Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Статья 178. Выходные пособия

Комментарий к статье 178

1. Комментируемой статьей охватываются случаи возникновения права работников на выходное пособие при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников исключительно с работодателем - организацией (юридическим лицом). В качестве основания данной нормы законодатель указывает п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК, в которую включены также аналогичные случаи, связанные с деятельностью индивидуального предпринимателя.

Указанные пункты ст. 81 ТК изложены с учетом ст. 20 ТК, согласно которой физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравниваются к работодателям - юридическим лицам (организациям).

Законодатель, обособив в ч. 1 комментируемой статьи работников организаций, не дает их четкого отделения от работников индивидуального предпринимателя, также указанных в п. п. 1, 2 ст. 81 ТК, и, соответственно, не исключает право для работников индивидуального предпринимателя на получение соответствующего выходного пособия.

Кроме того, в соответствии со ст. 178 ТК выходное пособие выплачивается при расторжении трудового договора в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата работников индивидуальным предпринимателем.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "...если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 Кодекса...".

Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников, предусмотрены ст. 307 ТК, согласно которой случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

2. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет общие условия предоставления компенсаций, выплачиваемых работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. В связи с указанным обстоятельством увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Последнее означает, что выходное пособие выплачивается за 2 месяца, если гражданин еще не трудоустроился, причем независимо от причин задержки в трудоустройстве.

3. В исключительных случаях по решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение 3-го месяца со дня увольнения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, что подтверждается справкой службы занятости для предъявления в организацию. Если гражданин дважды без уважительных причин отказался от предложенной органом службы занятости подходящей работы, то справка не выдается и средний заработок за 3-й месяц за ним не сохраняется.

ТК установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры тех или иных выплат, предусмотренных ТК (см. коммент. к ст. 139). При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.

4. В статьях разд. XII ТК закреплен особый порядок выплаты выходного пособия отдельным категориям работников при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата: при увольнении работников, занятых на сезонных работах (ст. 296), лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318), работникам, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст. 307), и др.

При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях, т.е. в полном объеме (см. коммент. к ч. 2 ст. 287).

Вместе с тем работникам некоторых категорий пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата не выплачивается. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 292 ТК не выплачивается выходное пособие при увольнении работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев.

5. При расторжении трудового договора по основаниям, указанным в ч. 3 комментируемой статьи, выходное пособие выплачивается работникам в размере 2-недельного среднего заработка.

Законодатель расширил по сравнению с прежней редакцией ТК перечень оснований, при увольнении по которым работникам выплачивается 2-недельное выходное пособие. Так, теперь снова, как и в ранее действовавшем КЗоТ, предусмотрена выплата 2-недельного пособия при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в прежней редакции ТК - существенных условий) (п. 7 ст. 77 ТК). Однако по-иному решается вопрос, если работник отказывается от работы на условиях неполного рабочего времени. Режим неполного рабочего времени может быть введен работодателем в целях сохранения рабочих мест в случае угрозы массового увольнения работников, вызванной изменением организационных или технологических условий труда. Поскольку основанием для расторжения трудового договора в этом случае является п. 2 ст. 81 ТК (см. ч. 6 ст. 74 ТК), то уволенному работнику предоставляются все гарантии и компенсации, установленные ч. ч. 1, 2 комментируемой статьи.

В расширенный перечень оснований, по которым при расторжении трудового договора работнику выплачивается указанное 2-недельное выходное пособие, теперь также добавлены: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке (п. 5 ст. 83 ТК).

В то же время из комментируемой статьи исключено такое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, основанное на подп. "а" п. 3 ст. 81, ныне исключенного из текста ТК.

6. Новой редакцией ТК, учитывающей состояние здоровья работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, более подробно урегулирован его перевод на другую работу, подходящую ему по состоянию здоровья (см. ст. 73 ТК и коммент. к ней). Лишь при отказе работника от перевода либо отсутствии у работодателя работы, не противопоказанной работнику по медицинским показаниям, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.

7. Факт, что работник полностью утратил способность к трудовой деятельности, являющийся основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 5 ст. 83 (см. коммент. к ней), должен быть подтвержден медицинским заключением, выданным государственным учреждением медико-социальной экспертизы (Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом" <1>). При увольнении работников, признанных полностью неспособными к трудовой деятельности им, выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2006. N 29. Ст. 1018.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Комментарий к статье 179

1. Комментируемая статья устанавливает в качестве определяющего основания, дающего работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, более высокую производительность труда и квалификацию. В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, из их числа выбираются те, которые имеют более высокую квалификацию. Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке. Сравнение и оценка производительности труда и квалификации работников производятся работодателем.

2. Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, указанным в ч. 2 комментируемой статьи. Этими преимуществами пользуются: семейные при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Комментируя этот список, можно отметить следующее: 1) к числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание; 2) понятие трудового увечья значительно шире такого понятия, как "несчастный случай на производстве", когда работнику производятся страховые выплаты в связи с повреждением здоровья в порядке обязательного социального страхования; 3) определенным основанием при установлении предпочтений могут служить ст. 184 ТК о гарантиях при несчастном случае на производстве и ст. 187 ТК о гарантиях для работников, направляемых работодателем для повышения квалификации.

3. Работодатель, выбирая среди перечисленных работников, может не соблюдать той последовательности, которая дана законодателем. При выборе оставляемого работника может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ч. 2 комментируемой статьи. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть за тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.

4. Необходимо отметить, что в ТК перечень лиц, пользующихся преимущественным правом оставления на работе, значительно сокращен по сравнению с бывшим КЗоТ. Но следует учитывать, что наряду с перечисленными категориями работников преимущество оставления на работе установлено в ряде федеральных законов (например, супругам военнослужащих - согласно ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (в ред. от 02.02.2006) <1>, лицам, пострадавшим в результате Чернобыльской аварии, - согласно ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" <2> и др.).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 233; 2003. N 46 (ч. 1). Ст. 4437; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 6. Ст. 637.

5. В ч. 3 комментируемой статьи закреплено положение о том, что коллективным договором, соглашением могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Комментарий к статье 180

1. Частью 1 комментируемой статьи законодатель закрепляет обязанность работодателя по трудоустройству увольняемого работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, в связи с чем работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в той же организации работу (вакантную должность), как соответствующую специальности и квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (см. ч. 3 ст. 81 ТК и коммент. к ней).

Комментируемой статьей предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику, при отсутствии другой работы, иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся в организации, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

С таким предложением работодатель обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения (см. коммент. к ч. 2 данной статьи), если в организации появляются новые вакансии.

2. Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем о предстоящем высвобождении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения, с указанием конкретной даты увольнения. Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично уведомлен о предстоящем увольнении, что подтверждается личной росписью работника с указанием даты, когда именно он был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться срок предупреждения, установленный ч. 2 комментируемой статьи.

Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона, а напротив, повышает возможность трудоустройства работника.

3. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с указанной статьей возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 комментируемой статьи).

4. Новеллой ТК является правило, обозначенное в ч. 3 комментируемой статьи, в силу которого работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении с выплатой увольняемому работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка, пропорционального времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику одновременно с выплатой выходного пособия, размер которого определен ч. 1 ст. 178 ТК.

5. В отличие от прежней редакции согласно ч. 3 комментируемой статьи работодателем в обязательном порядке должен быть соблюден срок предупреждения об увольнении по рассматриваемым основаниям и предложена другая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. ч. 3 ст. 81 ТК и коммент. к ней).

6. О порядке сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства при увольнении по рассматриваемым основаниям см. коммент. к ст. 178 ТК.

7. Согласно ст. 82 ТК, корреспондирующей с ч. 4 комментируемой статьи, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а при угрозе массовых увольнений (ликвидация организации, полная или частичная приостановка производства и др.) - не позднее чем за 3 месяца (ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <1>).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

В соответствии с подп. "а" п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В случае угрозы массовых увольнений работников работодатель с учетом мнения профсоюзного органа обязан принять необходимые меры, предусмотренные ТК, федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Например, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Например, в соответствии с Московским трехсторонним соглашением от 28.11.2005 на 2006 год между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) критериями массового увольнения следует считать показатели численности увольняемых работников за определенный период времени: увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек - в течение 30 календарных дней; 200 и более человек - в течение 60 календарных дней; 500 и более человек - в течение 90 календарных дней (п. 1.41) <1>.

--------------------------------

<1> Тверская, 13. 2006. 12 января.

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

Комментарий к статье 181

1. При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. ч. 1 ст. 75 ТК).

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации комментируемой статьей ТК предусматривается выплата указанным лицам компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Компенсация указанным работникам выплачивается новым собственником имущества организации.

2. Комментируемая статья устанавливает минимальный размер компенсации, который может быть увеличен по соглашению между новым собственником и увольняемыми работниками.

3. Установленные комментируемой статьей компенсационные выплаты в связи с расторжением трудового договора при смене собственника имущества организации следует отличать от выходных пособий, предусмотренных ст. 178 ТК и выплачиваемых по другим основания, а именно при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата.

4. Порядок исчисления размера средней заработной платы установлен ст. 139 ТК.