Лекция №1. Тема: Предмет и задачи организационной психологии. Основные понятия организационной психологии.

В современной западной и отечественной психологии понятие “организационная психология” трактуется весьма неоднозначно. Так, немецкий психолог X. Шулер считает, что организационная пси­хология является важной и традиционной областью психологии, беру­щей свое начало из общей и социальной психологии. Организацион­ные психологи исследуют как воздействие организационных перемен­ных на поведение индивида, так и воздействие поведения индивида на организацию в целом или ее подсистемы. Организации как социаль­ные системы и индивиды как части этих систем не могут быть разделе­ны. Они постоянно влияют друг на друга (1993).

А. Фэрнем утверждает, что не существует общего краткого опреде­ления организационной психологии, так как дисциплина постоянно ме­няется и развивается. Тем не менее, он предлагает следующее опреде­ление: “Организационная психология — это изучение того, как инди­виды набираются, отбираются и социализируются в организациях; как их вознаграждают и мотивируют; как организации структурированы формально и неформально в группы, сектора и команды; как возника­ют и ведут себя лидеры. Также оценивается, как организация влияет на мысли, чувства и поведение всех работников посредством реального, воображаемого или подразумевающегося поведения других в органи­зации. Организационная психология — это исследование индивида в организации, но она также интересуется малыми и большими группа­ми, а также тем, как организация как целое воздействует на индивида. Организационная психология относительно молодая наука. Как и ког­нитивная наука, она является гибридной дисциплиной, то есть удачно ломает дисциплинарные границы” (1997).

Другой путь для понимания организационной психологии — рас­смотрение перечня фундаментальных поведенческих наук, которые вно­сят свой вклад в ее теорию и методы. С необходимостью приходится констатировать, что организационная психология должна быть меж­дисциплинарной наукой. Психологии необходимо принимать во вни­мание социологические факторы; а социология и экономика должны брать в расчет явления и процессы, которые исследуются психологами. Итак, организационная психология — это гибрид идей, концепций, методов и находок из некоторых более развитых наук, особенно экономи­ки, психологии и социологии. Здесь нужно заметить, что:

• Во-первых, есть хорошие причины включить в этот список и дру­гие дисциплины, такие как социальное управление, трудовые отноше­ния, международные отношения, компьютерные науки, хотя многие из них сами по себе являются гибридными науками.

• Во-вторых, перечень вкладов различных дисциплин является спор­ным (что включать, а что — нет). Разные авторы приводят различные списки.

• В-третьих, многие науки изучают одни и те же объекты и вопро­сы, но каждая со своей точки зрения и своими методами (например, социальная психология и социология).

Кроме того, нужно помнить, что многие науки продолжают вно­сить свой вклад в развитие исследований организационного поведе­ния. Вот почему традиционно в организационной психологии изучает­ся большое количество проблем и вопросов.

Третий путь описания области под названием “организационная психология” заключается в перечислении различных компонентов или отдельных разделов, входящих в данную область деятельности. С точ­ки зрения Б. Басса и Г. Баррета (1981) индустриальная и организационная психология делятся на: организационную психологию (изучение климата и отношения к работе, организационная теория, ор­ганизационное развитие и межличностные отношения в организации), психологию персонала (индивидуальные различия и их оценка, обуче­ние, оплата, развитие работников), проектирование работы (описа­ние, оценка и проектирование работы и оборудования).

Ученый из университета Айова (США) П. Мучинский (1983) выделил следующие специализации внутри данной дисциплины:

Психология персонала занимается изучением роли индивидуаль­ных различий в отборе и расстановке персонала, оценке производи­тельности работников, а также обучением новичков и ветеранов с це­лью улучшения различных аспектов их трудового поведения

Организационное поведение изучает влияние группы и других со­циальных факторов на ролевое поведение, на чувства и мотивацию, лояльность к организации ее работников, на коммуникацию в органи­зационных условиях.

Организационное развитие интересуется запланированными из­менениями в организациях, которые вовлекают людей, рабочие процедуры, проектирование труда, технологию, а также структуру организа­ционных взаимоотношений.

Трудовые отношения связаны с взаимодействием работников и работодателей, включая и связи с профсоюзами.

Профессиональное консультирование и консультирование по во­просам карьеры. Оценивает характер вознаграждения и удовлетворен­ность карьерой в свете индивидуальных интересов и способностей.

Инженерная психология обычно фокусирует свое внимание на про­ектировании инструментов, оборудования и рабочей среды с целью оп­тимизации эффективности трудовой деятельности в системах “чело­век — машина”.

Другой путь состоит в перечислении основных вопросов или про­блемных областей, изучением которых занимается организационная психология. Э. Шейн (1988) следующим образом описывает ос­новные психологические проблемы организаций:

1.Проблемы создания и построения организации (здесь рассмат­риваются проблемы предпринимательства, а также проектирование ра­бот и структуры организации).

2.Проблемы набора, отбора, обучения, социализации и размеще­ния человеческих ресурсов организации.

3.Проблемы, проистекающие из природы психологического кон­тракта между человеком и организацией (как делегируется власть в ор­ганизации, и как индивид может осуществлять влияние на организа­цию). Психологический контракт рассматривается как совокупность не­писаных взаимных ожиданий работника и организации (это реципроктные отношения).

4. Проблема интеграции различных частей организации (здесь рассматриваются проблемы межгрупповых конфликтов, коммуникации, неформальной организации).

5. Проблемы, вызванные необходимостью для организации быть эф­фективной, выжить, расти и развиваться в постоянно меняющихся ус­ловиях.

Итак, традиционными областями организационной психологии яв­ляются:

• Набор, отбор и обучение персонала.

• Анализ трудовой деятельности, условий труда (в том числе орга­низации рабочего места).

• Мотивация и удовлетворенность трудом.

• Принятие решений.

• Лидерство и руководство.

• Коммуникация в организации.

• Межличностные отношения, конфликты, организационный кли­мат.

• Организационная культура.

• Организационные изменения и развитие.

Поскольку психологии организации и управления прихо­дится иметь дело с самыми разноплановыми проявлениями психической деятельности индивидов и групп, круг различ­ных задач, стоящих перед ней, оказывается также очень широким. Подтвердить сказанное можно даже простым перечислением основных разделов этой психологической дисциплины. Поми­мо уже упоминавшихся разделов, посвященных проблемам формальной организации, развитию и конфликтам, мотива­ции, стилям лидерства и моделям управления, в число основных тем психологии управления включаются также процессы восприятия, теория личности, вопросы коммуникации, дина­мика отношений в неформальной группе, проблема принятия решений, теория учения, аттитюды, психометрия и социометрия. Естественно, что обилие и разнообразие задач вынужда­ют психологию организации и управления использовать в каче­стве теоретических и методологических источников многие отрасли психологической и других наук. В качестве источни­ков, из которых западная психология организаций и управле­ния позаимствовала те или иные положения, помимо социаль­ной и общей психологии можно назвать психологию воспита­ния и обучения, клиническую психологию, психологию творчества, дифференциальную психологию, этнопсихоло­гию, социологию, теорию информации. Отсюда неизбежной чертой психологии управления становится теоретический и методологический эклектизм. Так, проблема принятия реше­ний рассматривается одновременно с самых различных пози­ций. Здесь поиски особой модели поведения менеджера, наи­более соответствующей требованиям современной экономики (понятия: “экономического”, “социального”, “административ­ного”, “мобицентрического” человека, а также “человека орга­низации” и “нового предпринимателя”); здесь позаимство­ванные из психологии творчества методы “мозгового штурма” и синектики, а также учитывающий ряд социально-психологических факторов метод Дельфи; здесь же, наконец, матема­тические и другие модели, построенные на основе современ­ных достижений теории информации.

Выделяя основные вопросы организационной психологии, нужно учитывать, однако, разнообразие концепций различных авторов. Зару­бежные исследователи акцентируют свое внимание в основном на во­просах лидерства, мотивации, коммуникации и организационной куль­туры, отечественные исследователи в свое время уделяли больше вни­мания социально-психологическому климату коллектива, проблемам те­кучести и вопросам эргономики. Хотя согласие по поводу междисциплинарности организационной психологии и существует, по вопросу областей, включаемых в данную область исследований, такого согла­сия нет. Для примера можно привести оглавления различных зарубеж­ных учебников по организационному поведению и организационной психологии. Список областей зависит (в том числе) от профессиональ­ной специализации автора. Те, кто получил образование в области со­циологии или экономики, фокусируют свое внимание на групповых фе­номенах, в то время как психологам чаще свойственна индивидуалист­ская ориентация.

Дебатируется также вопрос о единице анализа в организационной психологии: это индивид, группа или организация? Большинство авто­ров учебников структурируют изложение вокруг этих трех уровней ана­лиза: организационная психология изучает индивида на работе, рабо­чие группы, а также структуру и поведенческие процессы в организа­циях. Остаются, правда, споры о том, что находится в центре внимания организационной психологии. Они полезны, так как служат интересам развития дисциплины. Однако эти дебаты не релевантны практике, так как организационные проблемы не укладываются в строгие рамки на­учных дисциплин. Менеджеров интересуют решения этих проблем и меньше, кем найдены эти решения — психологами, социологами или экономистами.

Что же может предложить организационная психология для реше­ния проблем, вызванных необходимостью для организации быть эф­фективной, выжить, расти и развиваться в постоянно меняющихся ус­ловиях? В связи с этим еще раз необходимо отметить различие между наукой организационной психологией, ищущей новое знание, и практикой организационной психологии, которая использует его для поль­зы организации и работающих в ней людей. Организационная психо­логия как наука и особенно как практика с неизбежностью носит меж­дисциплинарный или даже полидисциплинарный характер. Е.Н. Емельянова (2000) отмечает, что одним из наиболее известных продуктов взаимодействия психологической нау­ки с практикой является такая область профессиональной деятельно­сти как “консультирование по организационному развитию”, или про­сто “организационное консультирование”.

“Организационное развитие” рассматривается часто как приклад­ное направление организационной психологии и социологии. “В са­мом широком смысле слова организационное развитие означает созда­ние особой культуры по использованию различных технологий для со­вершенствования поведения индивидов и групп в организации, осо­бенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций” (Андреева, 1996). Таким обра­зом, организационное развитие понимается в первую очередь как дея­тельность по изменению организационной культуры.

Мобилизация ресурсов организации в ходе ее развития предполагает оценку потенциала и ограничений ее корпоративной культуры. Чтобы требуемые изменения были проведены успешно, важно учитывать суще­ствующую культурную парадигму организации. Для этого необходимо провести оценку (измерение) существующей в организации культуры.

Таким образом, успех предлагаемых мероприятий по проведению организационных изменений во многом будет предопределяться каче­ством проведенной диагностики организационной культуры, которая сама по себе может явиться источником развития или выхода из кризи­са. Свой вклад в решение этой задачи может внести организационная психология (естественно в кооперации с другими науками, занимаю­щимися проблемой организационной культуры).

Какими основными понятиями оперирует данная наука?

Большинство американских специалистов по организации управления различают понятия: “формальная структура ор­ганизации”, “организационное поведение”, “неформальная структура организации”. “Формальная структура организа­ции” включает в себя систему принятия решений, разделение деятельности компании на конкретные виды работ и соответ­ствующие подразделения, интеграцию этих работ соответствен­но цели организации. Случайные, не обусловленные формаль­ной структурой взаимоотношения, оказывающие, однако, зна­чительное влияние на деятельность организации (и подчас обладающие большей значимостью, чем формальная структу­ра подчиненности), обычно именуются “неформальной струк­турой организации”.

Так, Ф. Ротлисбергер указывает, что под неформальной организацией подразумеваются “действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложная сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и ком­муникации, которые сложились внутри и между составляю­щими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими”.

Если формальная структура слагается из твердо установ­ленных социальных ролей, формальных институтов, формаль­ной системы санкций — словом, той формализованной систе­мы предписаний и кодексов, которые установлены юридиче­ским путем, то неформальная — это система непредписанных социальных ролей, неформальных институтов и неформаль­ных санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями, которые возникают спонтанно в ходе ежеднев­ных взаимодействий.

Мотивацию деятельности членов организации, их взаимо­отношения, поведение, взгляды и т. п. принято называть “ор­ганизационным поведением”.