- •Лекция 1. Предмет и методы современной психологам управления
- •1. Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие
- •2. Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности
- •3. Коммуникативные умения менеджера
- •4. Конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении
- •Связь психологии управления со смежными науками
- •Лекция 2. Основные психологические законы управления
- •Закон неадекватности взаимного восприятия
- •Закон неадекватности самооценки
- •Закон искажения информации
- •Закон самосохранения
- •Закон компенсации
- •Теория рационального управления
- •Теория соучаствующего управления
- •Вероятностная модель управленческой эффективности
- •Теория ситуационного лидерства
- •Лекция №1. Тема: Предмет и задачи организационной психологии. Основные понятия организационной психологии.
- •Лекция№2. Тема: Управление как система.
- •Лекция№3 Методологические проблемы психологии организационной и управленческой деятельности.
- •Лекция№4 Системный подход к анализу психологической структуры организации. Определение системы
- •Классификация систем.
- •Свойства системы.
- •Лекция№5 Условия эффективной работы организации.
- •1. Неумение правильно планировать
- •2. Неумение четко определить взаимосвязи
- •3. Неумение делегировать полномочия
- •4. Неумение делегировать полномочия сбалансированно
- •5.Иногда не видят различия между служебной подчиненностью и информационными связями
- •6. Полномочия без ответственности
- •7. Ответственность без полномочий
- •8. Непродуманное применение штабной системы
- •9. Неправильное использование функциональных полномочий
- •10. Множественное подчинение
- •11. Неправильное использование вспомогательных — подразделений
- •12. Переорганизованность
- •Лекция№6
- •Условия эффективной работы организации.
- •Резюме основных принципов правильной организации
- •Цель организации
- •Необходимость организации
- •Структура организаций: полномочия
- •Структура организации: структуризованные виды деятельности
- •Процесс организации
- •Лекция №7 Стиль руководства.
- •Контрольная работа по управленческой деонтологии. Выберите 1 из 2 вариантов и выполните работу в письменном виде с использованием лекций по психологии управления 1- 7.
- •Лекция № 8. Психодиагностика в управлении. Диагностика стилей руководства.
- •Смешанные стили.
- •Лекция № 9. Стратегия влияния на руководителя с определенным стилем мышления. Как повлиять на Аналитика:
- •Как повлиять на Идеалиста:
- •Как повлиять на Реалиста:
- •Как повлиять на Прагматика:
- •Как повлиять на Синтезатора:
- •Лекция № 10. Развитие позитивных стилевых характеристик мышления руководителя. Как развить у себя качества Синтезатора?
- •Как развить у себя качества Идеалиста?
- •Как развить у себя качества Прагматика?
- •Как развить у себя качества Аналитика?
- •Как развить у себя качества Реалиста?
- •Лекция № 10. Психологические особенности руководителей и подчиненных. Качества и функции руководителя.
- •Типы сотрудников
- •Лекция № 11. Психологические типы к.Г.Юнга и Майерс -Бригс.
- •Способы получения и сбора информации: ощущение (s) и интуиция (n)
- •Способы принятия решений: мышление (т) и чувства (f)
- •Организация жизни: оценка (j) и восприятие (р)
- •Психологический тип и мбти
- •Шестнадцать типов личности
- •Как использовать знание типов личности для помощи в работе.
- •Лекция № 12. Психологические типы к.Г.Юнга и Майерс -Бригс. Стили общения: какой тип как действует?
- •Экстравертный (е) и интровертный (I) стили взаимодействия и вербальный коммуникативный процесс.
- •Рекомендации экстравертам.
- •Рекомендации интровертам
- •Рекомендации для всех
- •Ощущающий (s) и интуитивный (n): информация, на которой делается акцент в процессе коммуникации
- •Рекомендации представителям ощущающего типа
- •Рекомендации представителям интуитивного типа
- •Рекомендации для всех
- •Неверное толкование: «я совсем не то имел в виду»
- •Рекомендации представителям мыслительного типа
- •Рекомендации представителям чувствующего типа
- •Рекомендации для всех
- •Оценивающий (j) или воспринимающий (р): стиль коммуникации—структура или свободное течение?
- •Неверное толкование: «я совсем не то имел в виду»
- •Рекомендации для представителей оценивающего типа
- •Рекомендации для представителей воспринимающего типа
- •Рекомендации для всех
- •Улучшение ваших коммуникативных навыков
- •Ощущающий и мыслительный (istj, istp, estp, estj)
- •Как сделать восприятие st-типа другими людьми наиболее целостным и доступным.
- •Каким образом st-тип может «смягчить удар» (чтобы четко изложить свое сообщение)
- •Ощущающий и чувствующий (isfj, isfp, esfp, esfj)
- •Что могут услышать другие: неверная интерпретация
- •Как сделать восприятие sf - типа другими людьми наиболее целостным
- •Как sf-тип может контролировать процесс выполнения задания (чтобы донести свое сообщение, но в тоже время быть полезным)
- •Интуитивный и чувствующий (infj, 1nep, enfp, enfj)
- •Что могут услышать другие: неверная интерпретация
- •Как сделать восприятие nf-типa другими людьми наиболее целостным
- •Какие меры может принять nf-тип (чтобы донести свое сообщение и добиться уважения)
- •Интуитивный и мыслительный (intj, intp, entp, entj)
- •Что могут услышать другие: неверная интерпретация
- •Какие меры может принять nt-тип, чтобы «не быть таким высокомерным» (при взаимодействии с другими)
- •Как применять эту информацию
- •Дополнения к коммуникативным типам Ритм общения
- •Общие рекомендации и стратегии для тех, кто будет применять знание типовых предпочтений, чтобы улучшить коммуникативный процесс
- •Лекция: Определение типов темперамента по д.Кейрси
Закон компенсации
В общем виде этот закон означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способами или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, при слаборазвитой памяти нужно умело организовать труд: использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники и т. д.
Перечисленные законы психологии управления (психологические законы управления) являются основными. Многие другие закономерности, принципы, правила, имеющие отношение к управлению, будут рассматриваться в следующих лекциях.
Лекция 3. Эффективное управление: психологические критерии
План:
1. Традиционные подходы к управлению и критерии управленческой эффективности. 2.Современные концепции эффективного управления.
1. Одной из основных проблем психологии управления является проблема эффективности. Социальный заказ таков: надо не просто управлять, а управлять, получая высокий результат при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег.
Но при каких условиях управление может стать максимально эффективным?
По каким признакам, или критериям, эффективное управление отличается от неэффективного?
Каковы психологические критерии эффективного управления?
Таков круг вопросов, ставших в психологии управления центральными и на долгое время определяющими ее развитие.
Разговор о критериях эффективного управления начнем с некоторых традиционных, ставших уже классическими психологических теорий управления.
Теория стилей управления
Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля:
авторитарный (директивный);
демократический (коллегиальный);
нейтральный (попустительский).
Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К. Левину.
Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе он планирует заранее. Подчиненным известны лишь ближайшие цели, и они имеют минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Его голос всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается.
Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными и тем самым дает им возможность принимать участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При этом стиле управления руководитель делегирует свои функции и полномочия подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется.
Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель чаще всего действует как посредник, обеспечивающий своих сотрудников информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывают давление либо снизу, либо сверху. Как правило, при таком стиле среди подчиненных выдвигаются один-два человека, которые управляют группой и фактически спасают дело.
Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа принятия управленческих решений — демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный). Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический. В защиту своего мнения они приводят такие аргументы: уменьшается риск принятия неверного решения, в ходе обсуждения возникают альтернативы или новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и т. д. Вместе с тем дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков. Перечислим их. Доказано, что демократический стиль управления не всегда более эффективен, чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы.
Установлено, что в некоторых ситуациях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический. Такие ситуации складываются в следующих случаях:
а) когда требуется немедленно принять решение (в экстремальных ситуациях);
б) когда квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низкие (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);
в) когда этого требуют особенности личности (некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно).
3. Установлено, что оба стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно определить, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).
Бывает, что форма и содержание стиля управления не совпадают: авторитарный по сути руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации: в одном случае руководитель действует авторитарно, а в другом — как демократ.
Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля работы руководителя, а это значит, что способ принятия решений не может применяться в качестве критерия эффективности управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным и неэффективным, независимо от того, как и каким образом руководитель принимает решение — авторитарно или коллегиально.
Управленческая матрица Р. Блейка и Д. Мутон
Американские исследователи Р. Блейк и Д. Мутон предложили измерять любую управленческую деятельность двумя «мерами» — вниманием к производству и заботой о людях (вниманием к человеку).
Внимание к производству — это отношение руководителя к широкому кругу вопросов, касающихся эффективности принимаемых решений, подбора кадров, организации людей и производственного процесса, объема и качества выпускаемой продукции и т. д.
Забота о людях подразумевает обеспечение личного участия работников в процессе достижения целей, поддержку их самоуважения, развитие ответственности, создание хороших условий труда и благоприятных межличностных отношений.
Высокие показатели по обоим параметрам являются признаком эффективного управления.
Как видно, эта концепция фактически вытекает из теории К. Левина, но в ней используется новый критерии эффективного управления — сочетание высоких показателей по обоим параметрам. Однако этот критерий имеет в сущности лишь теоретический характер. В реальной, управленческой деятельности едва ли возможно .сочетание максимального внимания к производству с максимальным вниманием к людям.
Научные разработки последних лет содержат попытки выявления более совершенных и точных критериев управленческой эффективности. Рассмотрим их подробнее.