Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций

Статья 342. Стороны трудового договора в религиозной организации

Комментарий к статье 342

1. Дифференциация правового регулирования труда проявляется в приведенной статье в закреплении регулирования по субъектному признаку, поскольку субъектом трудовых правоотношений выступает работник религиозной организации. В прежнем законодательстве не было специальных норм, регулирующих труд работников религиозных организаций. С введением в действие ТК впервые появились закрепленные нормы закона, регулирующие труд работников религиозных организаций. Как видно из комментируемой статьи, она определяет возрастной критерий трудовой правосубъектности для лиц, заключающих трудовой договор с религиозной организацией на более высоком уровне, чем установленный ст. 63 ТК (см. коммент. к ст. 63). При этом четко определена обязанность работодателя - религиозной организации заключать трудовой договор с работником в письменной форме.

Сторонами в заключаемом трудовом договоре является религиозная организация - работодатель и физическое лицо - работник.

Своеобразие работодателя - религиозной организации, зарегистрированной в установленном порядке, проявляется в том, что эта организация имеет право устанавливать собственные нормы поведения и требовать их исполнения от своих работников.

2. Нормативно-правовой базой для организации деятельности религиозных организаций является Федеральный закон от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" (в ред. от 06.07.2006) <1>, где закреплены нормы, регулирующие соответствующую религиозную деятельность и права граждан, исповедующих религию. Закон не содержит норм, регулирующих особенности трудовых правоотношений в религиозных организациях. Согласно ст. 8 Закона религиозные объединения могут существовать в виде религиозных организаций и религиозных учреждений.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1997. N 39. Ст. 4465; 2000. N 14. Ст. 1430; 2002. N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029; 2003. N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711; 2006. N 29. Ст. 3222.

Другим важным законодательным актом, регулирующим деятельность религиозных организаций, является Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (в ред. от 02.02.2006) <1>. Согласно ст. 6 Закона религиозными организациями признаются добровольные объединения граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 145; 2006. N 6. Ст. 636.

Религиозная организация действует на основании устава, который утверждается ее учредителями или централизованной религиозной организацией и должен отвечать требованиям законодательства Российской Федерации.

Для создания религиозной организации должно объединиться не менее 10 совершеннолетних граждан (ст. 9 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях").

С момента государственной регистрации религиозной регистрации она обретает статус юридического лица, и с этого же момента возникает ее трудовая правосубъектность как стороны в трудовом договоре.

Порядок регистрации религиозных объединений (организаций) определен Федеральным законом "О свободе совести и о религиозных объединениях". Согласно п. п. 2, 3 ст. 11 указанного Федерального закона решение о государственной регистрации местной религиозной организации, а также централизованной религиозной организации, имеющей местные религиозные организации на территориях одного субъекта РФ, принимается территориальным органом федерального органа юстиции в соответствующем субъекте РФ.

В случае если централизованная религиозная организация объединяет местные религиозные организации, находящиеся на территориях двух или более субъектов Федерации, решение о государственной регистрации такой централизованной религиозной организации принимает Минюст России.

В зависимости от территориальной сферы деятельности религиозные организации подразделяются на местные и централизованные.

Местные религиозные организации объединяют физических лиц, проживающих в одном городском или сельском поселении или в одной местности (в нескольких сельских подразделениях, находящихся рядом друг с другом) и достигших возраста 18 лет. Число членов местной религиозной организации не должно быть менее 10 человек.

Централизованные религиозные организации объединяют не менее трех местных организаций, которые при этом сохраняют свои права как местные организации.

Например, они могут ставить перед собой воспитательные, образовательные и другие цели. Для таких же или сходных целей, которые ставят перед собой религиозные организации, могут создаваться и религиозные учреждения (см. ст. 8 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях").

3. В соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства, религиозное объединение осуществляет свою деятельность самостоятельно и, следовательно, самостоятельно выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно собственным установлениям (п. 5 ст. 4 указанного Федерального закона). В соответствии с выбранной участниками религиозного объединения (в любой организационно-правовой форме) структурой управления, которая отражается и детально регламентируется в учредительных документах (в уставе), орган религиозной организации, уполномоченный выступать от его имени, или физическое лицо, выполняющее функции этого органа, подписывает трудовые договоры.

Следует отметить, что ст. 64 ТК, запрещая какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или предоставление преимуществ при заключении трудового договора, не упоминает такого понятия, как "отношение к религии", однако, как нам представляется, одной из особенностей заключения трудового договора с религиозным объединением является то, что религиозность работника в подавляющем большинстве случаев будет определять его преимущество при поступлении на соответствующую работу.

Уполномочено ли то или иное лицо или глава соответствующего органа управления подписывать трудовой договор от имени религиозной организации, можно определить только на основании устава этой организации.

4. В отношении религиозных объединений следует помнить, что в силу специфики этих юридических лиц всю профессиональную и часть обеспечивающей деятельности осуществляют не работники по трудовому договору, а священнослужители и добровольные помощники из числа верующих. По трудовому договору здесь может преимущественно выполняться работа, которая ничем не отличается по своему содержанию от такой же работы в других организациях (например, работа электрика, сантехника, плотника, кровельщика, шофера, реставратора, бухгалтера, юриста и т.п.) и не требует специального религиозного образования.

Статья 343. Внутренние установления религиозной организации

Комментарий к статье 343

1. Комментируемая статья частично воспроизводит ст. 15 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях", которая предусматривает, что религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями. Главное, чтобы эти внутренние установления не противоречили законодательству РФ.

Иными словами, законодатель допускает исключения из общих правил в связи с необходимостью соблюдения внутренних установлений религиозной организации. В России существуют различные религии (христианство, ислам, иудаизм, буддизм и др.), и каждая религия имеет свои внутренние установления (т.е. обычаи, традиции, правила поведения, требования к персоналу и др.), исторически сложившиеся и принятые в качестве образца.

В соответствии с этими установлениями религиозные организации (учреждения) наделены правоспособностью, в том числе для осуществления соответствующих действий в сфере труда.

Следует различать внутренние установления, регламентирующие религиозную деятельность организации и адресованные только священнослужителям, и внутренние акты, конкретизирующие положения устава и направленные на организацию работ, обеспечивающих религиозному объединению условия для уставной деятельности.

Внутренние установления принимаются в порядке, установленном в каждой конкретной конфессии, и учитываются во внутренних нормативных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка). Правила внутреннего трудового распорядка религиозной организации строятся с учетом порядка ведения служб, обрядов, церковных церемоний. Использование рабочего времени, работа в выходные и праздничные дни регулируются ТК.

2. В уставе религиозной организации (который также является внутренним актом) определяются органы управления и их компетенция (ст. 10 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях"). Именно органы управления и принимают внутренние (локальные) акты, регулирующие деятельность как самих этих органов, так и труд наемных работников, заключивших трудовой договор с организацией. К ним относятся, например, положения о попечительском совете, об отделах, правила внутреннего трудового распорядка, дополнительные инструкции, регламент работы высшего органа управления и др.

Уставом Русской православной церкви предусмотрено, что правом принимать и увольнять работников по трудовым договорам наделено Подворье (ст. 37 Устава). Подворье пользуется правами юридического лица и может быть ликвидировано или реорганизовано лишь по решению Патриарха Московского и всея Руси.

В Уставе же Совета христианских и евангельских церквей в России право нанимать граждан по трудовому договору предоставлено непосредственно Совету, а оплата и соблюдение условий труда работников исполнительного аппарата Совета возложены на правление как исполнительный орган Совета.

Во всех уставах предусматривается, что на работников, принятых по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства России.

3. Во внутренних актах устанавливаются основные условия работы и основания прекращения трудового договора, дополнительные к общим (см. ст. ст. 77, 80, 81, 83 ТК и др.). В уставах и иных локальных актах предусматриваются порядок оплаты и премирования, особенности выполнения трудовой функции, режим рабочего времени (начало работы, продолжительность рабочего дня), порядок предоставления и продолжительность основных и дополнительных отпусков и т.п.

Права и обязанности сторон по трудовому договору относятся к существенным условиям такого договора, где в первую очередь определяется трудовая функция работника. Особенности выполнения трудовой функции работником религиозного объединения также определяются внутренними (локальными) нормативными актами, учитывающими положения основополагающих внутренних установлений уставов, положений и т.п. В трудовом договоре предусматриваются особенности выполнения трудовой функции, которые определены этими внутренними нормативными актами.

Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

Комментарий к статье 344

1. Трудовые правоотношения с работниками в религиозных организациях (учреждениях) строятся на основе трудовых договоров. На граждан, их заключивших, распространяется законодательство о труде (ст. 24 Федерального закона "О свободе совести в религиозных объединениях"). Вместе с тем, как отмечалось выше (см. коммент. к ст. 342 ТК), нормы, закрепленные в статьях гл. 54 ТК, устанавливают целый ряд особенностей правового статуса работников религиозных организаций, многие из которых весьма схожи с особенностями, установленными для работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Требования к письменной форме трудового договора носят всеобщий характер и не меняются в отношении рассматриваемой категории работников, но вот содержание трудового договора может существенным образом отличаться от обычного соглашения о труде.

Во-первых, трудовой договор может быть заключен на определенный срок без указания какой-либо причины независимо от ст. ст. 58 и 59 ТК (см. коммент. к ст. ст. 58, 59).

Во-вторых, трудовая функция может определяться не только путем указания профессии, специальности, должности, а и установлением обязанности работника выполнять любую не запрещенную законом работу. Это, конечно, делает условие о предмете договора более расплывчатым, чем в договорах с другими работодателями (организациями).

В-третьих, права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей внутренних установлений религиозных организаций. Однако эти особенности не должны противоречить Конституции, ТК и федеральным законам. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность воздерживаться от определенных действий, запрещенных религиозными догматами.

В-четвертых, в трудовой договор включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (помимо существенных условий, предусмотренных ст. 57 ТК).

Как исключение из общего правила, предусмотренного ст. 74 ТК, религиозная организация обязана предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не за 2 месяца, а за 7 календарных дней до их введения.

2. Приведенные выше особенности закреплены в ТК впервые. КЗоТ не содержал подобных норм. Согласно ст. 58 ТК срочные трудовые договоры заключаются только при выполнении определенной работы, характер и условия выполнения которой не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок. В комментируемой же статье предусматривается возможность заключения срочного трудового договора, которая не предусмотрена ст. 59 ТК и в отличие от закрепленной ею нормы не обусловлена какими-либо причинами. Это позволяет считать положение ч. 1 комментируемой статьи специальной нормой.

Исходя из общих положений (ст. ст. 58, 59 ТК), срочный трудовой договор работника с религиозным объединением может заключаться на срок, не превышающий 5 лет. По смыслу ч. 1 комментируемой статьи работодателю (религиозному объединению) предоставляется право выбора, какой договор заключать с работником: на неопределенный срок или срочный.

Положения ч. 1 комментируемой статьи должны восприниматься как льгота, предоставляемая религиозным объединениям и тем лицам, которые вступают с ними в трудовые отношения, а не как способ уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных законодательством для работников, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

3. Часть 2 комментируемой статьи хотя и содержит специальную норму, но не ограничивает действие общих норм, регламентирующих содержание трудового договора (см. ст. 57 ТК). Комментируемые правила подтверждают право работодателя в трудовом договоре подробно перечислить и описать те виды работ, которые работник будет выполнять в религиозном объединении, если поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной специальности или профессии. Однако комментируемая статья не освобождает работодателя от обязанности указывать в трудовом договоре должность, специальность или профессию в соответствии с квалификационными справочниками <1>, если работа, выполняемая работником по соответствующей должности, специальности или профессии, согласно федеральным законам дает право на те или иные льготы или предусматривает определенные ограничения. Например, среди специальностей реставраторов есть специалисты (позолотчики), чья работа относится к категории особо вредной, и только для этой категории реставраторов законодательством установлена льгота как для лиц с особо вредными условиями труда.

--------------------------------

<1> Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 25.07.2005) // Бюллетень Минтруда РФ. 2000. N 2, 8; 2001. N 5; 2002. N 6, 7; 2003. N 8, 11.

Следует отметить, что формулировка ч. 2 комментируемой статьи не вполне корректна, поскольку религиозные объединения являются юридическими лицами со специальной правоспособностью. Специальная правоспособность ограничивает виды деятельности, которыми вправе заниматься религиозные объединения, а значит, оно вправе поручить своим работникам не любую работу. Религиозные объединения как некоммерческие юридические лица вправе осуществлять уставную деятельность и только ту коммерческую деятельность, которая соответствует их уставной деятельности.

4. Часть 3 комментируемой статьи расширяет круг существенных условий трудового договора, заключаемого работником с религиозным объединением. Кроме обязательных для включения в трудовой договор существенных условий, перечисленных в ст. 57 ТК, стороны вправе предусмотреть в нем условия, которые они считают существенными для себя при выполнении той или иной работы. Но пределы усмотрения сторон ограничены ст. 9 ТК. Согласно установленному в ней императивному правилу, если условия, включенные в трудовой договор сторонами, снижают уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то они не подлежат применению.

Следует отметить, что обе стороны, как работник, так и работодатель, наделены равными правами включать в трудовой договор условия, которые они считают для себя существенными и по которым они пришли к соглашению. Условия, которые считает для себя существенными религиозное объединение, формируются его исполнительным органом во внутреннем (локальном) нормативном акте в соответствии с закрепленными в уставе процедурами.

5. Согласно общей норме, установленной ст. 57 ТК, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и обязательно в письменной форме (см. коммент. к ст. 57 ТК). Более того, ст. 60 ТК не допускает возможности требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. коммент. к ст. 60 ТК).

В ч. 4 комментируемой статьи не раскрываются причины, по которым работодатель в одностороннем порядке может изменить существенные условия трудового договора, но данное обстоятельство не исключает применение положений ст. 74 ТК, в которых указываются эти причины. К ним относятся изменения организационных или технологических условий труда (техническое перевооружение производства, внедрение новых технологий и др.). Но при всех изменениях трудовая функция работника должна остаться неизменной, а работодатель в одностороннем порядке изменить ее не вправе.

В ч. 4 комментируемой статьи установлен более короткий срок - не менее 7 календарных дней для уведомления работника об изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, чем предусмотренный в ч. 2 ст. 74 ТК (не менее 2 месяцев до введения изменений). Специальных правовых последствий несогласия работника с введенными изменениями комментируемая статья не определяет, следовательно, в таких случаях применяются правила ст. 74 ТК.

Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях

Комментарий к статье 345

1. Комментируемая статья хотя и является новой, но никаких дополнительных норм специального регулирования по сравнению с общими нормами ТК о рабочем времени не устанавливает. Согласно общим нормам ТК нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (см. коммент. к ст. 91 ТК).

2. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется в трудовом договоре исходя из необходимости участия в осуществлении обрядов и церемоний, а также времени проведения богослужений. При этом должна быть соблюдена установленная законом норма рабочего времени.

Статья 346. Материальная ответственность работников религиозных организаций

Комментарий к статье 346

1. Закрепленная в данной статье норма является новой для ТК, так как в ранее действовавшем законодательстве не было специальной статьи о материальной ответственности работников религиозных организаций. Под материальной ответственностью в ст. 238 ТК понимается обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный виновными противоправными действиями работника имуществу работодателя. Прямым действительным ущербом является утрата или ухудшение имущества работодателя или третьих лиц, находящегося на хранении у работодателя, а также необходимость для работодателя произвести затраты на восстановление ущерба или выплатить компенсацию за испорченное или утраченное имущество (см. коммент. к ст. 238 ТК). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

2. В отличие от других работодателей религиозная организация сама вправе устанавливать перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. При приеме на работы, включенные в этот перечень, с работниками заключаются дополнительные соглашения о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности материальных ценностей, переданных им для хранения, пользования, продажи, перевозки и тому подобных действий. Другие правила о материальной ответственности (условия возникновения, порядок определения ущерба, обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, порядок взыскания) должны в полной мере распространяться на работников, работающих в религиозных организациях.

Статья 347. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

Комментарий к статье 347

1. Часть 1 комментируемой статьи отличается не только тем, что такая норма установлена впервые, но и тем, что предусматривает свободу усмотрения сторон трудового договора в части установления дополнительных оснований прекращения трудовых правоотношений.

Религиозное объединение как работодатель, очевидно, может предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (см. коммент. к ст. 81 ТК). Свобода данного работодателя должна иметь определенные пределы, с тем чтобы не ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Представляется целесообразным указанное дополнение основания расторжения трудового договора четко формулировать и фиксировать в соответствующих актах религиозного объединения, а в дальнейшем их закреплять в трудовых договорах с работниками.

При этом органы управления религиозного объединения, предусматривая в указанных актах дополнительные основания расторжения трудового договора с работниками, устанавливают сроки предупреждения работников о расторжении трудового договора, а также виды гарантий и компенсаций, порядок их предоставления при увольнении по этим основаниям. Дополнительные основания и порядок расторжения трудового договора, закрепленные внутренним (локальным) актом, могут предотвратить необоснованные увольнения работников должностными лицами религиозных объединений.

2. Сроки и порядок предупреждения работника о расторжении с ним трудового договора, как это было отмечено (см. коммент. к ч. 1 данной статьи), целесообразно установить во внутреннем (локальном) акте (положении, правилах и др.) религиозного объединения, который следует разрабатывать в соответствии с уставом религиозного объединения. В таком же порядке должны быть в указанном акте закреплены гарантии и компенсации, предоставляемые работникам религиозных объединений при расторжении с ними трудового договора, а также определены размер компенсаций и порядок выплаты. В соответствии с указанным актом религиозного объединения гарантии и компенсации включаются в трудовой договор при его заключении.

Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

Комментарий к статье 348

1. Комментируемая статья не содержит императивной нормы, обязывающей стороны трудового договора к урегулированию возникшего индивидуального трудового спора. Вместе с тем, по нашему мнению, спор должен быть урегулирован путем переговоров между работодателем и работником. В случае если возникший спор остался неурегулированным, работник вправе обратиться за его разрешением в суд.

При обращении в суд по поводу возникшего спора между работником и религиозной организацией необходимо соблюсти установленные ст. 392 ТК сроки исковой давности.

2. Индивидуальные трудовые споры работников с религиозными организациями, вытекающие из трудовых отношений как споры о праве, рассматриваются городскими, межрайонными, районными судами. Согласно ст. 3 Федерального закона от 17.12.1998 N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации" (в ред. от 14.02.2005) <1> мировому судье подсудны дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе (эти дела рассматриваются судами общей юрисдикции) (см. также коммент. к ст. 391 ТК).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270; 2005. N 15.