Відносини зі службовцями. У країнах з розвиненою економікою є досить багато проблем, що виникають між підприємцями і службов- цями фірми. Насамперед це незадоволення умовами праці та її оплати. Велика увага приділяється проблемам однакових можливо- стей на отримання роботи, просування службовими сходинками то- що.

Проблема незадоволення службовців і робітників у цих країнах досить поширена. Причини найрізноманітніші: монотонність, без- думність, рутинність операцій, відчуженість робітника, проблеми мотивації тощо.

Отже, на підприємця сьогодні впливають правові та етичні норми і потреби споживачів.

Що таке Єдиний комерційний кодекс, який регулює всю підпри- ємницьку діяльність у США?

Прийнятий у 1962 р. Єдиний комерційний кодекс становить ос- нови господарського права в США, водночас він не є законом в за- гальноприйнятому розумінні, оскільки не повністю схвалений зако- нодавчими органами всіх штатів. Кодекс складається з таких розді- лів: продаж, торговельні папери, банківські депозити та інкасові операції, акредитиви, комплексне відчуження майна, складські по- свідчення-коносаменти, інші товаросупровідні документи, цінні па- пери, забезпечення угод, продаж належних платежів, договірних прав, паперів на нерухомість. Він не охоплює всіх галузей комер- ційного права.

Дійсно, американські закони дають простір підприємцям і бізнес- менам для укладання найсміливіших і найнесподіваніших угод. Водночас є багато законів, які надають необмежені права спожива- чам і тримають в жорстких межах підприємців. Наприклад, будь-яка людина або фірма може звернутися до суду з позовом на підприємця, який продав неякісну продукцію або зашкодив навколишньому се- редовищу. Це положення, як дамоклів меч, висить над бізнесом.

5.7. Культура підприємництва

Осмислення того факту, що внутрішньофірмове середовище є син- тезом різних груп — професійних, кастових, етнічних, які вносять власні своєрідні норми, цінності і зразки поведінки у становлення внутрішньокорпоративної управлінської культури, привело теоре- тиків західного менеджменту до усвідомлення важливості пізнання умов асиміляції різних культур, можливого культурного пристосу- вання різних субкультур.

105

Довгий час економічна культура залишалася на периферії бізне- су, що не в останню чергу було зумовлено конфліктом інтересів ро- бітників і адміністративно-управлінського апарату корпорації, не- рівністю їх соціального стану і відмінністю у статусі.

Економічна культура сприймається як важливий елемент діло- вого життя сучасної корпорації, невід’ємна частина системи ефек- тивного внутрішньофірмового управління. У сучасній концепції ме- неджменту економічна культура корпорації розглядається як вирі- шальний чинник формування внутрішньокорпоративного механіз- му прийняття рішень, середовищеутворювальна основа діяльності фірми, яка забезпечує єдність дій співробітників, контроль і стиму- лювання поведінки робітників фірми.

Стрімкий розвиток орендних, кооперативних, акціонерних, па- йових підприємств ставить великі вимоги до етичних стандартів прошарку підприємців, що народжується. В зв’язку з цим особливо важливо критично осмислити і використати в практичній діяльності краще з того, що нагромаджено західноєвропейською, американсь- кою, японською традиціями корпоративної культури, створити на вітчизняних підприємствах такі організаційні умови, які б сприяли сприйняттю цієї культури, перетворенню вільного підприємництва у сферу цивілізованого бізнесу.

Виділяють такі організаційні культури: бюрократичні і підтри- мувальні інноваційні; функціональні і дисфункціональні; сильні і слабкі; формалізовані і неформалізовані; регульовані і нерегульо- вані; загальні і субкультури частин фірми; виявлені і приховані. Залежно від особливостей організації, утвореного в ній стилю управління, той чи інший тип корпоративної культури формує пев- ну поведінку робітників, їх ціннісну орієнтацію та переконання, стимулює залучення персоналу до спільної діяльності.

Організаційна культура японських, американських і західно- європейських компаній, незважаючи на активні інтеграційні проце- си останнього часу, має низку особливостей, пов’язаних з націона- льними традиціями, політичним устроєм, вірою тощо. Вони утворю- ють своєрідний комплекс думок, переконань, еталонів поведінки, настрою, символів, способів ведення бізнесу і створюють неповтор- ний образ компанії.

Якщо організацію (фірму) розглядати як сукупність двох чисель- ностей — ролей, виконання яких необхідне для функціонування організації, і людей — членів організації, то для японських корпо- рацій характерна пріоритетність чисельності людей. Іншими слова- ми, при здійсненні кадрової політики японські керівники спочатку формують штат організації, а потім визначають коло функцій, які можуть забезпечити ці люди.

106

В американських організаціях персонал — групи різних рів- нів — формується на контрактній основі. Члени групи підбираються відповідно до професійної компетентності, а не на основі персона- льних зв’язків, і єдність груп забезпечується через систему взаємо- відносин типу «контракт», при яких кожний, хто входить до її скла- ду, укладає строковий договір, що чітко визначає його права і обов’язки у межах певного колективу.

Розглядаючи японське підприємство як соціальну групу, можна виділити таку його специфічну рису. Значне місце належить фор- муванню у співробітників установки на підприємство як на сім’ю. Ця установка культивується через посилення інтеграції приватного життя співробітників з підприємством. Підприємство не тільки ви- користовує працю персоналу, а й підпорядковує корпоративним ці- лям його особисте життя, враховуючи вільний час членів сімей.

Конкурентні переваги японських фірм ґрунтуються не тільки на соціокультурній традиції, а й на активному формуванні у робітни- ків високої трудової моралі і вдосконаленні їхньої кваліфікації. Участь в інноваційному процесі потребує від працівника нових тех- нічних знань, здібностей, детального аналізу проблем, що виника- ють у виробництві.

Що ж до трудових відносин, то на японських фірмах культиву- ється система «найму на все життя». Шведська модель цих відносин хоч і належить до європейської культурної тенденції, проте також виходить із принципу підтримки стабільної зайнятості, що набли- жає її до японської установки на високу зайнятість персоналу, не- зважаючи на істотні відмінності в методах її підтримки.

На межі 80-х років феномен організаційної культури опинився в центрі уваги американських спеціалістів і підприємців. На їхню думку, найбільший успіх у 90-х роках мав сприяти корпораціям, які можна назвати «навчальними організаціями». Йшлося про підпри- ємства, що постійно пристосовуються до змінної реальності, співро- бітники яких можуть самостійно мислити, визначати проблеми і шукати шляхи їх вирішення. Керівники таких підприємств повинні організувати роботу так, щоб кожний співробітник мав змогу приймати оперативні рішення з поточних проблем. Водночас, чим більше делегується повноважень, тим істотніша необхідність силь- ної культури підприємництва.

Для підтримки і розвитку культури підприємницької діяльності корпорацій направляються багатомільярдні інвестиції. Так, у 1993 р. американські корпорації витратили майже 8 млрд доларів на про- грами впливу на мислення персоналу, використовуються при цьому нетрадиційні форми такого впливу (гіпноз, медитація, психологічне розвантаження тощо). У цій галузі діють сотні консультативних фірм. В усіх ділових журналах містяться рубрики, присвячені пи-

107