из наиболее часто встречающихся, подходом является разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре. Наконец, при четвертом подходе коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко - из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые единовременно. В таких случаях эти трудовые споры трактуются как набор индивидуальных споров. Этот подход принят, в частности, и в России. Исходя из легального определения коллективного трудового спора, данного в ст. 398 ТК, и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в ст. 399 ТК, для того, чтобы трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.

Общепринятой в мире является классификация трудовых споров не только в зависимости от того, являются они индивидуальными или коллективными, но и по предмету - на споры о праве (юридические или исковые споры) и споры об интересах (экономические или неисковые споры). Первые возникают по поводу применения юридически обязательных норм (закона, коллективного договора, трудового договора и др.), вторые связаны с требованиями, не основывающимися на каких-либо юридически зафиксированных обязательствах, например об увеличении заработной платы. Поскольку в первом случае идет речь о правонарушении, наиболее распространенным способом рассмотрения таких споров является применение к ним судебных процедур. Споры же об интересах чаще всего разрешаются с помощью примирительно-третейских процедур и экономического давления сторон друг на друга. Как видно из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ст. 398 ТК, к коллективным трудовым спорам относятся и споры о праве (по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений), и споры об интересах.

Новой частью определения коллективного трудового спора является указание на споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Данное нововведение объясняется появлением новой правовой конструкции, использующейся в ТК по сравнению с КЗоТ. В КЗоТе существенное количество решений работодателя принималось по согласованию с выборным профсоюзным органом. Теперь же такие решения (за исключением случаев увольнения работников, на которых распространяются ст. ст. 374 и 376 ТК) принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст. ст. 371 - 373 ТК. С точки зрения правовых последствий это означает, что по старому закону решение, принятое вопреки мнению профсоюза, могло быть обжаловано в суде как нарушение трудового законодательства, теперь же такое решение является предметом разрешения коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур и осуществления права на забастовку.

В определении коллективного трудового спора указывается также на его участников. По сравнению с определением, дававшимся в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", в ч. 1 ст. 398 ТК существует новелла: помимо указания на работников и работодателей, непосредственно в определении указывается и на представителей сторон спора. Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатели. Исходя из положений ст. 11 ТК, правом на участие в коллективных трудовых спорах обладают любые работники, заключившие трудовой договор с работодателем. Тем не менее не все работники, на которых распространяются ТК и иное трудовое законодательство, имеют право на забастовку (см. коммент. к ст. 413 ТК).

Представителями сторон коллективного трудового спора могут выступать представители работников и работодателей в социальном партнерстве, определяемые в соответствии со ст. ст. 29 - 34 ТК. Подробнее о них см. коммент. к гл. 4 ТК, а также коммент. к ст. 399 ТК.

2. В ч. 2 ст. 398 содержится определение примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. Основополагающие принципы разрешения трудовых споров с помощью таких процедур содержатся в Рекомендации МОТ N 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951 г.) (см. коммент. к ст. ст. 402 - 404 ТК).

3. Для того чтобы установить момент возникновения прав и обязанностей сторон в связи с разрешением ими коллективного трудового спора, законодатель в ч. 3 комментируемой статьи дает понятие дня начала коллективного трудового спора. Четкое определение начала спора необходимо прежде всего для установления факта уклонения от участия в примирительных процедурах. С правом требования по разрешению коллективного трудового спора может обращаться только одна из его сторон - работники (и их представители). Исходя из положений ст. ст. 399 и 400 ТК, работодатели лишены этого права.

В соответствии со ст. 400 ТК существует два срока, истечение которых подразумевает возникновение коллективного трудового спора. Один из этих сроков составляет три дня со дня получения требований работников и относится к работодателю на уровне конкретной организации, а второй - к спору на более высоком уровне и составляет один месяц со дня получения требований профессиональных союзов (их объединений). Очевидно, что для того, чтобы доказать дату получения требований работодателем (его представителем), необходима фиксация момента получения работодателем требований. Наиболее удобный способ такой фиксации закреплен в ч. 7 ст. 399 ТК, предусматривающей, что копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Спор также может начаться и до истечения указанных сроков в том случае, если работодатель (его представитель) в письменном виде сообщит другой стороне спора об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или подпишет протокол разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения.

4. Часть 4 ст. 398 ТК содержит определение забастовки. Практика проведения забастовок в разных странах мира выработала чрезвычайно разнообразные действия работников с целью удовлетворения своих требований. Легальные определения забастовок, дающиеся в зарубежном законодательстве, в части, касающейся формы действий работников, как правило, определяют забастовку как временный полный или частичный отказ от работы, а также могут включать иные элементы, такие, как замедление темпов работы, нарушение нормального производственного цикла и т.п. Включение таких дополнительных элементов осуществляется для того, чтобы избежать сомнений в юридической природе тех или иных действий работников. Например, если замедление темпов работы с точки зрения определения забастовки, дающегося в ТК, еще можно назвать частичным отказом от исполнения трудовых обязанностей и, следовательно, признать забастовкой, то так называемую итальянскую забастовку, т.е. строго формализованное исполнение производственных инструкций работниками, направленное на фактический срыв производственного процесса, забастовкой признать уже нельзя.

Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения, которой является разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка, осуществляемая на основе норм ТК, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Оговорка о цели осуществления забастовок делается, прежде всего, с целью запрета политических забастовок. Поскольку предметом политической забастовки являются требования, обращенные к государственным органам по поводу осуществления государственной политики, они не связаны с предметом коллективного трудового спора и, следовательно, нормы гл. 61 ТК на них не распространяются.

Схожим образом решается вопрос и о так называемых забастовках солидарности, т.е. о забастовках, осуществляемых в связи с требованиями работников, не адресованными непосредственно своему работодателю, а проводимыми в знак поддержки работников другой организации в их споре со своим работодателем. Трактуя положения Конвенции МОТ N 87 относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (1948 г.) и Конвенции МОТ N 98 относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (1949 г.), Комитет административного совета МБТ по свободе объединения и Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций пришли к выводу, что полный законодательный запрет таких забастовок не соответствует принципам свободы объединения. С точки зрения анализа текста ТК, представляется, что осуществление забастовок солидарности можно признать законным только в том случае, если бастующие работники наносят экономический ущерб не только своему работодателю, но и работодателю, спор с которым они поддерживают (например, забастовка работников завода, поставляющего необходимые комплектующие для работы другого завода). В данном случае можно говорить о том, что, бастуя в своей организации, работники фактически вступают в спор с другим работодателем, поскольку в законе прямо не указывается на то, что спор может возникать у работодателя исключительно со своими собственными работниками. Однако при осуществлении такого рода забастовок в настоящее время остается неурегулированным вопрос о работодателе, в организации которого осуществляется забастовка солидарности. Такому работодателю наносится ущерб, хотя сам он никакого отношения к спору не имеет и не может оказать влияние на его разрешение.

Указание на цель забастовки является также важным для того, чтобы отличать забастовочные действия работников от схожих по форме действий, предусмотренных ст. 142 ТК. В соответствии с данной статьей ТК, работник имеет право приостановить работу в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней. Если бы эти действия работника трактовались как забастовка или по аналогии с забастовкой, после приостановки работы, работник, чьи права были нарушены, лишался бы заработной платы на все время остановки работы. Несмотря на то что вопрос о заработной плате в данном случае не урегулирован ТК, представляется, что указанная норма должна толковаться как невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя (ст. 155 ТК).

В ТК прямо не разъясняется, имеют ли право или обязаны ли работники находиться на своем рабочем месте во время осуществления забастовки. Поскольку из определения забастовки следует, что работники отказываются от исполнения своих трудовых обязанностей, очевидно, что они не могут быть принуждены присутствовать на своих рабочих местах. Стоит отметить, что в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при разъяснении применения ст. 142 ТК об индивидуальном праве работника на приостановку работы в случае невыплаты заработной платы аналогичным образом трактуется возможность работника не являться на рабочее место при приостановке работы. Сложнее решается вопрос о праве работников находиться на рабочем месте во время забастовки. Этот вопрос является актуальным при осуществлении забастовки с занятием рабочих мест (сидячей забастовки), направленной против найма работодателем работников на замену бастующим (см. коммент. к ст. 415 ТК). Поскольку отказ работников от исполнения своих обязанностей осуществляется "полностью или частично", очевидно, что работники могут не отказываться от своей обязанности присутствовать на рабочем месте. Однако и работодатель может по своему усмотрению освобождать работников от тех или иных трудовых обязанностей, а значит, и "освободить" от обязанности занимать свое рабочее место, либо перевести работника на иное место в пределах предприятия, предоставив возможность замещающим работникам выполнять работу на рабочих местах забастовщиков. Другими словами, поскольку ни права, ни запрета находиться на рабочем месте в отношении бастующих работников в ТК не закреплено, работники могут оккупировать свои рабочие места, только если против этого не возражает работодатель.

Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей

Комментарий к статье 399

1. Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников. Сам спор может проходить на трех различных уровнях: 1) уровень филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации; 2) уровень организации или индивидуального предпринимателя; 3) уровень соглашения, по поводу которого осуществляется коллективный трудовой спор.

При возникновении коллективного трудового спора на уровне обособленного структурного подразделения организации сторонами спора являются работники структурного подразделения, с одной стороны, и работодатель (т.е. в соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК - физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником) - с другой. Руководитель обособленного структурного подразделения не является самостоятельной стороной коллективного трудового спора. Как предусмотрено в ч. 1 ст. 33 ТК, представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Это означает, что не требуется какого-либо дополнительного документального оформления участия в коллективном трудовом споре в качестве представителя работодателя лишь для руководителя организации. Соответственно, руководитель обособленного структурного подразделения может получать требования работников только в случае наличия специального письменного уполномочивающего документа от имени работодателя. В ст. 40 ТК внесены дополнения, разъясняющие правила наделения полномочиями представителей работников в обособленном структурном подразделении организации для проведения коллективных переговоров (см. коммент. к ст. 40 ТК).

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, разъясняя применение вопроса об изменении трудового договора, содержит указание, что под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Следует сделать вывод, что подобное толкование термина "структурное подразделение" относится и к комментируемой статье ТК. Необходимо, однако, отметить, что ГК - единственный закон, содержащий понятие структурного подразделения организации (в ст. 55), дает иное более узкое определение.

При разрешении коллективного трудового спора на уровне более высоком, чем уровень организации, сторонами спора также являются работники каждой из организаций, на которые распространяется соответствующее социально-партнерское соглашение, и работодатели. Представителями сторон в данном случае являются стороны соглашения, т.е. соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов от имени работников (ч. 3 ст. 29 ТК), и соответствующие объединения работодателей от имени работодателей (ч. 2 ст. 33 ТК). Основным правовым актом, регулирующим деятельность профсоюзов, является Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 09.05.2005) <1>, а объединений работодателей - Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (в ред. от 05.12.2005) <2>. Изменениями в комментируемую статью устранена коллизия, касающаяся юридического статуса представителей сторон в коллективном трудовом споре на уровне заключения социально-партнерских соглашений (см. коммент. к ч. 2 ст. 402 ТК).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148; 2002. N 7. Ст. 745; N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029; Ст. 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711; 2005. N 19. Ст. 1752.

<2> СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4741; 2005. N 50. Ст. 5243.

2. В случае существования нескольких представителей работников на соответствующем уровне разрешения коллективного трудового спора, представители работников назначаются в соответствии с правилами, предусмотренными ч. ч. 2 - 6 ст. 37 ТК в отношении коллективных переговоров. Следует отметить, что правила назначения представителей работников в данном случае существенно отличаются от тех, которые были ранее предусмотрены в ч. 4 ст. 6 Федерального закона от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (в ред. 24.11.1995) <1>, в ч. 5 ст. 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", а также в ранее действовавшей редакции ст. 37 ТК. Эволюция отечественных законодательных норм, касающихся представительства работников несколькими профсоюзными организациями (так называемый профсоюзный плюрализм), характеризуется до настоящего времени постоянным уменьшением прав и фактических возможностей для профсоюзных организаций, представляющих меньшую часть работников (профсоюзов меньшинства) (подробнее о порядке ведения коллективных переговоров с участием нескольких профсоюзных организаций см. коммент. к ст. 37 ТК).

--------------------------------

<1> ВСНД и ВС РФ. 1992. N 17. Ст. 890; 1995. N 48. Ст. 4558.

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи ТК требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Наиболее удобным оформлением письменных требований работников является составление протокола общего собрания (конференции) работников с указанием количества присутствовавших работников. Во избежание возможных возражений работодателя по поводу наличия кворума участников, желательно составление протокола регистрации участников собрания (конференции), заверенного подписями участников.

4. Требования работников должны выдвигаться только по вопросам, которые могут быть предметом коллективного трудового спора, перечисленным в ч. 1 ст. 398 ТК. К ним относятся: установление и изменение условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. С практической точки зрения важно, что требования, выдвигаемые работниками для разрешения в качестве коллективного трудового спора, не могут быть связаны с нарушением законодательства работодателем. До принятия нового ТК большое количество споров на практике вызывала законность объявления забастовки работниками в связи с невыплатой им заработной платы. В новом Кодексе проблема устранена путем установления для работников возможности приостановления работы через 15 дней задержки выплаты им заработной платы (ч. 2 ст. 142 ТК). Данные действия по форме весьма схожи с забастовкой, однако они не являются способом разрешения коллективного трудового спора и на них не распространяются правила, установленные в гл. 62 ТК.

5. Требования работников могут быть выдвинуты как самими работниками, так и их представительными органами. Исходя из ч. 2 комментируемой статьи ТК, требования должны быть утверждены на собрании либо конференции работников. Законодательство не дает определения того, что такое собрание и конференция работников. Однако, исходя из практики и смысла ч. 3 комментируемой статьи ТК, собрание работников организуется в том случае, когда работников соответствующей организации или структурного подразделения можно собрать в одном месте для личного участия в собрании. Конференции собираются в больших организациях либо при наличии спора на уровне социально-партнерских соглашений. При этом все представляемые работники участвуют в выборе делегатов конференции. Следует обратить внимание, что ч. 3 ст. 399 ТК предусматривает различные требования к правомочности собрания либо конференции работников.

6. Часть 4 ст. 399 ТК указывает на обязанность работодателя предоставлять помещение для проведения собрания (конференции) работников по выдвижению их требований. Кроме того, здесь же указывается на запрет для работодателя препятствовать проведению такого собрания (конференции). Исходя из п. 2 ст. 3 Конвенции МОТ N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г.), данный запрет применим не только в отношении работодателей, но и в отношении государственных органов.

Следует также отметить, что Рекомендация МОТ N 163 о содействии коллективным переговорам (1981 г.), распространяющаяся и на процедуры разрешения коллективных трудовых споров, расширяет перечень обязанностей работодателей и государственных органов при выдвижении требований работников указанием на необходимость предоставления информации, необходимой для работников. Так, в частности, в ст. 7 Рекомендации предусматривается, что при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров. Для этой цели: a) предприниматели частного и государственного секторов должны по просьбе организаций трудящихся представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры; b) государственные органы должны представлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам.

Тем не менее данный акт носит лишь рекомендательный характер. О необходимости предоставления информации (только со стороны работодателя) говорится и в ст. 22 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 57 <1>.

--------------------------------

<1> Бюллетень Минтруда РФ. 2002. N 8.

Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений

Комментарий к статье 400

1. Часть 1 комментируемой статьи ТК предусматривает обязанность работодателя принять к рассмотрению направленные требования работников. Поскольку определенный в ч. 3 ст. 398 ТК день начала коллективного трудового спора непосредственно связан с фактом получения работодателем (его представителем) требований работников, работникам желательно иметь письменные доказательства получения представителем работодателя требований. К таким доказательствам можно отнести уведомление о вручении заказного письма, расписку представителя работодателя и др. В ст. 8 Рекомендаций Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией предлагается фиксировать дату вручения требований работодателю в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.

На основании ч. 1 ст. 416 ТК уклонение представителей работодателя от принятия требований работников влечет дисциплинарную либо административную ответственность. Привлечение представителей работодателя к дисциплинарной ответственности в данном случае регулируется ст. 195 ТК, однако в силу расплывчатости формулировки эта норма не представляет проблемы для представителей работодателя. В данной статье не говорится о конкретных видах ответственности за нарушение ТК, а лишь о "дисциплинарном взыскании вплоть до увольнения" в отношении руководителя организации и его заместителя. Таким образом, конкретную меру взыскания в отношении своего представителя определяет сам работодатель. Административная ответственность представителя работодателя за данное правонарушение предусмотрена ст. 5.32 КоАП и заключается в наложении административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.

2. Работодателю предоставлено три рабочих дня на письменный ответ на требования работников. В ч. 3 ст. 398 ТК указывается, что несообщение работодателем (его представителем) своего решения в указанный срок (т.е. четвертый день после получения работодателем (его представителем) требований работников), а также отклонение всех или части требований работников является днем начала коллективного трудового спора. После указанного дня участники коллективного трудового спора в срок до трех рабочих дней обязаны создать примирительную комиссию для разрешения спора в соответствии с правилами, установленными ст. ст. 401 и 402 ТК. В п. 9 Рекомендаций Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией указывается, что ответ на требования работников является обязанностью работодателя.

3. Профессиональные союзы и их объединения имеют право направить требования работников представителям работодателей и (или) их объединениям. Часть 2 ст. 400 ТК указывает на месячный срок для ответа представителям работников. Представляется, что для того, чтобы начать коллективный трудовой спор в каждой из отдельных организаций на соответствующем уровне социального партнерства, каждый конкретный работодатель должен получить требования своих работников, либо должно иметься документальное подтверждение представительства данного работодателя в коллективном трудовом споре соответствующим объединением работодателей. Оно может быть оформлено в виде доверенности либо прямо вытекать из соглашения, заключенного между работодателем и объединением работодателей. В противном случае возможность привлечения работодателя к ответственности по обязательствам, принятым на себя объединением работодателей, будет достаточно спорной.

Пропуск месячного срока для ответа на требования профессиональных союзов и их объединений сам по себе не может являться днем начала коллективного трудового спора на уровне социально-партнерских соглашений, поскольку первая и обязательная процедура разрешения спора - рассмотрение в примирительной комиссии зависит от действий конкретного работодателя, совместно с работниками (их представителями) издающего приказ (распоряжение) о ее создании (см. ч. 2 ст. 402 ТК). Таким образом, указанный срок служит основанием не для разрешения каждого отдельного коллективного трудового спора на уровне организации, а предусматривает возможность расширения уровня разрешения разногласий. В законе не разъясняются последствия пропуска данного срока представителями работодателей (объединений работодателей).

Статья 401. Примирительные процедуры

Комментарий к статье 401

1. В ч. 1 комментируемой статьи дается перечень мирных процедур разрешения коллективного трудового спора, т.е. тех процедур, которые должны или могут быть осуществлены сторонами для урегулирования разногласий до того, как работники будут осуществлять экономическое давление на работодателя в виде забастовки. Как уже отмечалось в комментарии к ст. 398 ТК, для разрешения коллективного трудового спора в большинстве стран мира имеет значение, возник ли спор по поводу юридически обязательного акта (спор о праве) или он носит характер переговоров между сторонами по поводу установления или изменения условий труда (спор об интересах). Для разрешения первого из указанных споров чаще всего используются судебные способы разрешения, позволяющие принудить сторону, нарушившую обязательную норму, к ее исполнению. Во втором случае, как правило, используются примирительно-третейские механизмы, облегчающие сторонам процесс ведения переговоров и регламентирующие порядок и способы оказания сторонами спора экономического давления друг на друга. Коллективные трудовые споры по ТК включают в себя и споры о праве (это споры об изменении и выполнении коллективных договоров и соглашений) и споры об интересах (все остальные виды споров, перечисленные в определении коллективного трудового спора, данном в ч. 1 ст. 398 ТК). Тем не менее и те и другие споры разрешаются без использования каких-либо механизмов принуждения к исполнению решения органов по разрешению споров. Даже если речь идет о нарушении коллективного договора или соглашения, работники, участвуя в разрешении коллективного трудового спора, по сути, ведут переговоры с работодателем об устранении нарушения и могут оказывать лишь экономическое давление на работодателя для принуждения его к исполнению соответствующего правового акта. Это, однако, не означает, что коллективные договоры и соглашения вообще не могут быть приведены в силу с помощью судебно-исполнительных механизмов. В том случае, если работники считают, что работодатель нарушил их права по коллективному договору или соглашению, они имеют право каждый от своего имени подать иски в суд для разрешения ряда индивидуальных трудовых споров по правилам, установленным гл. 60 ТК.

2. Процедуры разрешения коллективных трудовых споров в России установлены с учетом общих принципов осуществления примирительно-третейских процедур, содержащихся в Рекомендации МОТ N 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951 г.). К таким принципам, в частности, относятся:

- необходимость допуска равного числа представителей от предпринимателей и от трудящихся в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе (ст. 2 Рекомендации). Этот принцип отражен в ст. 402 ТК, регламентирующей порядок создания и деятельности примирительной комиссии;

- бесплатность и оперативность примирительной процедуры; заблаговременное установление и минимизация сроков рассмотрения споров (п. 1 ст. 3 Рекомендации). Нормы ТК, касающиеся сроков и организации примирительных процедур, соответствуют данному международному принципу;

- принятие мер, направленных на то, чтобы примирительная процедура могла начинаться по инициативе любой из участвующих в конфликте сторон или ex officio - органом по добровольному примирению (п. 2 ст. 3 Рекомендации). Данный принцип не реализуется в отечественном законодательстве, поскольку правом выдвижения требований по разрешению коллективного трудового спора обладают только работники (см. ч. 1 ст. 399 ТК);

- желательность воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении в случае применения к конфликту примирительной процедуры и процедуры добровольного арбитража по соглашению между всеми заинтересованными сторонами (ст. ст. 4 и 6 Рекомендации). В отношении этого принципа действует оговорка о том, что ни одно из положений Рекомендации не может истолковываться как ограничение в каком бы то ни было отношении права на забастовку (ст. 7 Рекомендации);

- письменная форма и обязательность всех соглашений, достигнутых сторонами в ходе или в результате переговоров по примирению (ст. 5 Рекомендации). Данный принцип реализуется в ч. 7 ст. 402 ТК;

- необходимость признания сторонами решения добровольного арбитража (ст. 6 Рекомендации). Этому принципу соответствует ч. 1 ст. 404 ТК.

3. Основной целью мирных процедур разрешения коллективных трудовых споров является достижение определенного компромисса: с одной стороны, работники не лишаются своих прав на осуществление забастовок, а с другой - предпринимаются усилия для того, чтобы эти действия работников были сокращены до минимума. В связи с тем что стороны коллективных трудовых споров часто признают недостаточно эффективными традиционные способы разрешения своих разногласий, в странах с развитой рыночной экономикой в последние десятилетия разработаны и иные (альтернативные) способы разрешения коллективных трудовых споров. Так, в странах общего права используется так называемая процедура мини-суда, когда частное агентство по разрешению трудового спора организует встречи между представителями сторон, в ускоренном порядке проводятся слушания по существу спора, в результате которых выносится решение, не имеющее обязательной силы для сторон. Цель такого рода процедуры - дать возможность сторонам спора реально оценить перспективы судебного разрешения их разногласий. С аналогичной целью проводятся и процессы с судьями по урегулированию, в ходе которых не происходит полномасштабного мини-суда, однако такой "судья по урегулированию" выносит решение, аналогичное решению мини-суда. Распространенным способом является также смешанная процедура посредничество/арбитраж. При применении этой процедуры стороны заранее соглашаются на возможность проведения сразу двух стадий разбирательства спора: сначала посредничества, а затем арбитража. Таким образом, еще при осуществлении посреднической процедуры стороны становятся более заинтересованными в достижении компромисса "под угрозой" вынесения обязательного решения. В США и Австралии существует система "проката судьи", когда обычный судья вместо разбирательства дела может назначить иное нейтральное лицо (как правило, бывшего судью), с тем чтобы это лицо осуществило разбирательство дела по существу. Юридический статус решения такого привлеченного лица приравнивается к судебному решению. Иногда судебному разбирательству помогает специальный эксперт или рефери, обладающий полномочиями судьи и помогающий судье вынести решение. Новые системы разрешения коллективных трудовых споров часто направлены не только на урегулирование уже возникших споров, но и на предотвращение спорных ситуаций. В качестве интересного примера можно также привести практику так называемого превентивного посредничества, в ходе которой посредники по трудовым спорам проводят тренинги и семинары для работодателей и профсоюзов, направленные на облегчение разрешения взаимных претензий. Несмотря на то что подобная практика разрешения коллективных трудовых споров еще практически не развита в Российской Федерации, стороны спора вполне могут использовать некоторые из описанных способов для разрешения своих споров настолько, насколько они не противоречат порядку разрешения коллективных трудовых споров по ТК.

4. Часть 1 комментируемой статьи предусматривает три мирных способа разрешения коллективного трудового спора: а) рассмотрение спора примирительной комиссией; б) с участием посредника; в) в трудовом арбитраже. Только в отношении разрешения спора с помощью примирительной комиссии указывается, что рассмотрение спора в этом органе является обязательным этапом. Это не означает, что, если работодатель будет уклоняться от участия в создании примирительной комиссии, объявление забастовки будет невозможно (см. коммент. к ст. 406 ТК).

5. В ч. 2 комментируемой статьи ранее указывалось, что при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Данная норма была сформулирована таким образом, что ряд специалистов пришли к выводу о том, что для проведения забастовки (кроме случаев уклонения работодателя от участия в проведении примирительных процедур) необходимо осуществление по крайней мере двух этапов разрешения спора: после неудачи примирительной комиссии должен быть либо привлечен посредник, либо создан трудовой арбитраж. Юридически это означало бы, что соглашение о подчинении решению трудового арбитража, предусмотренное в ч. 1 ст. 404 ТК, не носило бы добровольного характера. Это противоречит одному из принципов социального партнерства, закрепленных в ст. 24 ТК, а именно добровольности принятия на себя сторонами обязательств. В настоящее время двусмысленность в тексте ТК устранена путем исключения соответствующего предложения из текста ч. 2 ст. 401.

6. Как указывается в ч. 3 комментируемой статьи, каждая из сторон спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективного трудового спора для уведомительной регистрации спора. Данная норма направлена на возможное оказание государством помощи спорящим сторонам. Ни одна из сторон не обязана обращаться к государственному органу по урегулированию коллективного трудового спора для регистрации коллективного трудового спора, а отсутствие регистрации не может служить основанием для признания каких-либо действий сторон незаконными.

7. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает недопустимость уклонения сторон коллективного трудового спора от участия в примирительных процедурах. Последствия уклонения от участия в примирительных процедурах предусмотрены в ст. ст. 406 и 416 ТК (см. коммент. к ним). В законе не определяется, какие конкретные действия сторон коллективного трудового спора следует считать уклонением. Очевидно, однако, что в случае, если то или иное действие стороны спора признается законом обязательным (например, создание работодателем условий для работы примирительной комиссии см. ч. 5 ст. 402 ТК) и не выполняется обязанной стороной, то подобное поведение следует считать уклонением. Сложнее разобраться в случаях, когда осуществление примирительных процедур зависит от совместных действий спорящих сторон. Например, при создании примирительной комиссии стороны могут выдвигать друг другу неприемлемые предложения в отношении персонального состава комиссии и взаимно обвинять друг друга в уклонении. К сожалению, в законодательстве отсутствует детально регламентированный принцип добросовестного ведения коллективных переговоров и разрешения коллективных трудовых споров, который мог бы помочь решить данную проблему. В его отсутствие при разбирательстве спорных ситуаций следует руководствоваться принципом уважения и учета интересов сторон, закрепленным в ст. 24 ТК, и анализировать, какая из сторон в конкретном случае больше нарушила данный правовой принцип.

8. В ч. 5 комментируемой статьи указывается, что представители сторон, все органы по разрешению коллективных трудовых споров и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством способы для разрешения коллективных трудовых споров. Данную норму нельзя трактовать как обязывающую стороны использовать все три мирные процедуры разрешения спора перед осуществлением ими права на забастовку, поскольку такое толкование вступит в противоречие и с международно-правовыми принципами свободы объединения, и с другими нормами ТК.

9. Часть 7 комментируемой статьи предусматривает возможность продления по соглашению сторон сроков для осуществления примирительных процедур. Данная норма отражает гибкость социального партнерства и существенную роль договорного регулирования отношений между социальными партнерами.

10. Окончание коллективного трудового спора в результате прохождения всех или части примирительных процедур, использования или неиспользования работниками права на забастовку, достижения соглашения в ходе разрешения спора не лишает работников права в любой момент после окончания спора обращаться с требованиями к работодателю (или представителю работодателя). Эти требования могут быть новыми, а могут и повторяться, даже если в отношении этих требований было принято отрицательное решение.

11. В новой редакции ТК, в отличие от ранее действовавшей, и в развитие норм отмененного Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" восстановлено упоминание о таких действиях работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования с целью защиты своих требований. Работники могут осуществлять данное право на основании Федерального закона от 19.06.2004 N 54-ФЗ "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" <1>, а также иных актов, регулирующих осуществление этого права в конкретных субъектах РФ. Правом на организацию митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий с использованием их в качестве средства защиты социально-трудовых прав и интересов работников наделены профсоюзы на основании ст. 14 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 25. Ст. 2485.

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Комментарий к статье 402

1. Примирительная комиссия является временным органом, создаваемым специально для разрешения конкретного коллективного трудового спора. В соответствии с законом это единственная обязательная примирительная процедура. Обязательность этой процедуры объясняется тем, что законодатель, создавая эту норму, стремился содействовать мирному разрешению споров. Добровольность иных примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора объясняется недопустимостью установления излишних ограничений в отношении права работников на забастовку. Следует отметить, что в ТК регламентируются лишь самые общие моменты функционирования примирительной комиссии - сроки создания и вынесения решений комиссией, порядок оформления решения о ее создании и решений самой комиссии, недопустимость уклонения от участия в ее работе, необходимость создания условий для ее работы и последствия недостижения согласия в комиссии. Лаконичность закона в отношении данной процедуры разрешения коллективного трудового спора связана со стремлением предоставить сторонам социального партнерства возможно большей свободы в регулировании их отношений. Фактически данная примирительная процедура представляет собой указание в законе в самом общем виде на попытку проведения переговоров между сторонами социального партнерства в случае возникновения у них разногласий. В коллективных договорах и соглашениях стороны имеют возможность установления более детальных процедур, связанных с деятельностью примирительной комиссии, однако в России в отличие от многих других стран это практически не делается. Это означает, что стороны вырабатывают собственные процедурные правила в ходе рассмотрения каждого конкретного коллективного трудового спора.

2. К деятельности примирительной комиссии применимы не только нормы ТК, основные принципы добровольного примирения, изложенные в Рекомендации МОТ N 92 (см. коммент. к ст. 401 ТК), но и Рекомендации Минтруда об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. Последний акт не является обязательным для применения.

3. Необходимо отметить, что в последней редакции ТК устранена юридическая коллизия, связанная с определением статуса сторон коллективного трудового спора на уровне выше единичного работодателя. Ранее ч. 1 ст. 402 ТК ограничивалась указанием на то, что решение о создании примирительной комиссии для разрешения коллективного трудового спора оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Таким образом, сторонами спора на более высоком уровне все равно оставались работодатели и работники на уровне конкретной организации, именно они приобретали права и обязанности в связи с разрешением спора. Роль объединений работодателей и профсоюзных организаций в таких условиях теоретически сводилась к координации одновременных действий работников и работодателей в связи с возникающими в разных организациях спорами. В настоящее время проблема устранена путем прямого указания в ч. 2 комментируемой статьи на представителей сторон коллективного трудового на иных уровнях социального партнерства.

4. Срок в 3 рабочих дня, установленный в ч. 1 ст. 402 ТК для формирования примирительной комиссии, соответствует требованию оперативного рассмотрения коллективных трудовых споров. В ТК не регламентируется процесс создания примирительной комиссии. Помощь сторонам спора могут оказать указанные Рекомендации Минтруда об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. В п. 9 Рекомендаций предусматривается, что если работодатель не сообщает своего решения в отношении требований работников, то представителю работников по истечении трех рабочих дней со дня их вручения работодателю следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны. Вопрос о создании примирительной комиссии в случае составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров сторонам коллективного трудового спора следует решать одновременно с его подписанием. Стороны спора могут создавать примирительную комиссию и в любом ином порядке по своему согласию.

В ТК было бы полезно указать, что делать сторонам в том случае, если они не могут прийти к согласию в отношении количественного и персонального состава примирительной комиссии. Представляется, что, если стороны отказываются серьезно рассматривать предложения другой стороны по поводу формирования комиссии, настаивают на своем предложении без какой-либо серьезной аргументации, имеет место уклонение от участия в примирительных процедурах. В том случае, если ни одна из сторон не уклоняется от участия в создании примирительной комиссии, однако согласия в указанный в ТК срок достичь не удается, стороны могут вести переговоры по этому поводу сколь угодно долго, а работники все это время будут лишены возможности объявить забастовку.

В Рекомендации МОТ N 92 указывается, что в орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное количество представителей предпринимателей и трудящихся. Формулировка ч. 3 ст. 402 ТК в данном случае несколько более точна: в законе говорится не о равном количестве представителей, а об их равноправии. Это означает, что независимо от того, сколько конкретно представителей имеет каждая сторона, голоса двух сторон спора равны - например, в комиссию может входить 10 представителей работников и 1 представитель работодателя; при этом голоса 10 представителей работников будут равны одному голосу представителя работодателя. Однако с точки зрения соблюдения международных трудовых стандартов желательно, чтобы количественное равенство также соблюдалось.

В Рекомендациях Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией даются советы по поводу состава комиссии, которые не связывают стороны спора какими бы то ни было юридическими обязательствами. В частности, в ст. 15 Рекомендаций говорится, что в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Стоит еще раз подчеркнуть, что данные указания в отношении состава примирительной комиссии не являются обязательными.

5. В том случае, если сторонами достигнуто согласие по поводу состава примирительной комиссии, решение о ее создании оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Не следует путать представителя работников в коллективном трудовом споре, избираемого на основании ст. ст. 29 - 31 ТК (чаще всего - профессиональный союз), с представителями работников в примирительной комиссии. Вторые назначаются представителями работников в коллективном трудовом споре по собственному усмотрению.

6. В ч. 4 комментируемой статьи содержится указание на недопустимость уклонения от участия в создании и работе примирительной комиссии. Ранее в ч. 2 п. 2 ст. 6 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" говорилось лишь об уклонении работодателя, теперь норма распространяется на обе стороны коллективного трудового спора. Несмотря на то что, как уже говорилось, во многих случаях доказать факт такого уклонения достаточно сложно, некоторые действия сторон, такие как, например, неназначение своих представителей в комиссию, являются очевидным уклонением. В случае если работодатель (или его представитель) уклоняется от участия в работе примирительной комиссии, на основании ч. 1 ст. 416 ТК коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. На данном этапе спора от работников не требуется предоставления кому бы то ни было каких-либо доказательств уклонения со стороны работодателя. Однако, если впоследствии будет объявлена забастовка, вполне вероятно, что работодатель будет оспаривать ее законность в связи с неосуществлением разрешения спора в примирительной комиссии на основании ч. 3 ст. 413 ТК. Соответственно, для работников желательно иметь доказательства уклонения работодателя.

7. Часть 5 комментируемой статьи ТК предусматривает обязанность работодателя обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии. Несмотря на то что большая часть норм данной главы ТК предусматривает симметричные права и обязанности сторон, в данном случае на работодателя возложены дополнительные обязанности в силу преимуществ его экономического положения. В законе не раскрывается, какие конкретно условия для работы примирительной комиссии должны быть обеспечены работодателем. В ст. 22 Рекомендаций Минтруда об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией говорится, что работодатель обязан обеспечить предоставление помещения, оборудованного соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника), информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работниками требований, а также гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации. Этот перечень вполне адекватно описывает меры по обеспечению деятельности примирительной комиссии и им можно пользоваться на практике. Стоит отметить, однако, что предоставление работодателем какой-либо конфиденциальной информации членам примирительной комиссии, представляющим работников, вполне может быть обусловлено со стороны работодателя подписанием договора о неразглашении служебной или коммерческой тайны. Сведения, составляющие государственную тайну, могут передаваться только с соблюдением требований ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. 22.08.2004) <1>. Передача сведений, содержащих коммерческую тайну, регулируется Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 02.02.2006) <2>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 4673; 2004. N 35. Ст. 3607.

<2> СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283; 2006. N 6. Ст. 636.

Кроме того, в ст. 24 указанных Рекомендаций говорится о следующих правах примирительной комиссии:

запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон;

предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта;

подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

8. Срок в пять рабочих дней, отведенный ч. 6 комментируемой статьи на рассмотрение коллективного трудового спора, весьма краток, что вполне отражает суть данной примирительной процедуры, при которой участникам комиссии, как правило, нет необходимости тратить время на вхождение в суть разногласий, поскольку они их уже пытались преодолеть до начала коллективного трудового спора. Представители сторон, по сути, предпринимают последнюю попытку мирно разрешить свои разногласия без посторонней помощи. По желанию сторон срок рассмотрения может быть продлен.

9. Решение примирительной комиссии, являясь соглашением сторон, обязательно для участников спора. Это отражает один из принципов добровольного примирения, закрепленный в Рекомендации МОТ N 92 (см. коммент. к ст. 401 ТК). С момента вынесения какого-либо решения, на которое согласны представители обеих сторон, участвующих в работе примирительной комиссии, коллективный трудовой спор оканчивается.

Решение может и не быть достигнуто. Как указывается в ст. 19 Рекомендаций, если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, примерная форма которого предусмотрена приложением N 2 к настоящим Рекомендациям. В протоколе должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредника или создание трудового арбитража). Впрочем, отсутствие каких-либо указаний в отношении дальнейших намерений сторон или несоблюдение указанной примерной формы протокола не может быть препятствием для последующего разрешения спора.

В законе не содержится правил в отношении процедуры вынесения решения. Вполне уместным было бы установление порядка принятия решений в рамках примирительных процедур на уровне коллективных договоров и соглашений. Представляется, что, поскольку примирительная комиссия является двухсторонним представительным органом, для принятия ею какого-либо решения прежде всего необходимо, чтобы каждая из сторон спора имела собственную единую позицию, закрепляемую в протоколе решения комиссии. В отсутствие правил, касающихся кворума для принятия решения, можно утверждать, что и простого большинства голосов членов комиссии, представляющих соответствующую сторону, достаточно, чтобы выразить мнение этой стороны. В случае если кто-либо из членов примирительной комиссии не согласен с принятым решением, следует предоставить возможность отразить его (или их) особое мнение в протоколе решения комиссии. Это особенно важно в связи с тем, что работники могут быть не удовлетворены решением примирительной комиссии, и такое особое мнение может им помочь при выдвижении повторных требований по тому же предмету. В приложении N 1 к Рекомендациям приводится форма протокола решения примирительной комиссии. Несоблюдение этой формы не может повлечь недействительности решения, однако само оформление решения примирительной комиссии (или его отсутствия) обязательно на основании ст. 418 ТК.

10. Ранее действовавшая редакция ТК воспроизводила в комментируемой статье старое положение ч. 2 ст. 401 ТК о том, что при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры (см. п. 5 коммент.). В настоящее время формулировка ч. 8 комментируемой статьи изменена таким образом, чтобы исключить возможность толкования нормы как ограничения принципа добровольности примирительных процедур. Теперь говорится не о переходе к разрешению спора с помощью иных процедур, а лишь о необходимости проведения сторонами переговоров по этому поводу.

11. Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (см. коммент. к ст. 405 ТК).

Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Комментарий к статье 403

1. Разрешение коллективного трудового спора с участием посредника является второй примирительной процедурой разрешения коллективного трудового спора, осуществляющейся в том случае, если сторонам не удалось достичь соглашения в рамках работы примирительной комиссии. Данная стадия является добровольной - посредник может принять участие в разрешении спора лишь с согласия обеих спорящих сторон. Помимо норм ТК к деятельности посредника в рекомендательном порядке применимы Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 58 <1>.

--------------------------------

<1> Бюллетень Минтруда РФ. 2002. N 8.

2. Смысл разрешения спора с участием посредника заключается в том, что для помощи в разрешении спора приглашается нейтральное лицо, кандидатура которого устраивает обе стороны спора. Посредник может быть назначен из списка, предложенного Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, либо найден сторонами самостоятельно.

3. Стороны не имеют права уклоняться от разрешения коллективного трудового спора с участием посредника, за уклонение предусмотрена ответственность в ст. 416 ТК (см. коммент. к ней). Определение того, что является уклонением, также затруднено, как и в случае разрешения коллективного трудового спора с участием примирительной комиссии (см. коммент. к ст. 402 ТК), особенно с учетом добровольного характера посреднической процедуры. Практическое значение данная норма имеет только с точки зрения возможности привлечения работодателя к административной ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах в виде административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ на основании ст. 5.32 КоАП.

4. Сторонам предоставляется срок в три рабочих дня для приглашения посредника и до семи рабочих дней на попытку разрешения коллективного трудового спора с его участием. Если стороны сочтут целесообразным более длительное рассмотрение спора с участием посредника, они имеют право продлить рассмотрение спора на любой срок в соответствии с ч. 7 ст. 401 ТК.

Приглашение посредника после предварительного согласования с этим лицом, руководителем организации, где он работает, или органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России следует оформить протоколом. Предварительное согласование кандидатуры посредника с государственными органами не является обязательным. Примерная форма протокола дана в приложении N 1 к Рекомендациям Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" в п. 2 ст. 7 предусматривал назначение посредника Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в тех случаях, когда стороны не пришли к согласию относительно кандидатуры посредника в течение трех дней после обращения в Службу. Теперь в случае отсутствия такого согласия в соответствии с ч. 1 ст. 403 ТК стороны приступают к переговорам о создании трудового арбитража. Формулировка комментируемой статьи изменилась вместе с аналогичными формулировками в отношении создания трудового арбитража в ст. ст. 401 и 402 (см. коммент. к данным статьям).

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников должна ежегодно составлять списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей после согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников, и должны содержать о них следующие сведения: фамилия, имя, отчество, возраст, образование, место работы, специальность и занимаемая должность, другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулировании трудовых споров.

5. Порядок разрешения коллективного трудового спора с участием посредника практически полностью оставлен на усмотрение сторон каждого отдельного спора и устанавливается с участием посредника. Исходя из смысла ч. 2 комментируемой статьи, установление правил осуществления посредничества, например, в социально-партнерском соглашении не может связать какими-либо обязательствами стороны коллективного трудового спора в конкретной организации. Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами самостоятельно.

В п. 12 Рекомендаций Минтруда России перечисляются права посредника, дословно воспроизводящие права примирительной комиссии, о которых говорилось в комментарии к ст. 402 ТК. Стороны спора могут по своему усмотрению лишить посредника каких-либо из перечисленных прав (кроме первого, которое указано в ч. 3 комментируемой статьи), либо предоставлять посреднику дополнительные права, кроме собственно права принятия решения по существу спора.

В приложении N 4 к Рекомендациям Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника содержится Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров.

6. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи, посредник не может принимать никакого решения по существу спора - оно принимается (либо не принимается) самими спорящими сторонами. Как указывается в п. 4 Рекомендаций Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

В результате осуществления посреднической процедуры, в соответствии со ст. 418 ТК подписывается протокол либо о достижении соглашения между сторонами, имеющего для них обязательную силу, но не лишающего работников права повторного обращения с теми же требованиями, либо составлением протокола разногласий. Примерная форма протокола о соглашении, достигнутом при разрешении коллективного трудового спора с участием посредника, содержится в приложении N 2 к Рекомендациям Минтруда России.

7. Ранее в п. 1 ст. 9 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" в отношении участников всех примирительных процедур указывалось на то, что они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Однако ст. 405 ТК, содержащая аналогичную норму, уже не упоминает посредника в числе лиц, на которых распространяется эта гарантия.

Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Комментарий к статье 404

1. Наиболее часто употребляемой в мировой практике является трактовка понятия трудового арбитража как процедуры разрешения коллективного трудового спора в тех случаях, когда примирительно-посреднические стадии не привели к прекращению разногласий. В отличие от процедур примирения и посредничества, решение арбитража, как правило, является обязательным для сторон спора. В разных странах существуют такие виды арбитража, как добровольный арбитраж, принудительный арбитраж и так называемый арбитраж маятника, или арбитраж последнего предложения. Добровольный арбитраж является наиболее часто применяемым видом и используется в качестве последнего средства, когда сторонам не удалось достичь договоренности путем переговоров с помощью примирителя или посредника. Принудительный (обязательный) арбитраж используется только в тех случаях, когда одна или обе стороны не имеют другого выхода, кроме его применения, как правило, в силу закона. Система принудительного (обязательного) арбитража неоднократно подвергалась критике за то, что она ограничивает право сторон на забастовку. Однако в случаях, когда проведение забастовок невозможно, таких как забастовки, которые могут угрожать нормальной жизнедеятельности общества или конституционному строю государства, принудительный арбитраж может оказаться единственным эффективным средством разрешения противоречий между сторонами. Суть маятникового арбитража заключается в том, что арбитр может принять решение только в виде одобрения позиции одной либо другой стороны трудового спора, он не может занять промежуточную позицию. Такая система создана для того, чтобы стороны спора были более разумны в своих предложениях и не завышали своих требований, поскольку, чем менее реалистичными они будут, тем больше вероятность проигрывания спора.

Необходимость согласия второй стороны спора на осуществление арбитражного разбирательства либо принудительное его применение к обеим сторонам со стороны третьего лица - государства отличает арбитражное рассмотрение споров от судебного, в котором решение суда не только является обязательным, но и принимается в соответствии с процедурой, инициированной одной из сторон и таким образом принудительно навязанной другой стороне.

2. Общие принципы функционирования добровольного арбитража содержатся в Рекомендации МОТ N 92 (см. коммент. к ст. 401 ТК). Деятельность трудового арбитража в нашей стране регулируется гл. 61. К проведению трудового арбитража применимы также Рекомендации Министерства труда и социального развития РФ об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 59 <1>, разъясняющие нормы ТК.

--------------------------------

<1> Бюллетень Минтруда РФ. 2002. N 8.

Правовой статус трудового арбитража претерпел существенные изменения с принятием ТК. В соответствии с п. 1 ст. 8 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", в случае если коллективный трудовой спор не разрешался с участием посредника, трудовой арбитраж начинался в обязательном порядке. При этом решение трудового арбитража могло быть обязательным только в том случае, если стороны коллективного трудового спора подписывали соглашение об обязательности для них этого решения (ч. 2 п. 5 Закона). По сути дела, трудовой арбитраж можно было назвать "принудительным посредничеством". В настоящее время создание трудового арбитража является добровольным (кроме организаций, которым законом запрещено или ограничено проведение забастовок - ч. 3 ст. 407 ТК) и происходит только в том случае, если стороны подписывают соглашение о подчинении его решению. Решение же трудового арбитража является обязательным для сторон. В новой редакции ТК для устранения двусмысленности в этом вопросе термин "рекомендации трудового арбитража" заменен на "решение арбитража".

Трудовой арбитраж является временным органом, создаваемым специально для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора.

3. В отличие от разрешения коллективных трудовых споров с помощью примирительной комиссии и с участием посредника, трудовой арбитраж независимо от желания сторон спора создается с участием государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Это связано с тем, что разрешение коллективного трудового спора в данном органе является последней мирной стадией до объявления работниками забастовки.

4. Трудовой арбитраж создается в срок не более трех рабочих дней после окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником (ч. 2 комментируемой статьи) или в случае уклонения одной из сторон от участия в работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 ТК). Спор должен быть рассмотрен в течение пяти рабочих дней с момента создания арбитража (ч. 4 ст. 404 ТК). Если в течение этого срока трудовой арбитраж не примет решения по существу спора, работники имеют право объявить забастовку в соответствии с ч. 2 ст. 409 ТК (в случае, если они письменно предупредили работодателя о предстоящей забастовке за 10 дней до этого, как это предусмотрено ч. 7 ст. 410 ТК).

5. В Рекомендациях Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже указывается на недопустимость вхождения в состав трудового арбитража представителей сторон спора.

В соответствии с ч. 1 ст. 7 Рекомендаций Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров. Они должны содержать следующие сведения: фамилию, имя, отчество, год рождения, образование, место работы, специальность, занимаемую должность, другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров. Списки пересматриваются ежегодно. В них могут быть включены руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, работники Службы, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов.

6. В ч. 2 ст. 406 ТК предусматривается, что в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его решения работники имеют право приступить к проведению забастовки.

7. Основные функции трудового арбитража перечислены в ч. 5 комментируемой статьи. Кроме того, Рекомендации Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 15) перечисляют следующие права трудовых арбитров:

- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

- заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;

- приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора;

- требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

- предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

- информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

По согласованию со Службой по урегулированию коллективных трудовых споров стороны спора могут по своему усмотрению лишить арбитров каких-либо из перечисленных прав (кроме первого, которое указано в ч. 5 комментируемой статьи), либо предоставлять арбитрам дополнительные права, если это не противоречит ТК. К сожалению, в законе не содержится прямого упоминания об обязанности сторон предоставлять трудовому арбитражу информацию, необходимую для его деятельности.

В соответствии с Рекомендациями Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 16) арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в разрешении споров.

Как указывается в ст. 13 Рекомендаций Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

изучение документов и материалов, представленных сторонами;

заслушивание представителей сторон;

заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.

Стороны и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров могут установить и иной порядок рассмотрения трудовым арбитражем коллективного трудового спора.

В приложении N 3 к данным Рекомендациям содержится Памятка арбитрам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров.

8. В отношении гарантий лицам, участвующим в работе трудового арбитража, см. коммент. к ст. 405 ТК.

9. На работодателя законом не возлагается обязанности по организационному обеспечению деятельности трудового арбитража, как это делается в отношении примирительной комиссии. Вероятно, логика законодателя заключалась в том, что трудовой арбитраж в отличие от примирительной комиссии, образуемой из представителей сторон, состоит из независимых лиц. Тем не менее отсутствие обязанности, например, предоставить помещение и инфраструктуру для работы трудового арбитража, обязанности предоставлять арбитрам необходимую информацию (хотя одним из видов деятельности арбитража является получение необходимых документов и сведений, касающихся спора, - см. ч. 5 комментируемой статьи) вряд ли может позитивно сказаться на работе этого органа по разрешению коллективного трудового спора.

10. Решение трудового арбитража является обязательным для сторон, поскольку они подписывают соглашение об обязательном подчинении этому решению. Однако решение трудового арбитража нельзя путать с соглашением сторон в ходе разрешения коллективного трудового спора. Когда стороны сами приходят к соглашению об окончании спора, они договариваются об условиях, на которых оно достигается. В том случае, когда речь идет о рекомендациях трудового арбитража, решение, во-первых, принимается не ими, а третьими лицами (арбитрами), а во-вторых, это решение сторонам заранее неизвестно. С практической точки зрения это означает, что к рекомендациям трудового арбитража неприменимы последствия нарушения указанного соглашения (см. коммент. к ст. 408 ТК).

11. В ч. 7 комментируемой статьи указывается на возможность осуществления принудительного арбитража в случаях, когда проведение забастовок ограничено или запрещено по закону (подробнее об этих организациях см. коммент. к ч. 2 ст. 423 ТК; о принудительном (обязательном) арбитраже см. п. 1 коммент. к ст. 404 ТК). Формулировка закона в таком виде не противоречит принципам свободы объединения, закрепленным в стандартах МОТ, в частности, в ратифицированных Россией Конвенции МОТ N 87 относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (1948 г.) и Конвенции МОТ N 98 относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (1949 г.).

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Комментарий к статье 405

1. Комментируемая норма направлена на обеспечение независимого рассмотрения коллективных трудовых споров и стимулирование участия в работе органов по их разрешению. Часть 1 ст. 405 ТК не оставляет никаких сомнений в ее толковании, когда речь идет о сохранении заработка для лиц, которые непосредственно работают в той организации, где происходит коллективный трудовой спор. В законе, однако, не разъясняется, за чей счет осуществляется это освобождение от работы и сохранение заработка в том случае, если приглашается работник сторонней организации, не имеющей никакого отношения к коллективному трудовому спору. Представляется, что законодатель вряд ли имел в виду наложение финансового бремени по разрешению коллективного трудового спора на третьих лиц, каковыми являются сторонние работодатели. Соответственно, выплата средней заработной платы лицам, участвующим в примирительных процедурах, должна осуществляться за счет работодателя - участника коллективного трудового спора.

2. Средняя заработная плата исчисляется в соответствии с правилами, предусмотренными ст. 139 ТК (см. коммент. к ней). Исчисление года, в течение которого предоставляется трехмесячное сохранение заработной платы, должно производиться начиная с момента предоставления первой льготы, а не с 1 января календарного года или какой-либо иной даты (см. коммент. к ст. 14 ТК).

3. Во всех трех Рекомендациях Минтруда, касающихся каждой из трех примирительных процедур (см. коммент. к ст. ст. 401 - 403 ТК), содержатся идентичные положения о том, что конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году, кроме тех лиц, для которых участие в примирительных процедурах входит в их должностные обязанности. Непонятно, на основании чего сделан подобный вывод, поскольку такого ограничения не содержалось в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", разъяснить применение которого изначально были призваны указанные Рекомендации Минтруда России. В Законе (так же как и в ТК) говорится лишь об ограничении в отношении предоставления гарантий, связанных с заработной платой и освобождением от работы, а не о праве участвовать в осуществлении примирительных процедур. Именно так и следует трактовать указанные нормы на практике.

4. Часть 2 ст. 405 ТК обеспечивает независимость представителей работников при разрешении коллективного трудового спора. Для того чтобы в отношении работника распространялся запрет на применение дисциплинарного взыскания, перевод на другую работу или увольнение по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа в течение срока разрешения коллективного трудового спора, необходимо соблюдение двух условий. Первым условием является их работа в качестве представителя работников в соответствии со ст. ст. 29 и 31 ТК, а вторым - непосредственное участие в разрешении коллективного трудового спора.

Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах

Комментарий к статье 406

1. Как уже говорилось выше, определение того, что является уклонением от участия в примирительных процедурах, достаточно затруднено на практике. О том, что же можно считать бесспорным уклонением от участия в примирительных процедурах, см. коммент. к ч. 4 ст. 401 ТК. Уклонение от участия в разбирательстве спора примирительной комиссией включает в себя как уклонение от участия в ее создании, так и уклонение от участия в ее работе. Поскольку трудовой арбитраж организуется из независимых лиц, от сторон не требуется персональное участие в его работе, кроме содействия деятельности трудового арбитража. Стороны лишь заинтересованы в этом, поскольку, уклоняясь от личного участия в работе трудового арбитража, они тем самым лишаются возможности донести свою позицию до арбитров и во внимание будут приняты преимущественно аргументы другой стороны спора.

2. В Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" указывалось лишь об ответственности работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах, теперь эта ответственность распространяется на обе стороны коллективного трудового спора.

3. Часть 1 комментируемой статьи указывает на возможность передачи спора в трудовой арбитраж по инициативе работодателя в случае уклонения от участия в создании или работе примирительной комиссии со стороны работников, и наоборот. Следует иметь в виду, что трудовой арбитраж может быть создан исключительно в случае, если стороны коллективного трудового спора заключили письменное соглашение об обязательном выполнении его решений. Это означает, что передача спора на рассмотрение трудового арбитража в случае уклонения стороны спора от участия в создании или работе примирительной комиссии не может быть осуществлена без согласия уклоняющейся стороны. При отказе со стороны работодателя в данном случае будет применяться ч. 2 комментируемой статьи, а при отказе работников они, наоборот, будут лишены возможности дальнейшего рассмотрения своих требований. Основное юридическое значение отказа работников в работе примирительной комиссии состоит в возможности признания забастовки незаконной из-за неосуществления примирительных процедур (ч. 3 ст. 413 ТК).

4. Несмотря на то что примирительная комиссия, как указывается в ТК (ч. 2 ст. 401 ТК), является обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора, существует ситуация, когда работники имеют право приступить к осуществлению забастовки и без участия в работе примирительной комиссии. Это возможно в том случае, когда работодатель уклоняется и от участия в создании и работе примирительной комиссии, и от создания трудового арбитража (либо выполнения его рекомендаций). В этом случае работники имеют право объявить забастовку с соблюдением процедурных требований, установленных в ст. 410 ТК.

5. Помимо последствий уклонения от участия в примирительных процедурах, связанных с дальнейшим рассмотрением спора, указанных в комментируемой статье, виновная сторона также может быть привлечена к ответственности на основании ст. 416 ТК (см. коммент. к ней).

Статья 407. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

Комментарий к статье 407

1. За последние два года статус государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров претерпел существенные изменения. Указом Президента РФ от 09.03.2004 N 314 (в ред. от 27.03.2006) <1> утверждена новая структура органов исполнительной власти. Данный Указ предусмотрел создание Министерства здравоохранения и социального развития РФ вместо ранее существовавших Минтруда России и Минздрава России. В ведении нового министерства, помимо прочего, находятся социальное партнерство и трудовые отношения. Постановлением Правительства РФ от 06.04.2004 N 153 (в ред. от 30.11.2005) <2> утверждены вопросы нового министерства. В разд. II Указа Президента от 20.05.2004 N 649 "Вопросы структуры органов исполнительной власти" <3> предусмотрено, что Минздравсоцразвития России подведомственна Федеральная служба по труду и занятости (Положение о Федеральной службе по труду и занятости утверждено Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 <4>, ее статус регулируется также Постановлением Правительства РФ от 06.04.2004 N 156 "Вопросы Федеральной службы по труду и занятости" (в ред. от 22.09.2006) <5>). В ведении этой службы и находится в настоящий момент участие в разрешении коллективных трудовых споров. Основным актом, регулирующим деятельность указанной службы в области участия в разрешении коллективных трудовых споров, является ТК, и в частности комментируемая статья.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 11. Ст. 945; N 21. Ст. 2023; 2005. N 47. Ст. 4880; N 52 (ч. 3). Ст. 5690; 2006. N 14. Ст. 1509.

<2> СЗ РФ. 2004. N 15. Ст. 1445; N 44. Ст. 4359; 2005. N 2. Ст. 162; N 34. Ст. 3506; N 40. Ст. 4040; N 49. Ст. 5222.

<3> СЗ РФ. 2004. N 21. Ст. 2023.

<4> СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2901.

<5> СЗ РФ. 2004. N 15. Ст. 1448; N 22. Ст. 2182; 2005. N 40. Ст. 4040.

2. Государство не имеет каких-либо полномочий по разрешению коллективных трудовых споров; его деятельность сводится к содействию и помощи сторонам в разрешении спора. Эта помощь может осуществляться путем участия в примирительных процедурах, оказания консультативной помощи, привлечения своих сотрудников для работы в рамках примирительных процедур с согласия сторон коллективного трудового спора. В ч. 2 комментируемой статьи перечислены основные полномочия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Необходимо отметить, что в новой редакции ТК установлена территориальная дифференциация полномочий государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В частности, в комментируемой статье указывается, какие конкретно коллективные трудовые споры подлежат уведомительной регистрации федеральными органами по урегулированию коллективных трудовых споров, а какие - соответствующими органами субъектов РФ.

3. В ч. 5 комментируемой статьи указывается, что работники государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения организации в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Воспрепятствование со стороны должностного лица в осуществлении этого полномочия указанных работников является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность на основании ст. 5.27 КоАП.

Статья 408. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора

Комментарий к статье 408

1. Обязательность соглашения, достигнутого сторонами в ходе примирительных процедур, является одним из основополагающих принципов добровольного примирения и арбитража, закрепленных в Рекомендации МОТ N 92 (см. коммент. к ст. 401 ТК). Обязательность такого соглашения не означает возможности обжаловать в суд его неисполнение с целью использования судебно-исполнительных механизмов принуждения к его исполнению. Тем не менее существуют механизмы обеспечения выполнения такого соглашения работодателем или его представителем.

Во-первых, ст. 5.33 КоАП предусматривает ответственность работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, в виде наложения административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ. Как следует из формулировки Закона, административная ответственность в данном случае применима только к одной из сторон коллективного трудового спора. Это вполне естественно, поскольку в ходе такого соглашения наиболее распространенным обязательством работников является воздержание от забастовок при соблюдении определенных условий работодателем. Как будет подробнее сказано далее в комментарии к ст. 409 ТК, право на забастовку является конституционным и оно не может быть ограничено в договорном порядке, следовательно, установление ответственности за проведение забастовки в нарушение договора было бы незаконным.

Во-вторых, в соответствии с ч. 2 ст. 406 и ч. 2 ст. 409 ТК в случае отказа от выполнения соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур, работники могут приступить к объявлению забастовки.

2. Работодатель не имеет в своем распоряжении каких-либо механизмов, обеспечивающих обязательное выполнение соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур. В частности, нарушение такого соглашения не может служить основанием для привлечения работников к дисциплинарному взысканию или требованию компенсации убытков.

Статья 409. Право на забастовку

Комментарий к статье 409

1. Как указывается в ч. 4 ст. 37 Конституции, "признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку". Из данной формулировки следует, во-первых, что таким правом граждане обладают и, во-вторых, что реализация права на коллективные трудовые споры, включая забастовку как способ их разрешения, поставлена в зависимость от регламентации федеральным законом. Федеральным законом, регулирующим порядок осуществления работниками права на забастовку, является ТК. В отдельных федеральных законах содержатся ограничения в отношении этого права для некоторых категорий работников (см. коммент. к ст. 413 ТК).

Право на забастовку принято называть одним из основополагающих прав человека второго поколения, т.е. социальных прав работника. В актах МОТ право на забастовку не закреплено, однако в ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах ООН (1966 г.) <1> указывается на обязанность подписавших его стран обеспечивать право на забастовку. Комитет административного совета Международного бюро труда по свободе объединения с течением времени изменял свое отношение к праву на забастовку. Так, со временем он признал забастовочные действия правовыми, а не социальными, а также: 1) четко определил забастовку в качестве права, которым трудящиеся, а также их организации могут воспользоваться; 2) сократил число категорий трудящихся, которых можно лишить этого права, а также правовых ограничений, допустимых в отношении права на забастовку; 3) увязал обеспечение этого права с целями обеспечения и защиты экономических и социальных интересов трудящихся (в отличие от политических интересов); 4) заявил, что законное осуществление права на забастовку не должно повлечь за собой каких-либо санкций, которые бы означали дискриминацию профсоюзов <2>.

--------------------------------

<1> Международное публичное право: Сборник документов / Сост. К.А. Бекяшев, А.Г. Ходаков. М., 1996. Т. 1. С. 466.

<2> Гернигон Б., Одеро А., Гидо Г. Принципы МОТ, касающиеся права на забастовку // Международный Обзор Труда. Т. 137. 1998. N 3 - 4. М., 2000. С. 65.

2. Следует отметить, что мировая практика знает достаточно разнообразные формы забастовочных действий. Для того чтобы определить, является то или иное действие работников по коллективному отстаиванию своих интересов законным, необходимо, во-первых, убедиться в том, что оно подходит под легальное определение забастовки, даваемое в ч. 4 ст. 398 ТК (см. коммент. к ней), а также не подходят ли эти действия под определение незаконных забастовок, даваемое в ст. 413 ТК (см. коммент. к ней).

Большинство форм забастовочных действий обычно связано с прекращением работы. Однако достаточно часто работники в разных странах с различными целями прибегают и к другим действиям. К ним можно отнести производительные забастовки, когда работники начинают производить избыточную продукцию против воли работодателя. С точки зрения российского законодательства такое действие не является забастовкой, поэтому при ее осуществлении неприменимы процедурные требования, предшествующие нормальной забастовке, однако существует вероятность, что работодателю удастся доказать, что производительная забастовка является нарушением трудовой дисциплины.

Практикуются также так называемые сидячие забастовки, заключающиеся в занятии бастующими работниками своих рабочих мест с тем, чтобы работодатель не мог продолжить производственный процесс путем найма замещающих работников (штрейкбрехеров). В России такая форма забастовки не урегулирована в законодательстве, и зачастую противостояние спорящих сторон разрешается силовыми действиями (подробнее об этом см. коммент. к ст. 398 ТК).

Работа по правилам, или итальянская забастовка, заключается в нерационально точном исполнении инструкций, что приводит к замедлению темпов работы. Представляется, что данные действия подходят под определение забастовки по ст. 398 ТК как частичный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей.

Саботаж повсеместно является незаконным и характеризуется применением насилия со стороны работников.

Пикетирования и бойкоты, захват и занятие производственных помещений направлены на то, чтобы помешать другим работникам занимать свои рабочие места. Если эти действия не сопряжены с применением насилия, они не противоречат российскому законодательству. Как уже говорилось выше, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. допускает проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования работниками с целью защиты своих требований (см. коммент. к ст. 401 ТК).

Следует отметить, что Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций и Комитет административного совета МБТ по свободе объединения считают, что любые из перечисленных действий, если только они не связаны с насилием, носят мирный характер, не должны ограничиваться национальным законодательством <1>.

--------------------------------

<1> Свобода объединения и коллективные переговоры. Доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций на Международной конференции труда, 81-я сессия, 1994. Женева, 1995. С. 79 - 80; Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. С. 105.

Своеобразным видом забастовок являются так называемые сочлененные или частичные забастовки, которые, в свою очередь, делятся на прерываемые забастовки и круговые забастовки. Сочлененные забастовки направлены не на одновременное непрерывное прекращение работы, а на стратегическое сочетание отказа от работы с периодами исполнения работы. Прерываемые забастовки заключаются в кратковременных остановках работы всего персонала, а круговые в остановках по очереди определенных отделов, групп, с тем чтобы распределить финансовое бремя забастовки среди как можно большего количества работников, нанеся при этом возможно больший финансовый урон работодателю. Причем исследователи также разделяют круговые забастовки на вертикальные (когда бастуют определенные категории работников) и горизонтальные (когда бастуют определенные подразделения предприятия).

Аналогичный эффект имеют забастовки, производимые на предприятиях, поставляющих комплектующие для крупных производственных компаний, парализующие работу промышленного гиганта за счет забастовки буквально нескольких человек. Такого рода забастовки наносят максимальный ущерб работодателю при минимальном ущербе работникам. При соблюдении работниками обычных требований, предъявляемых ТК к забастовкам, все указанные виды забастовочной деятельности являются законными.

3. Часть 2 комментируемой статьи ТК устанавливает условия, при которых может быть объявлена забастовка. В качестве таких условий называются: 1) неразрешение спора с помощью примирительных процедур; 2) уклонение работодателя от участия в примирительных процедурах и 3) невыполнение им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Объявление забастовки по каким бы то ни было иным причинам, кроме упомянутых, будет незаконным на основании ч. 3 ст. 413 ТК.

При возникновении вопроса о возможности объявления забастовки в случае, если коллективный трудовой спор не был разрешен с помощью примирительных процедур, следует понять, прохождение каких именно процедур является достаточным условием для забастовки. В ТК только примирительная комиссия названа обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора. Означает ли это, что прохождения этого этапа достаточно для объявления законной забастовки без осуществления каких-либо иных попыток достижения соглашения между спорящими сторонами. Действительно, ни участие посредника, ни проведение трудового арбитража (кроме случаев, указанных в ч. 7 ст. 404 ТК) не являются обязательными для сторон. Однако в ч. 4 ст. 401 ТК указывается на недопустимость уклонения от участия в "примирительных процедурах" без указания их вида. Причем в отличие от Федерального закона от 23 ноября 1995 г. запрет на уклонение здесь распространяется на обе стороны спора. Таким образом, работники, желающие объявить забастовку, обязаны сначала принять участие в примирительных процедурах (если от участия в них не уклоняется работодатель), а затем предпринять (и юридически их зафиксировать) определенные шаги, демонстрирующие их намерение продолжить примирительные процедуры. Зафиксированы такие шаги могут быть, например, в виде протокола неудавшихся переговоров по поводу создания трудового арбитража.

4. В ч. 3 комментируемой статьи указывается на так называемое позитивное и негативное право на забастовку в отношении каждого работника, т.е. право как участвовать, так и не участвовать в забастовке. Участие в забастовке, как правило, влечет для работника потерю его заработной платы на время участия в ней. Можно сказать, что, участвуя в забастовке, работник временно добровольно ограничивает себя в праве на труд с целью отстаивания своих требований, поэтому решение об участии в забастовке может быть принято работником исключительно на самостоятельной и независимой основе. Запрещено как прямое, так и косвенное принуждение работника к участию в забастовке. Косвенным принуждением можно считать лишение работника возможности работать в силу того, что его коллеги объявили забастовку и работник, не желая бастовать, фактически лишен возможности трудиться без выплаты ему какой-либо компенсации. В таких ситуациях в отношении этого работника действует обязанность работодателя оплачивать невыполнение норм труда (должностных обязанностей) или простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере двух третей тарифной ставки (оклада) на основании ч. 2 ст. 155 либо ч. 2 ст. 157 ТК.

Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с применением насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого является административным правонарушением, предусмотренным ст. 5.40 КоАП и влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ; а на должностных лиц - от 10 до 20 МРОТ.

5. О субъектах, обладающих правом на объявление забастовки, см. коммент. к ст. 410 ТК.

6. Для избежания конфликта интересов, в соответствии с ч. 5 ст. 409 ТК представители работодателей, определяемые в соответствии со ст. 33 ТК, лишены права на организацию и участие в забастовке.

7. В новой редакции ТК устранены некоторые технические проблемы, которые были присущи первоначальной редакции: статья сформулирована с учетом возможности осуществления коллективного трудового спора на уровне более высоком, чем уровень единичного работодателя (см. коммент. к ст. 402 ТК), кроме того, упоминается об обязательной силе решения трудового арбитража, а также устраняется противоречие, которое можно было найти в результате сравнения нормы комментируемой статьи со ст. 413 ТК.

Статья 410. Объявление забастовки

Комментарий к статье 410

1. В мировой практике существуют две основные модели объявления забастовки: объявление забастовки профсоюзами либо непосредственно работниками. При осуществлении первой модели существенную роль играет разделение забастовок на официальные (т.е. объявленные профсоюзами и, следовательно, законные) и неофициальные (т.е. объявленные работниками без участия и согласия профсоюзных органов). Подобная модель существует для того, чтобы при объявлении незаконной забастовки имелся субъект права, который будет компенсировать убытки работодателю, связанные с ее проведением. В нашей стране действует более демократичная схема объявления забастовки, в соответствии с которой на основании ч. 1 ст. 410 ТК решение о ее объявлении принимается непосредственно работниками на своем общем собрании (конференции). Предложение о проведении забастовки выносится на собрание (конференцию) представительным органом работников, ранее уполномоченным на участие в коллективном трудовом споре. Как правило, этот же орган выносит предложение и организует соответствующее собрание (конференцию). В таком виде осуществляется принятие решения о проведении забастовки на уровне организации и ее обособленного структурного подразделения. Правом объявления забастовки обладают также работники филиалов и представительств организации, действующих на основании ст. 55 ГК. Тем не менее в соответствии с новой редакцией ТК предусматривается возможность объявления забастовки непосредственно профсоюзом, представляющим работников. Такое объявление требует последующего одобрения общим собранием (конференцией) работников, однако не нуждается в проведении примирительных процедур. Таким образом, коллективный трудовой спор (примирительные процедуры) может быть начат непосредственно профсоюзом, а уже объявление забастовки является прерогативой общего собрания (конференции) работников.

2. В случае если коллективный трудовой спор происходит на уровне подписания социально-партнерского соглашения, решение о проведении забастовки сначала принимается профессиональным союзом (или их объединением), однако затем подлежит утверждению в том же порядке, что и забастовка на уровне организации или структурного подразделения - в каждой бастующей организации или обособленном структурном подразделении.

Проведение забастовки лишь на основании решения выборного представительного органа приведет к признанию такой забастовки незаконной на основании ч. 3 ст. 413 ТК. В ст. 14 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <1> предусматривается, что профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, и в том числе в проведении в соответствии с федеральным законом забастовок. Федеральным законом, реализующим это право профсоюзов, является ТК, поэтому данная норма не означает права профсоюза объявлять забастовку без утверждения соответствующего решения работниками, как это предусмотрено в ТК.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

Поскольку принятие решения о проведении забастовки профсоюзом еще не подразумевает возможности ее законного проведения, а является лишь предложением к работникам организаций ее провести, закон не устанавливает каких-либо правил в отношении утверждения данного решения профсоюзом. Оно осуществляется в соответствии с правилами, существующими в профсоюзных организациях.

Об оформлении решения работников см. коммент. к ст. ст. 399 и 418 ТК.

3. Форма организации работников для принятия решения о проведении забастовки (собрание либо конференция) определяется представителем работников в коллективном трудовом споре (см. коммент. к ст. 399 ТК).

4. В разных странах мира право на забастовку понимается как коллективное либо индивидуальное право. Индивидуальное право на забастовку подразумевает право даже небольшой группы работников прекратить работу для защиты своих требований. Правило о совместном отстаивании своих прав в данном случае практически не применяется. Такая ситуация существует, например, во Франции. В нашей стране право на забастовку является коллективным, что подтверждается порядком ее объявления, установленным в ст. 410 ТК.

5. Процедурные требования для объявления забастовки, установленные в ч. ч. 2 и 4 ст. 410 ТК, являются более регламентированными и более жесткими, чем те, которые установлены в отношении процедуры предъявления требований работников в ст. 399 ТК. В новой редакции ТК предусмотрены облегченные, по сравнению с ранее действовавшей редакцией ТК, требования к правомочности собрания работников для объявления забастовки. Если раньше для объявления забастовки требовалось не менее 2/3 от общего числа работников, то теперь достаточно половины. Прежние требования остались только в отношении проведения конференций работников.

6. На работодателя возлагаются обязанности предоставить помещение для собрания (конференции) работников для принятия решения о проведении забастовки и не препятствовать проведению такого собрания (конференции), аналогичные нормам ч. 4 ст. 399 ТК (см. коммент. к ней).

7. В соответствии с ч. 6 комментируемой статьи после пяти календарных дней работы примирительной комиссии возможно объявление предупредительной забастовки продолжительностью в один час, без соблюдения требований, предъявляемых к обычным забастовкам. Однако ее проведение может быть запрещено в случаях, которые указаны в ч. 1 ст. 413 ТК в отношении любых забастовок. Кроме того, к такой забастовке применяется правило о выполнении минимума необходимых работ (услуг) (см. коммент. к ст. 412) ТК. Предупредительная забастовка может быть объявлена лишь один раз в течение коллективного трудового спора.

8. Для того чтобы работодатель имел возможность предпринять меры, направленные на обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг), а также минимизировать экономический ущерб от забастовки, в ч. 8 комментируемой статьи установлена обязанность работников письменно предупреждать работодателя о предстоящей забастовке не менее чем за десять календарных дней.

В ч. 9 комментируемой статьи говорится о реквизитах, которые должны содержаться в решении об объявлении забастовки. Хотя напрямую в законе об этом не говорится, очевидно, что это решение должно быть передано работодателю вместе с предупреждением о начале забастовки либо оно должно подаваться в качестве предупреждения. Несоблюдение формы решения о проведении забастовки может быть основанием для признания ее незаконной на основании ч. 3 ст. 413 ТК. Однако следует отметить, что некоторые из перечисленных в комментируемой норме сведений, указывающихся в решении о проведении забастовки, не связывают работников юридическими обязательствами. Прежде всего, это относится к продолжительности и количеству участников забастовки, поскольку в законе сказано, что эти данные являются предполагаемыми, а следовательно, могут быть изменены работниками в дальнейшем. Кроме того, если работники считают, что в организации не существует какого-либо минимума необходимых работ (услуг), они имеют право отметить это в своем решении. В любом случае этот минимум подлежит дальнейшему согласованию (см. коммент. к ст. 412 ТК). Важной новацией в ТК является указание на недопустимость начала забастовки позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Эта норма принята для ограничения злоупотребления правом на забастовку. В том случае, если забастовка не была объявлена в указанный срок, коллективный трудовой спор должен снова разрешаться с помощью примирительных процедур, о чем указано в ч. 11 комментируемой статьи, также являющейся законодательной новеллой.

9. После получения предупреждения о предстоящей забастовке работодатель обязан уведомить о ней государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Хотя срок предупреждения в законе не указывается, очевидно, что у работодателя есть на это десять дней начиная с момента, когда он получил предупреждение, и до момента, когда будет объявлена забастовка. Исключением из этого правила является предупреждение со стороны работников с более длительным сроком.

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку

Комментарий к статье 411

1. О представительном органе работников, среди других полномочий, имеющем право возглавлять забастовку, см. коммент. к ст. 399 ТК.

2. В ч. 2 ст. 411 ТК указываются основные направления деятельности органа, возглавляющего забастовку. В отношении созыва собраний (конференций) работников см. коммент. к ст. ст. 399 и 410 ТК.

Кроме того, указанный орган имеет право получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников. В законе не уточняется, какую конкретно информацию обязан предоставить работодатель органу, возглавляющему забастовку. Работодатель не обязан предоставлять органу, возглавляющему забастовку, информацию, составляющую коммерческую тайну. Такая информация подлежит разглашению независимо от согласия ее собственника и на условии неразглашения третьим лицам только в отношении органов государственной власти, иным государственным органам и органам местного самоуправления. В соответствии с Федеральным законом "О коммерческой тайне" (ст. 3) под информацией, составляющей коммерческую тайну, понимается научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.

Тем не менее орган, возглавляющий забастовку, может быть ограничен в доступе к информации, составляющей коммерческую тайну, только в том случае, если в отношении конкретных данных собственником (работодателем) принят целый ряд мер, указанных в ст. ст. 10 - 12 указанного Закона.

Помимо этого, органу, возглавляющему забастовку, полезно знать, что в соответствии со ст. 5 указанного Закона коммерческую тайну не могут составлять сведения:

- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Вся вышеуказанная информация в любом случае должна предоставляться по требованию органа, возглавляющего забастовку.

В ст. 411 ТК сказано также, что орган, возглавляющий забастовку, имеет право привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам. Если стороны не договорились иначе, оплата услуг таких специалистов осуществляется представителем работников за свой счет.

В законе ничего об этом не сказано, однако известна практика выплаты органом, возглавляющим забастовку (обычно - профсоюзом), компенсаций работникам в связи с потерей ими заработной платы за время забастовок. Традиции подобных выплат сильно различаются в разных странах. В России пока не сложилось устойчивой практики забастовочных компенсаций за счет профсоюзных взносов. Между тем их выплата могла бы сильно облегчить проведение забастовок, особенно в тех случаях, когда речь идет о частичных забастовках (см. коммент. к ст. 409 ТК), влекущих за собой остановку работы всего предприятия в результате отказа от работы всего нескольких сотрудников. Подобная забастовка не налагает серьезного финансового бремени на профсоюз и одновременно многократно усиливает его позицию в коллективном трудовом споре.

3. В ч. 2 комментируемой статьи говорится о том, что орган, возглавляющий забастовку, имеет право ее приостановить с возможностью повторного возобновления без прохождения примирительных процедур. Поскольку в законе не сказано о том, что такая приостановка может быть сделана только один раз (как в случае с предупредительной забастовкой - см. ч. 6 ст. 410 ТК), мы исходим из того, что забастовку можно приостанавливать неоднократно.

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

Комментарий к статье 412

1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает обязанность сторон продолжить примирительные процедуры в ходе осуществления забастовки. Данная норма направлена на минимизацию ущерба, причиняемого забастовкой. При этом в законе не разъясняется порядок осуществления и виды примирительных процедур, которыми должны воспользоваться стороны во время проведения забастовки. Единственный вывод, который можно сделать в данном случае, заключается в том, что, исходя из ч. 2 ст. 398 ТК, примирительные процедуры должны быть теми же, что и при обычном разрешении коллективного трудового спора. Однако правила, касающиеся сроков, уклонения от участия в этих процедурах и т.п., в данном случае вряд ли применимы.

2. В ч. 2 комментируемой статьи указывается на обязанность осуществления так называемых минимальных услуг участниками коллективного трудового спора, а также органами исполнительной власти и местного самоуправления. Полная остановка работы организации в большом количестве случаев связана не только с временным неполучением доходов работодателем, но и с разрушением оборудования, которое должно работать непрерывно, возможной опасностью для жизни и здоровья людей, причинением значительного ущерба третьим лицам. Во избежание полного запрета забастовок в таких случаях практически во всех странах мира была выработана практика осуществления минимальных работ (услуг) во время забастовки.

Проведение забастовок очень часто связано с нанесением ущерба третьим лицам (как правило, пользователям услуг организации), поэтому установление минимума необходимых услуг часто является компромиссом между реализацией права работников на забастовку и интересами государства и общества. Поэтому в установлении списка минимальных услуг участвуют государственные органы. Осуществление минимальных услуг следует отличать от связанного с ним ограничения на проведение забастовок в жизненно важных службах (см. коммент. к ст. 413 ТК). Эксперты МОТ считают, что основанием для введения минимальных услуг во время забастовки является существование забастовки в жизненно важных службах. Однако кроме жизненно важных служб в строгом смысле слова, как это понимается в МОТ, считается, что установление таких услуг возможно: а) в службах, не являющихся жизненно важными, однако продолжительность и масштабы забастовки в которых могут вызвать острый национальный кризис, а также б) в государственных службах первостепенной важности <1>. Само по себе нанесение забастовкой вреда третьим лицам еще не является основанием для ее запрета. Так, например, неудобства авиапассажиров, связанные с забастовкой авиадиспетчеров, могут лишь быть частично компенсированы осуществлением минимального набора услуг. В отношении конкретных случаев осуществления забастовок Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ установил, в частности, что не противоречит принципам свободы объединения установление минимального обслуживания на различных видах транспорта и в почтовой службе <2>.

--------------------------------

<1> Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. С. 116.

<2> Там же. С. 117 - 118.

3. В правоотношениях организации с третьими лицами осуществление забастовки чаще всего признается обстоятельством непреодолимой силы, освобождающим лицо, на предприятии которого осуществляется забастовка, от выполнения обязательства на срок проведения забастовки. Следует отметить, что данный подход не является универсальным. В некоторых правовых системах (например, в Японии) забастовки исключены из числа обстоятельств непреодолимой силы, поскольку считается, что при установлении должных отношений с работниками работодатель может избежать забастовки. В России этот вопрос в отношении любых субъектов гражданского права не разрешен законодательно. В том случае, если в гражданско-правовом договоре забастовки отнесены к числу таких обстоятельств, они будут считаться обстоятельствами непреодолимой силы, если такой оговорки в договоре не будет, проблема будет разрешена на основе внутреннего убеждения судьи. Однако из этого правила есть исключения. Так, например, в соответствии с п. 1 ст. 964 ГК страховщик освобождается от выплаты страхового возмещения и страховой суммы в случае забастовок, если законом или договором страхования не предусмотрено иное, а в соответствии с ч. 1 ст. 166 Кодекса торгового мореплавания РФ от 30.04.1999 N 81-ФЗ <1> перевозчик по договору морской перевозки груза не несет ответственности за утрату или повреждение принятого для перевозки груза либо за просрочку его доставки, если докажет, что эти обстоятельства были вызваны забастовкой. В некоторых иных нормативных правовых актах содержатся аналогичные положения.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2207.

4. В настоящее время в Российской Федерации перечень минимума необходимых услуг, в соответствии с ч. 3 комментируемой статьи, должен разрабатываться и утверждаться для каждой отрасли (подотрасли) экономики федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Постановлением Правительства РФ от 17.12.2002 N 901 <1> были утверждены Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах. В соответствии с этими Правилами, перечень минимума работ направляется федеральным органом исполнительной власти в отраслевые общероссийские профсоюзы на согласование. Руководители профсоюзов или уполномоченные ими заместители обязаны в 10-дневный срок согласовать (завизировать) перечень работ или согласовать его с замечаниями (мотивированными возражениями) и направить в федеральный орган исполнительной власти. Если в указанный срок профсоюзы не направили в федеральный орган исполнительной власти согласованный (завизированный) перечень работ, то он считается согласованным. При наличии разногласий по перечню работ руководитель федерального органа исполнительной власти должен обеспечить его обсуждение с профсоюзами с целью принятия взаимоприемлемого решения. При этом могут создаваться согласительные комиссии с участием посредников. В Постановлении не устанавливается порядок осуществления функций таких согласительных комиссий, следовательно, органы власти и профсоюзы совместно регламентируют деятельность комиссий и привлекают посредников. С учетом того что в ч. 6 комментируемой статьи ТК указывается, что в случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ, согласование с профсоюзом носит чисто консультационный характер.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 5090.

Перечень работ, согласованный с профсоюзами, утверждается федеральным органом исполнительной власти. Изменения и дополнения вносятся в перечень работ в порядке, установленном для его разработки и утверждения. В настоящее время федеральные органы исполнительной власти приняли следующие нормативно-правовые акты, регламентирующие минимум работ (услуг):

Перечни минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в организациях, подведомственных МПР России, в период проведения забастовок, утвержденные Приказом Министерства природных ресурсов РФ от 18.04.2003 N 330 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2003. N 28.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в химической и нефтехимической промышленности в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, утвержденный Приказом Минпромнауки России от 24.04.2003 N 106;

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в металлургической отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок, утвержденный Приказом Минпромнауки России от 15.05.2003 N 118;

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях отрасли по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, утвержденный Приказом Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций от 20.05.2003 N 101;

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в угольной отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утвержденный Приказом Минэнерго России от 20.05.2003 N 193 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2003. N 37.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в медицинской и биотехнологической промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок, утвержденный Приказом Минпромнауки России от 28.05.2003 N 127;

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в нефтяной, нефтеперерабатывающей, газовой отраслях экономики и нефтепродуктообеспечении, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утвержденный Приказом Минэнерго России от 09.07.2003 N 306 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2003. N 49.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) на период проведения забастовки в организациях здравоохранения, утвержденный Приказом Минздрава России от 25.07.2003 N 326 <1>;

--------------------------------

<1> РГ. 2003. 17 сентября.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в электроэнергетике, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утвержденный Приказом Минэнерго России от 11.08.2003 N 350 <1>;

--------------------------------

<1> Там же.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в газораспределительных организациях, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утвержденный Приказом Минэнерго России от 11.08.2003 N 351 <1>;

--------------------------------

<1> Там же.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в торфяной отрасли экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утвержденный Приказом Минэнерго России от 02.09.2003 N 365 <1>;

--------------------------------

<1> РГ. 2003. 23 сентября.

Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах и представительствах) транспортного комплекса, утвержденный Приказом Минтранса России от 07.10.2003 N 197 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2004. N 6.

Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых оперативно-производственными подразделениями Росгидромета в период проведения забастовок в организациях, утвержденный Приказом Росгидромета от 05.12.2003 N 244 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2003. N 6.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в легкой промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок, утвержденный Приказом Минпромнауки России от 25.12.2003 N 279 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2004. N 8.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в машиностроительной отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок, утвержденный Приказом Минпромнауки России от 25.12.2003 N 280 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2004. N 8.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в медицинской и биотехнологической промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок, утвержденный Приказом Минпромнауки России от 02.03.2004 N 62 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2004. N 13.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в химической и нефтехимической промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок, утвержденный Приказом Минпромнауки России от 02.03.2004 N 63 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2004. N 13.

Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах системы образования, утвержденный Приказом Минобрнауки от 22.11.2005 N 285 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2006. N 7.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в металлургической отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, утвержденный Приказом Минпромэнерго России от 12.12.2005 N 341 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2006. N 8.

Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях агропромышленного и рыбохозяйственного комплекса, утвержденный Приказом Минсельхоза России от 19.01.2006 N 3 <1>;

--------------------------------

<1> БНА. 2006. N 24.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, утвержденный Приказом Минпромэнерго России от 27.03.2006 N 57 <1>.

--------------------------------

<1> БНА. 2006. N 20.

5. Часть 5 комментируемой статьи регламентирует порядок достижения соглашения между сторонами спора по поводу обеспечения минимума работ (услуг) в 5-дневный срок после объявления забастовки (представляется, что в законе речь идет о календарных днях). Важным элементом этой нормы является недопустимость включения в указанный минимум тех работ, которые не установлены перечнем, разработанным государственными органами. Из содержания комментируемой статьи можно сделать вывод, что работники не имеют права начать забастовку до тех пор, пока минимум работ (услуг) не будет согласован или, в случае отсутствия согласия сторон, установлен органом исполнительной власти субъекта РФ.

6. Как указывается в ч. 7 комментируемой статьи, решение органа исполнительной власти субъекта РФ по поводу минимума работ (услуг) может быть обжаловано в суд. Однако в настоящий момент судебная защита работниками своего права на забастовку в данном случае затруднена. Это объясняется тем, что в отсутствие ограничительного перечня минимума необходимых работ (услуг), решение суда по данному вопросу неизбежно будет носить субъективный характер.

7. Решение о признании забастовки незаконной вследствие необеспечения минимума работ (услуг) принимается судом в том же порядке, что и в отношении иных незаконных забастовок по правилам, предусмотренным ст. 413 ТК (см. коммент. к ней).

Статья 413. Незаконные забастовки

Комментарий к статье 413

1. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. На основе этой нормы установлена регламентация ограничений в проведении забастовок.

2. С точки зрения анализа международных правовых норм забастовки могут быть запрещены исключительно в отношении государственных служащих, а также в жизненно важных службах в строгом смысле слова. Определение того, какие конкретно отрасли (или виды работ) являются жизненно важными, достаточно сложно. Как отмечается Комитетом по свободе объединения Административного совета МБТ, служба, не являющаяся жизненно важной, может стать таковой, если забастовка продлится более определенного времени или выйдет за определенные пределы, создав, таким образом, угрозу для жизни людей, их личной безопасности или для здоровья всего населения или его части.

Несмотря на трудности в определении понятия жизненно важной службы, при рассмотрении конкретных случаев в различных государствах, Комитетом было признано, что следующие службы могут считаться жизненно важными: больничный сектор; энергоснабжение; водоснабжение; телефонная связь; управление воздушным движением. И наоборот, следующие службы не считаются жизненно важными в строгом значении этого термина: радио- и телевизионное вещание; нефтяной сектор и порты (погрузка и разгрузка); банковское дело; компьютерные службы по сбору акцизов и налогов; универмаги и парки отдыха; металлургическая и горнодобывающая отрасли; транспорт в целом; холодильные предприятия; гостиничные услуги; строительная индустрия; автомобильная промышленность; авиационные ремонтные предприятия, сельскохозяйственные предприятия, предприятия продовольственного снабжения и распределения; монетный двор, Гознак и государственные монополии на алкоголь, соль и табак; сфера образования; общественный подземный транспорт (метрополитен); почтовые службы <1>. В вышеуказанных и аналогичных им отраслях экономики, с точки зрения МОТ, могут вводиться только ограничения на забастовку, связанные с осуществлением минимальных услуг (см. коммент. к ст. 412 ТК).

--------------------------------

<1> Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. С. 111 - 113.

3. Исходя из положений ст. 55 Конституции, в комментируемой статье выделяется два вида запретов на забастовки. В первом случае забастовки запрещены в безусловном порядке, во втором они запрещаются в том случае, если их проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. В ч. ч. 1 и 2 комментируемой статьи даются перечни случаев, когда вводится запрет на забастовки. Эти перечни могут быть расширены только федеральными законами. Положения комментируемой статьи расширяются в следующих нормативных актах:

- в соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении" <1>, на основании указов Президента РФ на территории, на которой введено военное положение, в числе прочего устанавливается запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 5. Ст. 375.

- аналогичные меры предусмотрены в случае введения чрезвычайного положения на основании ст. 11 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" <1>;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277.

- в соответствии с п. 3 ст. 7 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" <1> военнослужащим запрещено участвовать в забастовках;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331.

- в п. 2 ст. 21 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" <1> указывается, что граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе участвовать в забастовках и иных формах приостановления деятельности организаций;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030.

- запрещены забастовки сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ст. 9 Федерального закона от 17.12.1994 N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи" (в ред. от 03.12.1999) <1>);

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1994. N 34. Ст. 3547; 1999. N 49. Ст. 5904.

- запрещено проведение забастовок авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения на основании ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19.03.1997 N 60-ФЗ (в ред. от 08.07.1999) <1>;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1997. N 12. Ст. 1383; 1999. N 28. Ст. 3483.

- в п. 2 ст. 26 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте" <1> установлено, что забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования и перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 169.

- в соответствии со ст. 39 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" <1>, не допускаются организация и проведение митингов, демонстраций, пикетирования, блокирования транспортных коммуникаций и других общественных мероприятий за пределами территорий ядерных установок и пунктов хранения, а также забастовок, если в результате этого может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4552.

- исходя из Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" (в ред. от 02.02.2006) <1>, гражданские служащие, на которых распространяется действие данного Закона, выведены из сферы действия трудового законодательства. Во избежание сомнений в п. 15 ст. 17 данного Закона прямо указывается, что гражданским служащим запрещено "прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора";

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215; 2006. N 6. Ст. 636.

- муниципальные служащие лишены права на участие в забастовках в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" <1>;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224.

- руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия не может принимать участие в забастовках в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" <1>. Работа таких руководителей по совместительству возможна только в качестве преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Хотя прямого указания на это в Законе нет, очевидно, что запрет на участие в забастовках касается исключительно работы руководителя в данном унитарном предприятии, а не работы по совместительству;

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746.

- в соответствии с п. 1 ст. 116 УИК организация забастовок лицами, осужденными к лишению свободы, является злостным нарушением установленного порядка отбывания наказания.

Не все из перечисленных нормативно-правовых актов бесспорны с точки зрения соблюдения норм ст. ст. 37 и 55 Конституции, а также Конвенций МОТ N 87 и 98, в частности, это можно сказать о Федеральных законах "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации". В этих Законах запрещается проведение забастовок любым государственным гражданским и муниципальным служащим вне зависимости от обстоятельств, изложенных в Конституции и комментируемой статье. Рассматривая в 1995 г. схожий случай, касающийся запрета забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации, Конституционный Суд РФ установил, что установленный ч. 1 ст. 12 Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" <1> запрет забастовок в этих организациях на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли не соответствует ст. 37 (ч. 4) и 55 (ч. ч. 2 и 3) Конституции.

--------------------------------

<1> ВСНД и ВС СССР. 1991. N 23. Ст. 654.

4. В ранее действовавшей редакции ТК указывалось на возможность разрешения коллективного трудового спора Правительством РФ в том случае, когда проведение забастовки было запрещено на основании ч. ч. 1 и 2 комментируемой статьи. В новой редакции ТК данная возможность исключена, что представляется справедливым, поскольку государство не является стороной коллективного трудового спора и не должно вмешиваться в разрешение спора по существу, ограничивая автономию воли сторон.

5. В ч. 3 комментируемой статьи указывается, что забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она объявлена без соблюдения сроков, процедур и требований, предусмотренных в ТК. Важно отметить, что российское законодательство не предусматривает возможности объявления забастовки в каких-либо случаях, кроме как с целью разрешения коллективного трудового спора. Таким образом, для того чтобы забастовка была законной, необходимо соблюдение трех условий: 1) действия работников должны соответствовать определению забастовки, данному в ч. 4 ст. 398 ТК; 2) на забастовку не должны распространяться случаи запрета, предусмотренные ч. ч. 1 и 2 комментируемой статьи; 3) забастовка должна быть объявлена и проведена в порядке, предусмотренном гл. 61 ТК. В случае если объявление и/или проведение забастовки будет осуществлено с нарушением какого-либо из этих требований, работники и их представители могут быть привлечены к ответственности в соответствии с положениями ст. 417 ТК (см. коммент. к ней).

Следует отметить, что какие бы то ни было дополнительные ограничения в отношении права на забастовку незаконны, поскольку противоречат ч. 4 ст. 37 Конституции РФ и ТК. Так, например, в ч. 2 ст. 41 ТК указывается, что в коллективный договор может включаться отказ работников от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора. Тем не менее нарушение работниками данного обязательства коллективного договора не может считаться основанием для признания забастовки незаконной, поскольку незаконность забастовки означает проведение ее в нарушение требований только закона, а не договора. В том случае, если работники считают необходимым улучшить свои условия труда, закрепленные в коллективном договоре, они имеют право добиваться этого в предусмотренной законом форме и до истечения срока действия коллективного договора.

Решение трудового арбитража и соглашение сторон в ходе разрешения коллективного трудового спора, означающие прекращение коллективного трудового спора, могут содержать в себе требование о прекращении забастовки и отказе от объявления ее работниками в дальнейшем при соблюдении работодателем определенных условий. Если речь идет о начатой забастовке, работники обязаны ее прекратить, поскольку коллективный трудовой спор уже закончен. Это, однако, не означает, что работники ограничены в своем праве начать новый спор с соблюдением правил проведения примирительных процедур и объявления забастовки, даже если их требования не изменились.

6. Части 4 - 7 комментируемой статьи подробно регламентируют порядок объявления незаконными, прекращения и временного приостановления забастовок судами. Споры по поводу законности забастовок рассматриваются с соблюдением процессуальных норм, установленных для индивидуальных трудовых споров.

7. В ч. 5 комментируемой статьи указывается на обязанность органа, возглавляющего забастовку, проинформировать работников о решении суда о признании забастовки незаконной. Представляется, что нарушение этой обязанности органом, возглавляющим забастовку, не будет являться основанием для освобождения от ответственности отдельных участников забастовки за дальнейшее ее проведение.

8. Часть 8 комментируемой статьи указывает на право Правительства РФ приостановить забастовку до решения вопроса о ее законности соответствующим судом в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации. В законе не разъясняется, что следует понимать под такими жизненно важными интересами.

9. В ст. 20.26 КоАП предусмотрено, что самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом, - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 15 МРОТ. Организация таких действий (бездействия) влечет наложение административного штрафа в размере от 15 до 25 МРОТ.

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Комментарий к статье 414

1. Гарантия для работников, установленная в ч. 1 комментируемой статьи, касается участия как в законных, так и в незаконных забастовках (кроме случаев, когда работник отказывается выполнить законное требование о прекращении забастовки в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК). Закон исходит из презумпции, что до того момента, когда суд признает конкретную забастовку незаконной, работник не может знать о ее незаконности, а следовательно, не может нести ответственность за участие в ней.

2. В ч. 2 комментируемой статьи указывается, что к бастующим работникам, кроме случаев отказа от прекращения забастовки, указанных в ч. 6 ст. 413 ТК, запрещено применять меры дисциплинарной ответственности. При этом не имеет значения мотивировка привлечения к ответственности: даже если работодатель утверждает, что дисциплинарное взыскание наложено на бастующего работника не в связи с его участием в забастовке, а по иным причинам, такое взыскание не является законным. В случае если работник совершает административные правонарушения или уголовные преступления в ходе забастовки, он привлекается к административной или уголовной ответственности в обычном порядке. В отношении материальной ответственности работника действует правило, установленное в ч. 1 ст. 238 ТК, о том, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Это означает, что само по себе участие в забастовке или ее организация не являются основанием для привлечения к материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 417 ТК.

3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи за бастующими работниками сохраняется место работы и должность. Эта норма фактически запрещает найм работников для замены бастующих на постоянной основе. О найме временных замещающих работников см. коммент. к ст. 415 ТК. Участие работников в незаконной забастовке не означает автоматической возможности не применять к ним данную норму. Только если такие работники продолжают бастовать несмотря на признание забастовки незаконной, в отношении этих работников могут быть применены нормы дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК (за прогул).

4. Во время осуществления забастовки трудовой договор с бастующим работником фактически приостанавливается, поэтому к нему нельзя применять дисциплинарных взысканий и ему не выплачивается заработная плата. В разных странах мира для поддержания средств к существованию бастующих работников практикуется осуществление профсоюзных выплат на время участия в забастовке. Такие выплаты направлены на частичную компенсацию со стороны профсоюза, организовавшего забастовку, заработной платы, не выплачиваемой бастующему работнику. Если профсоюз достаточно экономически силен и особенно в случаях объявления частичных забастовок (см. коммент. к ст. 409 ТК), выплата таких компенсаций позволяет осуществлять длительные забастовки и оказывать, таким образом, сильное давление на работодателя. В нашей стране подобного рода выплаты достаточно редки, хотя они и не запрещены законом. Возможно также достижение соглашения в ходе коллективных переговоров или коллективного трудового спора о том, что работодатель будет выплачивать всю или часть заработной платы бастующих работников.

В ч. 5 комментируемой статьи указывается, что такие компенсационные выплаты могут осуществляться, если они предусмотрены коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. Однако в том случае, если речь идет о выплатах, осуществляемых органом, возглавляющим забастовку, такие платежи могут осуществляться и на основании иных документов - устава профсоюза, решения органа, возглавляющего забастовку и др. Какого-либо согласия со стороны работодателя в данном случае требоваться не может.

5. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи, право не выплачивать заработную плату бастующим работникам не распространяется в отношении работников, осуществляющих выполнение минимальных работ (услуг). В законе не разъясняется, каким образом надлежит оплачивать труд работника, участвующего в забастовке и занятого выполнением обязательного минимума работ (услуг), если эта работа занимает лишь часть его обычного рабочего времени. Представляется, что труд такого работника должен оплачиваться пропорционально отработанному времени по аналогии с ч. 3 ст. 155 ТК.

6. Как указывается в ч. 3 ст. 409 ТК, участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию в ней. Это означает, помимо прочего, что работник, не желающий участвовать в забастовке, имеет право на продолжение работы и получение заработной платы. В том случае, если такой работник фактически лишен возможности работать вследствие забастовки других работников, его простой оплачивается на основании ч. 6 ст. 414 ТК в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), как предусмотрено ч. 2 ст. 157 ТК. Оплата простоя в данном случае производится, только если работник в письменном виде предупредил работодателя о начале простоя.

Статья 415. Запрещение локаута

Комментарий к статье 415

1. За действия работодателя, указанные в ст. 415 ТК, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.34 КоАП в виде штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ.

2. В качестве основного средства противостояния давлению работников работодатели во многих государствах используют локаут. В некоторых странах он запрещен. Однако определения этого понятия не всегда одинаковы. Как правило, эти определения сводятся к следующим действиям работодателя: а) полная или частичная приостановка деятельности предприятия; либо б) приостановление или прекращение трудовых договоров с работниками, непредоставление работникам работы; либо в) возможное осуществление и тех и других действий. В большинстве государств юридическим последствием локаута является приостановление трудовых договоров работников. В России традиционно локаут принято связывать исключительно с увольнением работников. В Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" при определении понятия локаута указывалось помимо увольнения также на реорганизацию и ликвидацию предприятия. Очевидно, что в данном случае под локаутом также имелось в виду прекращение трудового договора по инициативе работодателя. В настоящее время такого запрета не существует.

3. Принято различать "наступательные" и "оборонительные" локауты. Оборонительные локауты связаны с проведением работниками забастовки, наступательные же осуществляются работодателями вне зависимости от забастовки, как мера, направленная на укрепление позиции работодателя в переговорах. Существует также деление на индивидуальные и коллективные локауты.

4. Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ негативно относится к возможности закрытия предприятия в связи с коллективным трудовым спором, как мере, ущемляющей права работников, не участвующих в этом споре <1>.

--------------------------------

<1> Гернигон Б., Одеро А., Гидо Г. Принципы МОТ, касающиеся права на забастовку // Международный Обзор Труда. Т. 137. 1998. N 3 - 4. М., 2000. С. 68.

5. Помимо осуществления локаута, работодатели также для избежания ущерба, наносимого им забастовкой, часто нанимают других работников для замены бастующих. Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ считает, что серьезным нарушением свободы объединения является препятствование возобновлению работы законно бастовавшему работнику в силу того, что его рабочее место занято другим работником, т.е. постоянная замена в случае законной забастовки <1>. Если найм постоянных замещающих работников в России незаконен в связи с ч. 3 ст. 414 ТК (см. коммент. к ней), то в отношении найма замещающих работников на временной основе запрета не существует. Между тем и Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций, и Комитет по свободе объединения Административного совета МБТ считают, что, за исключением жизненно важных служб в строгом значении этого термина (см. коммент. к ст. 413 ТК), найм работников с целью прекращения забастовки является серьезным нарушением принципов свободы объединения <2>.

--------------------------------

<1> Гернигон Б., Одеро А., Гидо Г. Принципы МОТ, касающиеся права на забастовку // Международный Обзор Труда. Т. 137. 1998. N 3 - 4. М., 2000. С. 98.

<2> Свобода объединения и коллективные переговоры. Доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций на Международной конференции труда, 81-я сессия, 1994. Женева, 1995. С. 80; Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. С. 118.

Работодатели также осуществляют такие действия, как предоставление дополнительных льгот и денег работникам, которые не прекращают работы, составляют "черные списки" профсоюзных активистов, которых надо избегать при приеме на работу, иным образом создают неблагоприятные условия для членов профсоюза и профсоюзных активистов. Такая практика осуждается МОТ и чаще всего является незаконной, хотя довольно трудно доказуема. В России такая практика незаконна, как противоречащая нормам Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" и ст. 3 ТК. Работодатели иногда прибегают к насильственным действиям в отношении забастовщиков, что, кроме случаев насильственного саботажа со стороны работников, также является незаконным.

6. Выделяют четыре типа отношения государств к возможности осуществления локаута. Первым, довольно редким, типом является полное запрещение локаутов в любом виде. Вторым типом отношения является запрет локаутов, с допущением так называемых квазилокаутов, т.е. иных действий работодателя в ответ на забастовку (таких как найм замещающих работников и др.). Несмотря на декларативный запрет локаута, содержащийся в ТК, Россия, очевидно, относится именно к этой группе стран. Третьим типом отношения является так называемый материальный паритет, т.е. запрет оборонительных и допущение наступательных локаутов. Наконец, четвертый тип - "формальный паритет" означает полное формальное уравнивание статуса забастовок и локаутов и, следовательно, допущение как оборонительных, так и наступательных локаутов. С формально- юридической точки зрения в некоторых странах локаут является таким же правом работодателя, как и право на забастовку, осуществляемое работниками. В других странах локаут хотя и может быть осуществлен работодателем, не является его конституционным правом, является нарушением трудового договора и может быть законным только в редких случаях.

Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража

Комментарий к статье 416

1. В ст. 400 ТК (см. коммент. к ней) говорится об обязанности работодателя (его представителя) принять требования работников. Кроме того, ч. 1 ст. 416 ТК предусматривает ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах. Как уже говорилось в комментарии к ч. 4 ст. 401 и к ст. 406 ТК, определение того, что является уклонением от участия в примирительных процедурах, не всегда однозначно. Характерной особенностью комментируемой нормы является то, что к ответственности привлекается не сама сторона коллективного трудового спора, а лишь ее представитель. Комментируемая статья предусматривает два вида ответственности за нарушение данных обязанностей представителями работодателей. Первым видом ответственности является дисциплинарная. В том случае, если представителем работодателя является руководитель организации или его заместитель, применение к ним дисциплинарной ответственности возможно на основании ст. 195 ТК, регламентирующей привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Как указывается в ч. 2 ст. 195 ТК, в случае если факты нарушения трудового законодательства подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Тем не менее в соответствии со ст. 192 ТК сам работодатель имеет право выбирать, какой конкретно вид взыскания наложить на работника. Таким образом, если представитель работодателя нарушил нормы ст. ст. 400 и 410 ТК в интересах работодателя, вряд ли можно ожидать наложения со стороны работодателя серьезных мер взыскания на своего представителя. В том случае, если интересы работодателя представляют иные работники организации, обособленного структурного подразделения (например, штатный юрисконсульт), привлечение их к дисциплинарной ответственности зависит исключительно от доброй воли работодателя. Если же представителями работодателя являются лица, не являющиеся работниками организации или обособленного структурного подразделения, в котором происходит коллективный трудовой спор, применение мер дисциплинарного взыскания юридически невозможно. Все вышесказанное позволяет утверждать, что положения о дисциплинарной ответственности представителей работодателя носят лишь декларативный характер.

2. Тем не менее за нарушения законодательства, указанные в ч. 1 комментируемой статьи, в отношении представителей работодателя возможно применение мер административной ответственности: в соответствии со ст. 5.32 КоАП работодатель или его представитель, виновные в уклонении от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставлении помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создании препятствий проведению такого собрания (такой конференции), привлекаются к наложению административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ. В ч. 2 комментируемой статьи говорится об административной ответственности представителей обеих сторон коллективного трудового спора за невыполнение соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур. Статья 5.33 КоАП предусматривает, что невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ. В отличие от ТК, в котором говорится об ответственности только в отношении представителей работодателя, нормы КоАП касаются и самого работодателя, который также может быть привлечен к административному штрафу за данные правонарушения. Кроме того, несмотря на то что в ТК говорится о представителях обеих сторон спора, ответственность по КоАП наступает только в отношении работодателя и его представителя, а не в отношении представителей работников.

3. В новой редакции ТК добавлена специальная оговорка, касающаяся ответственности за неисполнение или отказ от исполнения решения трудового арбитража. Таким образом, указание в законе на обязательность исполнения решения трудового арбитража наполняется реальным правовым содержанием.

Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки

Комментарий к статье 417

1. Исходя из содержания комментируемой статьи, участие в незаконной забастовке и ее организация сами по себе не являются правонарушением, дающим основание для привлечения к ответственности. Только отказ подчиниться вступившему в силу решению суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, осуществляемому судом или Правительством в соответствии со ст. 413 ТК, может быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

В том случае, если работники, несмотря на вступившее в силу решение о прекращении или приостановке забастовки, продолжают бастовать, начиная со дня, следующего после вступления этого решения в законную силу, они могут быть привлечены к дисциплинарному взысканию. В том случае, если бастующие работники отсутствуют на своих рабочих местах, они могут быть уволены по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК или по усмотрению работодателя привлечены к менее серьезному дисциплинарному взысканию за прогул. Если работники не оставляют своих рабочих мест, их увольнение возможно лишь при неоднократном неисполнении своих трудовых обязанностей (и соответствующем наложении за эти нарушения менее строгих взысканий) на основании п. 5 ст. 81 ТК.

2. В ч. 2 комментируемой статьи говорится об обязанности компенсировать работодателю убытки, вызванные непрекращением забастовки со стороны органа, объявившего забастовку. Поскольку по нормам ТК материальная ответственность возможна лишь в отношении работодателя и работника, в данном случае речь идет об обязательствах вследствие причинения вреда, компенсация которого регулируется гл. 59 ГК. В том случае, если представительный орган работников, объявивший забастовку, не является юридическим лицом, привлечение его к ответственности в данном случае практически невозможно.

Несмотря на то что имущественная ответственность возникает лишь в случае отказа подчиниться решению компетентного органа, а не за сам факт проведения незаконной забастовки, компенсация вреда производится за весь вред, причиненный в течение всей незаконной забастовки.

3. Представляется, что в том случае, если незаконной забастовкой, продолжающейся, несмотря на судебный или правительственный запрет, был причинен ущерб третьим лицам, эти лица также имеют право требовать компенсации причиненных им убытков в соответствии с нормами ГК.

Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора

Комментарий к статье 418

1. Комментируемая статья содержит указание на необходимость документальной фиксации любых юридически значимых действий, осуществляемых всеми участниками коллективного трудового спора. Правильное оформление всех действий в ходе разрешения коллективного трудового спора необходимо для дальнейшего возможного доказывания нарушения законодательства сторонами, объявления забастовки, признания ее незаконной, и наоборот. В том случае, если ТК предусматривает осуществление уведомления другой стороны спора, такое уведомление должно также документально фиксироваться протоколом. Протокол должен содержать подписи уполномоченных сторон. Каждая из сторон должна убедиться в наличии полномочий у представителя другой стороны. Эти полномочия подтверждаются протоколом общего собрания (конференции) работников в отношении представителя работников и доверенностью, составляемой в простой письменной форме в отношении представителя работодателя.

2. В приложениях к Рекомендациям Минтруда России от 14.08.2002 N 57 об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, N 58 - об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и N 59 - об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже приводятся примерные образцы протоколов совместных заседаний сторон в ходе примирительных процедур и протоколов заседаний примирительных органов. Стороны имеют право составлять протоколы и в иной приемлемой для них форме.