Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление жизненным циклом компании как организации растут, развиваются и умирают и что с этим делать
.pdf
.
иобеспечивать себе среднюю продолжительность срока работы ворганизации. Поскольку они находятся слишком близко ктотемному
столбу, тоони будут отвергнуты, тоесть уволены. Поэтому наданную
роль лучше всего подходят внешние консультанты.
Такие внутренние консультанты, как специалисты поорганизационному развитию, могут проводить изменения врастущих организациях,
поскольку втаких компаниях люди знают, что размер общего пирога
увеличивается. Подковерные войны имеют ограниченный масштаб,
аопасность затронуть существующие центры политической власти
неслишком высока. Кроме того, энтузиазм поповоду успехов компании подавляет болевые ощущения. Встареющих организациях внутренние инсультанты отвергаются или оказываются неэффективными.
. Оториентации насбыт кориентации наприбыль
Накаждом этапе жизненного цикла цели организации изменяются
(рис..). Цель организаций-младенцев очевидна: деньги! Ведь младенцу нужно расти. Ему необходимо молоко— оборотный капитал.
Чем быстрее растет такая организация, тем больше денежных средств
Защита доходов
Сбыт и прибыль
Расцвет
Прибыль
Юность
Сбыт и рыночная доля
«Давай-давай»
Денежные средства
Младенчество
Реакция
на потребность
Ухаживание
ROI
Собственное выживание
Внешняя
и внутренняя
политика
. 7.4.
Чудеса
I. ?
ей требуется. Организации-младенцы часто продают товары иуслуги
вубыток себе, только ради получения денежных средств. Однако если
они достигли этапа «Давай-давай», это значит, что они преодолели проблемы дефицита наличности. Чегоже хотят компании наэтом этапе?
Они стремятся обеспечить рост, оцениваемый объемом продаж иглубиной проникновения нарынок. Менеджеры компаний, достигших
данного этапа, описывают успехи своей работы втерминах сбыта:
«Мыпродали вэтом году на% больше, чем впрошлом». Втаких компаниях больше обычно применяется ксбыту. ВЮности компания концентрирует усилия наприбыли. Вот почему эффективность начинает
приобретать все большее значение.
Переход оториентации насбыт кориентации наприбыль исключительно труден. Исистема премирования, икадровая политика привязаны ксбыту. Впериоды Младенчества и«Давай-давай» организации
увлечены увеличением продаж. Усилия каждого человека оцениваются
потому, какой вклад он внес всбыт компании. Увеличение сбыта имеет
важнейшее значение. Когда организация начинает ориентироваться
наприбыль— стремится работать лучше, анепросто больше, — ее
поведение должно меняться. Для изменения своего поведения организациям нужно изменить свои цели исистемы вознаграждения. Им
следует также пересмотреть свои методы обучения иприема наработу.
Ноэто легче сказать, чем сделать.
Организации, достигшие этапа Юности, должны трансформировать свое сознание, направляя свои решения наобеспечение качества,
анеколичества. Когда форма начинает соперничать сфункцией, между
двумя этими ориентациями разгорается борьба.
Менеджеры компаний, достигших этапа «Давай-давай», спрашивают меня: «Как можно обеспечить увеличение исбыта, иприбыли?»
Яотвечаю им так: «Прежде всего вы должны потратить время нато,
чтобы стать организованными исистематизированными». Помните
слова знаменитого йога Бикрама Чудури— «Дорога нанебеса проходит
через ад»? Чтобы осуществить свою мечту, организация, достигшая этапа
«Давай-давай», должна вынести ипережить трудности этапа Юности.
Поскольку вкомпаниях, достигших Расцвета, функция иформа,
качество иколичество имеют одинаковый вес, тоцелями организации
являются исбыт, иприбыль. Другими словами, организация может
увеличить оба этих показателя.
.
Когда компании выходят изсостояния Расцвета, тоцели прибыли
становятся для них более важными, чем цели сбыта.
Сказанное иллюстрирует пример изменения важности целей:
Период Роста: сбыт важнее прибыли.
Период Расцвета: сбыт иприбыль имеют равное значение.
Период Старения: прибыль важнее сбыта.
. Отпотребителей ккапиталу
Впериод Ухаживания имеется несколько групп заинтересованных лиц,
которые получают выгоды отсоздания организации, ноих интересы
пока что непринимаются вовнимание. Значение имеют лишь собственные интересы основателей. Сэтапа Младенчества пожелания заинтересованных лиц постепенно, одно задругим, начинают приниматься
вовнимание, инаконец, когда компания достигает Расцвета, они ока-
зываются полностью интегрированными исбалансированными
как интеграция неявляется устойчивым состоянием, топомере старения компании заинтересованные группы теряют свою власть дотех
пор, пока отних неостаются только «тени». Это именно то, что мы
называем политикой.
Наэтапе Юности денежные средства имеют для организаций первостепенное значение. Наэтапе «Давай-давай» компания превращается
вперсональную песочницу основателя, апотребители становятся королями. Наэтапе Юности компания вместе сосвоим собственным правящим классом становится клиентом иначинает защищать свои собственные интересы. Наэтапе Расцвета ввиде заинтересованного лица
начинает действовать человеческий фактор, иего интересы увязываются исогласуются синтересами всех других групп. Оптимизируются
интересы высшего исреднего менеджмента, работников, капитала,
атакже существу ющих ибудущих потребителей. Так как наэтапах
старения способность адаптироваться кизменениям ослабевает, топотребителям придается все меньшее именьшее значение. Личные цели
менеджмента также становятся менее важными, так как они утрачивают свою роль движущей силы. Впозднем возрасте цель заключается
вличном выживании, илюди начинают спешно покидать борт корабля.
Это означает, что впроцессе принятия решений доминиру ющую роль
. Так
I. ?
играют внешние заинтересованные группы, аинтересы групп, образующих организацию, становятся нерелевантными.
Этот процесс приводит ксмене целей: определя ющие иограничива-
ющие цели меняются местами.
. Отналичности кполитике
Определяющими являются такие цели, которые мы хотим максимизировать; ограничивающие цели определяются условиями, которые
мы нехотим нарушать. На этапах Младенчества и «Давай-давай»
обслуживание рынка является определяющей целью, априбыль—
ограничивающей. Дивиденды рассматриваются скорее как выплаты
покупонам облигации — как минимальная сумма, которую надо
заплатить собственникам, чтобы они неотказались отдальнейшего
оказания финансовой поддержки. Дивиденды неявляются целью
собственников. Для собственников важна оценка рынка, анебыстрый доход. Их цель заключается вмаксимизации продаж при
одновременном удержании прибыли наминимально приемлемом
уровне.
Ворганизациях, вступивших впору Юности, когда прибыль становится мерой значимости икогда увеличение сбыта необязательно обеспечивает рост прибыли, объем продаж становится ограничивающей,
априбыль— определяющей целью.
Смена целей дается непросто. Хотя наэтапе Юности прибыль должна быть главной целью, ориентация насбыт по-прежнему доминирует
ворганизационной культуре. Компании вырабатывают приверженность
ориентации насбыт наэтапах Младенчества и«Давай-давай». Наэтих
этапах больше означает лучше. Таким образом, вкомпаниях, достигших этапа Юности, трудно определить, являетсяли прибыль определяющей или же ограничива ющей целью. Менеджеры таких компаний
колеблются между ориентацией наприбыль иориентацией насбыт.
Они хотят увеличения обоих этих показателей. Когдаже, всилу своего нахождения наконкретном этапе жизненного цикла, они немогут
одновременно достичь этих несовместимых целей, они проявляют недовольство иразочарование друг другом.
Наэтапе Расцвета компании стремятся достичь идостигают роста
исбыта, иприбыли, идля них обе цели оказываются определяющими.
.
Ограничивающие цели (устанавливающие, чего они недолжны делать)
определяются их стратегиями экспансии.
После окончания этапа Расцвета помере старения организации
прибыльность становится определя ющей целью, асбыт— ограничивающей. Вместо удовлетворения потребностей клиента менеджмент
учится зарабатывать деньги спомощью интерпретации результатов
анализа хозяйственной деятельности иреагирования накраткосрочные ожидания фондового рынка. Поскольку прибыль— измеряемая
доходом наакцию— является целью, тоинвестиционное сообщество
занимает позицию клиента. Вкомпаниях, находящихся вчастном владении, собственники перестают давать деньги иначинают их требовать. Теперь организация кормит своих владельцев, анеони кормят ее.
Такой порядок развития является универсальным. Этапы роста—
это этапы жертвования. Расцвет— это этап существования. Этапы
старения— это этапы получения. Помере старения люди становятся
все более эгоцентричными— желчными, требовательными икапризными. Чтоже происходит? Когда система стареет, тодля обеспечения
ее функционирования требуется все больше ибольше энергии. Когда
система распадается, тонужно все больше ибольше энергии для сохранения ее внутренней связанности.
Когда люди видят приближение конца, они стараются защитить себя
отвозможных неприятностей иначинают эгоистично запасать время,
деньги ивообще все, что могут. Подобным образом истареющие организации стараются отдавать меньше, абрать больше. Они сокращают
инвестиции вбудущее ипытаются выдоить изсвоих коров все молоко,
допоследней капли (рис..).
Когда компания стареет, ее менеджеры действуют так, как еслибы
она существовала только для того, чтобы давать прибыль. Ради увеличения прибыли они сокращают финансирование непрофильных
операций— рекламы, стимулирования сбыта, исследований иновых
разработок. Врезультате они ослабляют факторы, повышающие гибкость ипредпринимательскую активность. Так как организационный
климат стимулирует получение краткосрочной прибыли, тоте, кто
обеспечивает достижение этой цели, укрепляют свое политическое
влияние вкомпании. Ворганизации остается немного людей, борющихся завыделение ресурсов напроведение изменений, которыебы
могли обещать результаты вдолгосрочной перспективе, акультурный
I. ?
Работники
Организация
Капитал
Менеджмент
Покупатель
Ухаживание
Покупатель
Младенчество
«Давай-давай»
Менеджмент
Покупатель
Организация
Менеджмент
Покупатель
Юность
Работники
Капитал
Организация
Менеджмент
Покупатель
Расцвет
Стабильность
Работники
Капитал
Организация
Менеджмент
Покупатель
Аристократия
Работники
Капитал
Организация
Менеджмент
Охота на ведьм
Капитал
Бюрократизм
П
О
Л
И
Т
И
К
А
Смерть
. 7.5.
климат непоощряет интереса кдоходам вотдаленном будущем. Люди,
инициирующие изменения, вынуждены ходить нацыпочках. Остальные
работники называют их бесчувственными эгоистами, неспособными
кработе вкоманде. Врезультате своей активности они оказываются
вполитической ифункциональной изоляции. Витоге они прекращают
свои попытки иувольняются или оказываются уволенными.
Помере старения система сокращает свой временной горизонт: она
приобретает краткосрочную ориентацию (рис..).
Когда организация стареет, наступает время дойки. Владельцы спешат получить доход отсвоих инвестиций. Они хотят обеспечить максимально быструю окупаемость своих вложений. Врезультате они
сдирают нетолько жир, ноимясо. Таким образом, сокращая свое участие, они часто лишают компанию того, что ей необходимо для дальнейшего существования.
Когда компания становится совсем старой, она вступает впериод,
который яобозначил как Охота наведьм. Наэтом этапе начинается
поиск виноватых ивновь происходит смена целей. Теперь каждый концентрирует усилия наличном выживании, анена выживании организации. Людей больше неинтересуют дивиденды, доходность инвестиций или сбыт. Они беспокоятся отом, кто сумеет остаться, акто будет
уволен. Они начинают напоминать старых, дряхлых мужчин, которые
.
Определяющие
цели
Ограничивающие
цели
Ухаживание
Младенчество
Сбыт
Прибыль
Юность
Расцвет
Стабильность
«Давай-давай»
Рост Старение
Аристократия
Охота на ведьм
Политика
Бюрократизм
Смерть
. 7.6.
больше нехотят нести никаких обязательств даже перед своими женами. Они заботятся только освоем здоровье идушевном комфорте.
Встареющих организациях основные силы менеджеров уходят наполитические игры.
Наэтапе Бюрократизма устанавливается благословенная тишина.
Организация находится под строгим контролем ибольше низачто
неборется. Чтобы выжить или получить продвижение, необходимо
полностью прекратить любые самостоятельные усилия. Дотех пор
пока человек действует строго поинструкции, ему неочем беспокоиться. Если вы сидите тихо, негоните волну, никого незадеваете иникому неугрожаете— то есть дотех пор, пока вы избегаете конфронтации, — увас есть шансы занять самый высокий руководящий пост.
Ваша главная цель состоит втом, чтобы попасть вразряд политических активов, анепассивов.
I. ?
.
. «-»
.
.
.
.
.
.
.
. ,
,
.
.
. -
.
.
.
.
. —
.
.
.
.
.
.
Теперь давайте опишем симптомы старения ито, что происходит наэтапах жизненного цикла стареющей организации.
:
е
в
т
ц
/
с
а
р
й
и
н
д
з
о
П
С
т
а
б
и
л
ь
н
о
с
т
ь
Аристократизм
. 8.1.
Когда организация приближается кэтапу, который яназываю Аристократизмом (рис..), взаимодействия между людьми, образующими
организацию, становятся все более важными. Люди хотят, чтобы было
меньше конфликтов, меньше изменений. Для сравнения: наэтапах
роста изменение поощряется, даже несмотря наточто оно порождает
конфликт, акачество межличностных отношений имеет лишь второстепенное значение.
I. ?
Для уменьшения числа конфликтов компания наэтапе Аристократизма поддерживает изменения наминимальном уровне. Вней возникает все меньше разногласий иформируется сообщество «старых
приятелей». Отсутствие конфликтов еще неприводит ксущественным
дисфункциональным результатам. Организация снижает темпы своего изменения, ноона ощутит результаты этого позднее. Организация
неуклонно отдаляется отсвоих клиентов, ослабление духа предпринимательства ведет ее отПозднего расцвета кСтабильности ивитоге
кАристократизму.
Организации наэтапе Аристократизма:
• снижают ожидания роста;
• проявляют мало интереса кзавоеванию новых рынков, освоению новых технологий ирасширению границ;
• фокусируют внимание напрошлых достижениях, анена в дении будущего;
• сподозрением относятся кизменениям;
• вознаграждают тех, кто делает то, что им велят делать;
более заинтересованы вподдержании межличностных отноше-
•
ний, чем впринятии рисков;
• тратят деньги насистемы контроля, премии ибонусы, атакже
наобустройство помещений;
больше беспокоятся отом, как делать, чем о том, что делать
•
ипочему;
• требуют приверженности традициям, соблюдения формальностей водежде ивобращении;
• держат вштате людей, заботящихся оподдержании жизнеспособности компании, новкачестве рабочего девиза используют
лозунг «Негони волну»;
• внедряют лишь незначительные внутренние инновации;
• покупают другие компании ради получения новых продуктов,
рынков идаже духа предпринимательства;
представляют собой богатые ипривлекательные цели для по-
•
глощения.
Устойчивое снижение гибкости организаций-аристократов, начавшееся еще впериод Расцвета, имеет долговременные последствия.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]