переход к обработке данных в реальном масштабе времени. Имеет смысл рассматривать роль компьютеров в управлении

персоналом с нескольких позиций:

компьютеризация в работе и жизни персонала;

компьютеры в функционировании организации;

компьютеры в управлении.

Кроме того, нельзя забывать о том, что существуют не только положительные стороны, но и негативные последствия компьюте- ризации, которые следует учитывать, развивая данное направление. Очевидно одно, что информационные системы и компьютеризация стали неотъемлемой частью всей жизни человека и особенно тру- довой деятельности. Они дают настолько ощутимые преимущества, что сегодня не вызывает сомнений необходимость их развития и со- вершенствования в управлении персоналом.

12.3. Управление стоимостью рабочей силы и ИТ

Коммерческие пакеты программных продуктов, обеспечивающие интеграцию информационных потоков, проходящих через организа- цию или компанию (в области финансов, бухучета, трудовых ре- сурсов, цепочки поставок и информации о клиентах или ERP — Enterprise Resource Planning Systems — системы планирования ресурсов предприятия) позволяют анализировать полученные данные для планирования производства, прогнозирования продаж, анализа качества и т. п. Кадровые модули таких систем делают информацию о персонале мгновенно доступной каждому руководителю, причем все операции системы наглядны и стандартны, благодаря чему до- ступны даже неспециалистам в области подбора персонала.

ERP-система автоматизирует кадровый документооборот в ор- ганизации, тем самым обеспечивая доставку информации всем ру- ководителям, которые должны быть поставлены в известность или утверждать те или иные действия линейного менеджмента. Создает- ся и электронный архив всех документов, «виртуально» прошедших через руки менеджера. Приложение помогает отслеживать все то, что «зависло» на каком-либо этапе документооборота.

Если основные модули ERP-систем были логическим продолже- нием программ управления и учета материалов и оборудования, то

228

SaveStud.Su

в области трудовых ресурсов многие ERP сформировались из про- грамм расчета и выплаты заработной платы. Затем в их состав вошли модули «качественной», а не только «количественной» работы с пер- соналом. Так модули пакета включают целый ряд управленческих функций: управление персоналом, табельный учет, расчет производи- тельности, компенсационный пакет, информационно–аналитическую систему управления кадрами, управление обучением.

Аналитические модули многих ERP дают возможность просле- дить тенденции развития трудовых ресурсов, обеспечить сравнитель- ный анализ по подразделениям, стратегически оценить влияние на финансовые показатели компании ее кадровой политики, построить модели совершенствования кадровой работы.

Российские программные продукты также имеют целый набор аналитических и правовых модулей. Это экспертные системы, за- нимающиеся подбором персонала, профориентацией, тестированием сотрудников, групповым анализом состояния персонала, выявлени- ем тенденций развития отдельных подразделений и организации в целом, а также информационно-правовые системы (налоговое за- конодательство, КЗоТ и прочие правовые акты в сфере трудовых отношений), оперативного кадрового учета и управления.

Сегодня ERP-системы предлагают широкий спектр операций по управлению персоналом, в частности определение потребности в но- вых сотрудниках, заполнение вакансий, организацию собеседований с кандидатами, перемещение сотрудников внутри компании, оформ- ление их ухода с работы, проведение переаттестаций, изменение за- работной платы, выплату премий и т. д. Менеджеры получают до- ступ в реальном времени к текущей и биографической информации о своих подчиненных.

Внутренняя сеть многих компаний и организаций включает в себя и системы самообслуживания сотрудников — модули по бронированию билетов, мест в гостиницах, составлению командировочных отчетов, офиснымзакупкам,планированиюи учету стажировок.Такая интегра - ция в единую систему всей информации о расходах не только упрощает жизнь рядовым сотрудникам, удешевляет отчетность, но и позволяет понять, во сколько организации обходится конкретный сотрудник или подразделение, чтобы целенаправленно управлять бюджетом.

В сфере компетенции отдела кадров должен находиться раздел внутренней сети, предлагающий сотрудникам оперативную и спра-

229

SaveStud.Su

вочную информацию по всем вопросам кадровой работы — от об- разцов анкет и формуляров до вопросов социального обеспечения, заработной платы, карьеры, электронного обучения и т. п. Все об- ращения к кадровой службе или службе по управлению персоналом с нестандартными вопросами регистрируются в специальном раз- деле внутреннего портала в виде заявок, которые затем переадресо- вываются компетентному работнику. Многие стандартные процес- сы, такие как подписание заявлений об отпуске, регистрируются в специальной форме, а информационная система обеспечивает весь необходимый документооборот — получение компьютерного разре- шения от руководства, оповещение службы кадров, соответствующие записи в личном деле и финансовые проводки.

В качестве примера можно сослаться на опыт компании ВР, где все данные о сотрудниках компании (включая зарплату и пенсион- ные отчисления) введены в внутреннюю сеть. Ранее расчет «подъем- ных» средств при переезде из одной страны в другую занимал более недели, теперь же эта задача решается в режиме реального времени за несколько секунд.

Основное условие, обеспечивающее эффективное внедрение ком- пьютерных инструментов кадровой работы, — это наличие общекор- поративной инфраструктуры, оснащенность (по крайней мере, всех менеджеров, а в перспективе — и всего персонала) компьютерами или иным доступом к сети.

Интернет-технологиипозволяют в режиме реального времени ви - деть моментальный «срез» организационнойструктуры даже трансна - циональной корпорации с десятками тысяч работников. Такая система, внедренная, в частности, компанией «Cisco», обеспечивает обзорное видение всей иерархическойструктуры компании с конкретными дан - ными как для индивидуального менеджера, так и для целых вертика - лей — количество подчиненных, число уровней подчинения, среднее

имаксимальное количество уровней иерархии и подчиненных у одно - го менеджера, общее число подчиненных в каждой вертикали. Проще всего эти показатели отследить при внедрении кадровых ERP-систем

исистем электронных директорий или телефонных книг, для которых подобная форма отчетности стандартна. Нередко такую информацию полезно представлять в графическом виде.

Одним из наиболее популярных сегодня методов управления, ча- сто применяемых в дополнение (или взамен) традиционной аттеста-

230

SaveStud.Su

ции, является метод MBO (Management by Objectives) — управление посредством установки целей. Он предполагает совместное (вместе с руководителем) определение ключевых целей сотрудника на кон- кретный период (год или шесть месяцев). Таких целей не может быть много, все они должны отражать важнейшие задачи на определен- ный период (быть предметными и специфическими), быть четкими, конкретными, измеримыми (поддающимися количественной оценке), достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наиболь- шее стимулирующее воздействие на работника оказывает цель, веро-

метры для каждой категории сотрудников. Этот электронный документ в виде веб-страницыдоступенлюбомусотрудникуи его менеджерупо - стоянно в режиме реального времени, что дает возможность регулярно сверяться с графиком выполнения производственных задач.

Цели работы на год или на квартал определяются самим работ- ником и его руководителем в начале каждого периода по итогам собеседования, а затем по мере достижения результатов сотрудник вносит изменения и дополнения в свою «личную карточку».

Преимущества электронной формы отчетности MBO состоят в постоянной доступности промежуточной информации как сотрудни- ку, так и его руководителю. Теперь легко можно проследить процесс выполнения задач целой группой работников. Программа, кроме того, «не дает менеджеру ошибиться», устанавливая стандартный набор задач.

Таким образом, происходит соединение оперативного и «кадро- вого» менеджмента в еще одной области, сведение данных в единые таблицы, сокращаются потери времени на сбор отчетов.

Новая роль ERP в кадровойсфере стала возможнаблагодарямгно - венной доступности всей информации каждому руководителю, на - глядности, простоте и стандартизации всех операций, понятных даже неспециалистам, а также серьезной и трудоемкой работе по обучению менеджеров, внедрению культуры независимости и инициативы.

Если смотреть на службу по работе с персоналом через при- зму трансформации бизнес–процессов, то внедрение электронных инструментов позволяет решить главный вопрос, связанный с управ-

231

SaveStud.Su

лением персоналом: кто должен руководить кадрами — отдел тру- довых ресурсов или операционный менеджмент?

Сегодня отдел кадров все чаще занимается вопросами стратегиче - ского развития, корпоративной культуры, настройкой бизнес–процессов и разрешением экстраординарных ситуаций. Из «текучки» — лишь вопросы, имеющие серьезные правовые аспекты: увольнения, сокра - щения штатов, налогообложение сотрудников. Линейный менеджмент в реальных рабочих ситуациях принимает все оперативные кадро - вые решения в отношении подчиненных. Таким образом, повышаются оперативность, результативность всей работы, а функционирование кадровой службы существенно удешевляется за счет уменьшения ру - тинных операций.

12.4.Компьютеризация и ее роль

вуправлении персоналом

Поскольку история автоматизации кадровых служб началась практически одновременно с внедрением информационных техноло- гий в управлении, давайте разберемся, какие программные средства есть в арсенале современного кадровика. Все эти программные про- дукты можно разбить на четыре группы: информационно–справочные системы, программы автоматизирующие отдельные участки в рабо- те кадровой службы, модули управления человеческими ресурсами в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные системы управления человече- скими ресурсами.

Информационно–справочные системы нельзя назвать специали- зированными системами по управлению персоналом, но они ак- тивно используются в работе специалиста по персоналу. В первую очередь это правовые справочные системы. Сегодня в нашей стра- не существует целый ряд правовых справочных систем: «Кодекс», «Референт», «Юридический мир», «Ваше право», «Юрисконсульт» «Законодательство России». Однако самыми крупными являются «Гарант» и «КонсультантПлюс». Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы обширные консультационные базы.

232

SaveStud.Su

Отдельные программы автоматизации — это программные про- дукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенса- ционным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персо- нала.

Уровень разработки этих программ может быть самый разный, но их объединяет принцип создания — разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разработать комплексный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным системам управления человеческими ресурсами. Понятно, что такие программы имеют ло- кальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно–отчетных задач в конфигурации «Зарплата-Кадры».

Специализированные комплексные системы управления челове- ческими ресурсами — системы удовлетворяют самым высоким требо- ваниям по функциональности управления человеческими ресурсами. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофунк- циональной системы управления человеческими ресурсами. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром Tadviser. В его состав входят:

организационный менеджмент;

кадровый учет;

кадровый документооборот;

табельный учет;

расчет зарплаты;

регламентированная отчетность;

компенсационный пакет;

планирование человеческих ресурсов;

планирование фонда оплаты труда;

управление компетенциями, оценка персонала;

управление мотивацией;

управление обучением;

электронное обучение;

подбор персонала;

управление кадровым резервом;

аналитика по персоналу.

233

SaveStud.Su

Как видно из этого перечня, современные системы управления человеческими ресурсами охватывают все возможные области дея- тельности службы персонала. Основной отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все много- образие накопленной в системе информации, построить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений.

Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечислен- ную функциональность, в некоторых системах заявленная функцио- нальность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики систем управления человеческими ресурсами декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет поль- зователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предло- жены разработчиками. Поэтому специализированные комплексные системы управления человеческими ресурсами можно назвать стра- тегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

Программы комплексной автоматизации (программы клас- са ERP или близкие к ним) наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Требования к работе модулей че- ловеческих ресурсов этих программных продуктов не отличают- ся от требований к специализированным комплексным системам управления человеческими ресурсами. Более того, наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Однако интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки.

Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финан- совой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов суще- ственно снижает ценность этого преимущества. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения; высо- кая стоимость владения системой (стоимость закупки программного обеспечения, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), за- висимость кадровой службы от внедрения системы в других подраз- делениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной

234

SaveStud.Su