Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Спец.предмети-ЕП / Економіка підприємства Ден. 10 кр. ЕП.2010.doc
Скачиваний:
19
Добавлен:
04.03.2016
Размер:
4.08 Mб
Скачать

Література

[3; 20; 22, 24; 25; 34]

Змістовий модуль III

Тема 9. Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці

Мета: засвоєння, закріплення, поглиблення та систематизація знань про формування системи управління персоналом підприємства, кадрову політику України, систему формування та набору різних категорій персоналу, ефективність перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, концепцію якості трудового життя, механізм визначення показників продуктивності праці та виявлення шляхів їх підвищення на підприємствах різних форм господарювання; мотивацію як процес стимулювання людей до ефективної трудової діяльності; організацію оплати праці.

План вивчення теми

1. Кадрова політика (система формування та набору різних категорій персоналу; методи оцінки та відбору працівників; форми та ефективність перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів; колективні та індивідуальні трудові угоди; концепція якості трудового життя).

  1. Продуктивність праці персоналу (сутність, методи визначення та чинники підвищення).

  2. Мотивація трудової діяльності.

  3. Застосовувані форми та системи оплати праці.

  4. Система участі працівників у прибутках.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

У сучасних умовах ринкової економіки слід підкреслити першочергову роль кадрової політики в Україні.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить, перш за все, від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами.

Слід розрізняти зовнішні та внутрішні джерела набору.

Необхідне реформування системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.

Система відбору та оцінки працівників необхідна як на стадії їх набору, так і в процесі переміщення й висування на інші посади.

Найбільш поширеним методом відбору є проходження кандидатом співбесід з різними керівними посадовими особами, які потім інформують про свої оцінки вищого керівника, який приймає остаточне рішення.

Метод відбіркових випробувань є більш науковим від попереднього і набуває різних форм у залежності від категорій працівників, що набираються або висуваються на нову посаду.

До методу моделювання відносяться різні форми імітації конкретних ситуацій, наприклад, проведення зборів без головуючого, розігрування ролей, що задані та ін.

Процедура оцінювання працівників в останні роки суттєво змінюється: у ній все частіше беруть участь самі працівники, що, на думку опитуваних, підвищує ефективність діяльності працівників та залучає їх до процесу управління.

Навряд чи можливо дати універсальний перелік усіх складових, що визначають якість трудового життя, тим більше їх класифікувати за ранжиром.

Аналіз діяльності підприємств, що додержуються рекомендацій концепції якості трудового життя, свідчить про позитивні зрушення не тільки рівня трудових показників, але і якості продукції, прибутковості та ін.

Розпочати вивчення другого питання теми необхідно з виокремлення сукупності термінів та їх тлумачення при цьому, в першу чергу, треба звернути увагу на те, що найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди: їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності.

В концепціях зарубіжних економістів продуктивність визначається як співвідношення між випуском продукції конкретної системи протягом визначеного відрізку часу та витратами системи протягом цього ж відрізку та має узагальнююче, універсальне використання. З цієї точки зору продуктивність має на увазі ефективне, раціональне використання не тільки однієї праці, але й інших ресурсів ‑ капіталу, землі, сировини, матеріалів, енергії, інформації. Ось чому при визначенні політики та стратегії підприємства аналіз продуктивності праці обов’язково передбачає співставлення останньої з рівнем використання інших факторів виробництва. Разом з тим продуктивність праці безпосередньо залежить від якості трудових ресурсів та рівня використання їх потенціалу.

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності підприємства (або його підрозділів), мети розрахунків та базується на певних методичних особливостях.

У процесі вивчення теми необхідно звернути увагу на те, що рівень продуктивності праці характеризується показником „виробіток”, який показає кількість продукції виробленої за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.

Існує три методи визначення виробітку: натуральний, вартісний та трудовий.

Наукове управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм більш ефективного використання трудового потенціалу підприємства вимагають чіткої класифікації факторів продуктивності праці. З огляду на можливості впливу підприємства і врахування у практичній діяльності, усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи ‑ зовнішні та внутрішні.

У практиці реального управління підприємством велике значення набуває необхідність кількісної визначеності впливу окремих факторів на рівень продуктивності праці. Розрахунки базуються на виявленні резервів зростання продуктивності праці, що виявляються як у просторі, так і у часі. До них можна віднести: структурні зрушення у виробництві; підвищення технічного рівня виробництва; вдосконалення управління, організації виробництва та праці; збільшення обсягів виробництва; галузеві фактори; введення та освоєння нових виробничих об’єктів.

Врахувавши всі ці фактори, можна грунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодо продуктивності праці на довготривалий період.

Другий проблемний напрям вивчення теми – система оплати праці на підприємстві та її мотивація.

Мотивація є основою будь-якої поведінки людини і її зусиль, спрямованих на підвищення результативності діяльності. Таким чином, студентам слід розібратися з концептуальною характеристикою моделей мотивації трудової діяльності, які грунтуються на теорії: справедливості, очікування, потреб.

Також студентам слід розрізняти основні методи мотивації результативної діяльності: економічні (прямі), економічні (непрямі), негрошові.

Обумовлюючи результативність діяльності підприємства, необхідно розглянути алгоритм регулювання поведінки працівника.

Далі слід зупинитися на державній політиці оплати праці і розглянути складові механізму реалізації соціальної політики держави.

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці, котрі необхідно розглянути більш докладно на підставі Закону України "Про оплату праці".

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система із застосуванням різних форм і систем оплати праці. Студенти повинні ретельно розглянути та вивчити усі елементи тарифної системи (тарифні сітки, тарифні ставки та тарифно-кваліфікаційні довідники), а також схеми посадових окладів, усвідомівши роль і значення кожного з цих елементів.

На підприємствах використовують дві форми оплати праці: погодинну та відрядну. Студентам доцільно розглянути приклади розрахунку відповідних систем оплати праці на конкретному підприємстві.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути терміновим, а також може набирати форму грошових виплат або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Системи участі у прибутках диференціюються в залежності від показників та засобів мотивації.

Студентам слід розглянути схему класифікації систем участі у прибутках працівників підприємств і навести приклади. Засвоївши суть розглянутих питань, студенти повинні знати сутність ключових термінів і понять.

Тести

1.персонал підприємства – це:

а) працівники, які мають значний стаж роботи на підприємстві;

б) працівники, які мають високий рівень кваліфікації;

в) постійні працівники, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навики роботи;

г) промислово-виробничий персонал підприємства.

  1. Хто з перелічених працівників не належить до промислово-виробничого персоналу підприємства:

а) економіст І категорії відділу економічного аналізу;

б) водій автокара механоскладального цеху;

в) технічний працівник в дитячому садку;

г) чергова прохідної головного корпусу;

д) оператор установки хімічної лабораторії;

е) кур’єр;

ж) касир будинку культури.

  1. Поділ персоналу на промислово-виробничий і непромисловий необхідний для:

а) розрахунків розмірів заробітної плати окремих категорій працівників;

б) узгодження показників продуктивності праці з показниками результатів виробничої діяльності;

в) встановлення співвідношення між чисельністю основних і допоміжних робітників;

г) статистичної звітності.

  1. Весь персонал підприємства поділяється на такі категорії:

а) керівники;

б) інженерно-технічні працівники;

в) спеціалісти;

г) службовці;

д) технічний персонал;

е) робітники;

ж) працівники охорони.

  1. з перелічених працівників оберіть тих, які належать до основних робітників:

а) токар обробного цеху;

б) оператор автонавантажувача складу готової продукції;

в) столяр в цеху по виробництву тари;

г) гардеробник в корпусі заводоуправління;

д) слюсар механоскладального цеху;

е) слюсар по ремонту обладнання дільниці штампування.

  1. До категорії службовців належать працівники, які виконують такі функції:

а) готують ескізи і креслення нових видів продукції;

б) ведуть облік надходжень сировини на склад;

в) готують проекти розпоряджень керівника;

г) консультують працівників з питань трудового законодавства;

д) контролюють хід протікання виробничого процесу в основному цеху та оперативно запобігають відхиленням;

е) розраховують норми витрат сировини на одиницю продукції та показники використання матеріальних ресурсів.

  1. Умовність поділу робітників на основні і допоміжні пояснюється:

а) ростом продуктивності праці основних робітників;

б) збільшенням обсягу робіт по ремонту обладнання;

в) ростом рівня механізації і автоматизації виробництва;

г) зростання складності робіт по обслуговуванню виробництва.

  1. Хто з перелічених працівників не належить до керівників:

а) комерційний директор підприємства;

б) начальник відділу технічного контролю;

в) змінний майстер у ткацькому цеху;

г) товарознавці відділу постачання;

д) оператор заводської лабораторії.

  1. Професія характеризує:

а) можливість опанування суміжної спеціальності;

б) вид трудової діяльності;

в) сукупність певних теоретичних знань і практичних навиків;

г) стаж роботи на даному підприємстві

  1. Кваліфікація – це:

а) сукупність спеціальних знань і практичних навиків, які визначають підготовленість працівника виконувати професійні функції певної складності;

б) категорія, яка характеризує відносно вузький вид робіт і вимагає додаткових специфічних знань;

в) категорія, що відображає якість і складність праці.

  1. Рівень кваліфікації робітників характеризується за:

а) категоріями;

б) розрядами;

в) ступенями;

г) посадами.

  1. На зміну професійно-кваліфікаційного складу персоналу промислових підприємств впливають такі фактори:

а) зростання попиту на кваліфіковану робочу силу;

б) підвищення частки розумової праці;

в) збільшення чисельності зайнятих у промисловості;

г) перерозподіл працюючих зі сфери промислового виробництва в інформаційну сферу та сферу обслуговування населення;

д) посилення централізованого керівництва промисловістю.

  1. Сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступень підготовленості працівників до виконання професійних функцій обумовленої складності ‑ це:

а) професія

б) кваліфікація

в) спеціальність

г) посада

  1. Сукупність працівників підприємства, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної роботи ‑ це:

а) трудові ресурси

б) персонал підприємства

в) промислово-виробничий персонал підприємства

15. Промислово-виробничий персонал ‑ це:

а) сукупність постійних працівників підприємства

б) працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів, лабораторій, заводоуправління, складів, охорони ‑ тобто всіх, зв’язаних з виробництвом продукції

в) сукупність працівників основних, допоміжних та обслуговуючих цехів підприємства

16. Працівники, що займаються інженерно-технічними, юридичними та економічними роботами, відносяться до категорії:

а) службовців

б) спеціалістів

в) керівників

17.Працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, відносяться до категорії:

а) спеціалістів

б) службовців

в) керівників

18.Вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок, це:

а) кваліфікація

б) професія

в) спеціальність

19.Вузька різновидність трудової діяльності ‑ це:

а) професія

б) спеціальність

в) кваліфікація

20.Середньоспискова чисельність працівників за місяць обчислюється:

а) як середньоарифметична величина показників середньоспискової чисельності за всі дні місяця;

б) шляхом сумування спискового складу працівників за всі дні місяця і діленням на число календарних днів у місяці;

в) діленням фактично відпрацьованих людино-годин за місяць на кількість днів роботи підприємства у цьому ж періоді.

  1. чисельність основних робітників визначають такими методами:

а) за трудомісткістю виробничої програми;

б) за чисельністю зайнятих в основних цехах;

в) за нормами виробітку;

г) за нормами часу;

д) за нормами обслуговування;

е) на основі середніх норм, що діють в галузі.

  1. чисельність керівників, спеціалістів і службовців визначається:

а) аналогічно чисельності основних і допоміжних робітників;

б) за встановленими нормами трудомісткості виконання певних робіт;

в) на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників по кожній з указаних груп згідно діючих нормативів чисельності;

г) за аналогією з попередніми календарними періодами.

  1. Показниками руху робочої сили на підприємстві є такі коефіцієнти:

а) обороту робочої сили по прийому;

б) завантаження робочої сили в часі;

в) обороту робочої сили по звільненню;

г) плинності;

д) оновлення робочої сили на початок року.

  1. Зовнішніми джерелами набору персоналу є:

а) навчання учнів на підприємстві;

б) перепідготовка своїх працівників;

в) регіональні біржі праці;

г) агентства з працевлаштування;

д) вакансії на підприємстві;

е) контракти з навчальними закладами.

25.Кадрова політика підприємства – це:

а) система підготовки керівників найвищої кваліфікації;

б) сукупність заходів щодо вирішення соціальних проблем колективу;

в) сукупність працівників різних категорій та перспективи зміни її структури;

г) система заходів щодо забезпечення кожного робочого місця персоналом відповідної професії, спеціальності, кваліфікації.

  1. Управління персоналом передбачає:

а) визначення потреби в певних категоріях персоналу;

б) планування росту продуктивності праці;

в) набір та відбір персоналу;

г) забезпечення процесу навчання персоналу;

д) нормування праці;

е) оцінка результатів діяльності;

ж) переміщення на посадах або звільнення.

27.При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються:

а) методом розрахунку планової чисельності на основі повної трудомісткості виготовлення продукції

б) типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи інший сфері діяльності

в) уставом підприємства

г) колективним договором

28.Продуктивність праці – це ... :

а) витрати суспільно-необхідної праці на виробництво одиниці продукції;

б) витрати живої праці на виробництво одиниці продукції;

в) кількість продукції відповідної якості, що вироблена одним робітником за одиницю часу;

г) міра кількості затраченої праці.

29.Оплата праці – це :

а) заробіток у вигляді винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат;

б) будь-який заробіток, що залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами;

в) будь-який заробіток, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги;

г) встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може здійснюватись оплата за фактично виконану роботу.

30.Основна заробітна плата – це ... :

а) заробіток у вигляді винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат;

б) будь-який заробіток, що залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами;

в) будь-який заробіток, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги;

г) встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може здійснюватись оплата за фактично виконану роботу.

31.Мінімальна заробітна плата – це :

а) заробіток у вигляді винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат;

б) будь-який заробіток, що залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами;

в) будь-який заробіток, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги;

г) встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може здійснюватись оплата за фактично виконану роботу.