- •Тема 1. Предмет, метод и система трудового права Украины План
- •1. Предмет трудового права
- •2. Особенности метода трудового права
- •3. Система трудового права и система трудового законодательства
- •4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права
- •Тема 2. Основные принципы и источники трудового права Украины. Субъекты трудового права. ТрудовЫе правоотношения План
- •1. Понятие и классификация принципов трудового права Украины
- •2. Источники трудового права Украины и их особенности
- •3. Понятие и классификация субъектов трудового права
- •4. Понятие, субъекты и содержание трудового правоотношения
- •Тема 3. Коллективный договор План
- •1. Понятие и стороны коллективного договора
- •2. Содержание коллективного договора
- •3. Порядок заключения коллективного договора
- •4. Ответственность за нарушение условий коллективного договора
- •Тема 4. Трудовой договор (контракт) План
- •1. Понятие и стороны трудового договора (контракта)
- •2. Содержание трудового договора (контракта)
- •3. Срок и форма трудового договора
- •4. Общий порядок заключения трудового договора
- •5. Отдельные виды трудовых договоров
- •6. Изменение условий трудового договора
- •Тема 5. Основания и порядок прекращения трудовых правоотношений План
- •1. Правовая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора
- •2. Расторжение трудового договора по инициативе работника
- •3. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа
- •4. Расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц
- •5. Порядок оформления увольнения и расчет с уволенным
- •Тема 6. Рабочее время и время отдыха План
- •1. Понятие и виды рабочего времени
- •2. Режим рабочего времени
- •Запрещается привлекать к сверхурочным работам:
- •3. Понятие и виды времени отдыха
- •4. Отпуска, их виды, порядок предоставления
- •Тема 7. Нормирование и оплата труда План
- •1. Понятие и общая характеристика заработной платы
- •2. Тарифная система оплаты труда
- •3. Основные системы заработной платы
- •4. Дополнительные формы материального стимулирования работников
- •5. Нормирование труда
- •6. Особенности оплаты труда в случаях специально предусмотренных законодательством
- •7. Порядок сроки и место выплаты заработной платы
- •Тема 8. Материальная ответственность сторон трудового договора. Дисциплина труда План
- •1. Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора
- •2. Материальная ответственность работника
- •3. Материальная ответственность работодателя за вред причиненный здоровью работника
- •4. Дисциплина труда
- •Тема 9. Охрана труда. Труд женщин и молодежи План
- •1. Понятие охраны труда и ее правовое регулирование
- •2. Гарантии прав граждан на охрану труда
- •3. Организация охраны труда на предприятии
- •4. Труд женщин и молодежи
- •Тема 10. Трудовые споры План
- •1. Понятие и виды трудовых споров
- •2. Индивидуальные трудовые споры
- •3. Коллективные трудовые споры
- •4. Право на забастовку и его реализация
- •Рекомендуемая литература и нормативные акты
- •С о д е р ж а н и е
4. Общий порядок заключения трудового договора
Работник заключает трудовой договор (контракт) лично, путем непосредственных переговоров с собственником или уполномоченным органом. Действующее законодательство о труде и в частности ст. 22 КЗоТ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой или национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств.
Следует, однако, подчеркнуть, что не является дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения в области труда, которые определяются свойственными данному виду работы, требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите или помощи.
Наряду с установленными юридическими гарантиями против необоснованных отказов в приеме на работу, законодательство устанавливает и определенные ограничения при приме на работу, например, запрещается применение труда женщин и подростков на тяжелых и вредных работах (ст. 147, ст. 190 КЗоТ); не могут приниматься на работу, связанные с материальной ответственностью лица, имеющие судимость за хищение, взяточничество и другие корыстные преступления; запрещается совместная работа на одном и том же предприятии лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (это касается прежде всего государственных организаций).
Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин в праве обжаловать в выше стоящий орган, прокуратуру, правовую инспекцию труда или суд.
При приме на работу собственник или уполномоченный им орган обязан потребовать от поступающего:
1) трудовую книжку, оформленную в установленном порядке;
паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
в случаях, предусмотренных законодательством - также документ об образовании, о состоянии здоровья и другие документы.
Впервые поступающие на работу предоставляют паспорт, диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке, справку о последнем занятии с места жительства; военнослужащие - военный билет; освобожденные из мест лишения свободы - справку об освобождении.
Статья 25 КЗоТ запрещает требовать от поступающих на работу сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописке и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством.
Трудовой договор, который заключается в устной форме считается заключенным с момента достигнутого соглашения по его основным условиям. Письменный трудовой договор (контракт) считается заключенным, с момента его подписания сторонами. Заключение устного или письменного трудового договора (контракта) оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу, который объявляется работнику под расписку.
Предвидя возможные случаи нарушения правильного оформления трудовых отношений работодателем, законодатель, охраняя интересы работника ввел правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того был ли прием надлежащим образом оформлен (ст. 24 КЗоТ).
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Установление испытания является дополнительным условием трудового договора и обязательно должно быть указано в приказе о приеме на работу.
Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных, учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы; в другую местность и при переводе на другое предприятие. Законом могут быть предусмотрены и другие случаи запрета на установление испытания.
Срок испытания не может превышать 3-х месяцев (для рабочих 1-го месяца), а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза - 6 месяцев.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях. Если же на протяжении испытательного срока будет установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, работодатель в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор.
Трудовой договор работника с физическим лицом подлежит регистрации в государственной службе занятости по месту жительства работодателя - физического лица.