Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология организаций. Учебное пособие
.pdf
71
действительности. А при наличии соответствующей психологии у работников бюрократического аппарата к приспособлению бюрократических функций к своим личным потребностям и интересам, противоречащим целям других членов организации, самой организации и обществу в целом.
Для предотвращения такой возможности необходимы различного рода регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность организации в соответствии с требованиями времени, обстановки; изменениями в ранее принятых нормах и образцах служебного поведения;
программами деятельности; принципами и формами вознаграждения,
стимулирования и принуждения; координацией различных организационных функций, структурных подразделений с целью подчинения
этого комплекса общим задачам организации.
Такой подход безусловно ограничивает свободу выбора, но в то
же время сводит к минимуму поиск способов достижения цели и вероятность риска, экономит затраты человеческих усилий, энергии. Поэтому проблема здесь не в самом выборе способов достижения цели,
а в их оптимальности.
Объективно бюрократия предполагает максимальную стандартизацию внутри организации в соответствии с имеющейся необходимостью внутреннего и внешнего вызова с целью повышения эффективности ее организационного механизма, ответа на эти вызовы. В этом
смысле понятие бюрократии не имеет негативного оттенка и никак не
связано с понятием бюрократизма.
Именно это и имеет в виду М. Вебер в своей теории бюрократии.
По его мнению, бюрократия включает в себя самые лучшие черты деловой активности. Тотальная формализация и жесткая определенность
организации выступают у него в виде некоей гарантии против произвола «злой воли», жертвой или орудием которой может стать организация. Например, должностные позиции образуют соответствующую
иерархическую структуру, которая одновременно является и должностной структурой власти в организации. Система коммуникаций образует
каналы организационных связей, которые обеспечивают прохождение
деловой информации и одновременно являются средством служебного
общения.
Следует заметить, что современные организации весьма сложные
социальные системы, которые имеют и достаточно нелегкую организационную структуру. В зависимости, от которой они и получили соответствующие названия. Это было замечено еще Ф. Тейлором,
72
А. Файолем и их последователями, которые выделили следующие ха-
рактерные типы организаций:
– линейная, которая объединяет ряд служебных позиций сверху
донизу так, что каждое организационное подразделение находится
между выше и нижестоящим, а руководство каждым из них сосредоточено в одном лице (т. е. такая система предполагает вертикальную зависимость);
– функциональная – руководители распределяются в соответствии со своей специализацией – функциональными обязанностями,
например, по контролю за качеством, снабжению, координации и т. д.;
– штабная – характеризуется наличием штаба, состоящего из советников, экспертов, помощников, которые не включены в общую систему линейной зависимости.
Линейная организация характеризуется относительно ясными
и понятными отношениями «руководство – подчинение», распределением компетенций, обязанностей, известностью критериев оценки
и требований на каждом уровне иерархии. Система вертикальной зависимости выступает достаточно простым и понятным каналом служебного продвижения. В функциональной и штабной организациях наиболее вероятны перекрещивания полномочий и функциональных обязанностей. Дифференциация задач здесь выражена менее четко.
Сущность линейной вертикальной структуры формальной организации заключается в связывании разных ее уровней с центром. Но
именно это и делает ее систему костной, малоподвижной, не обеспечивает организации должную подвижность, самостоятельность звеньев,
оперативность реагирования на изменение ситуации и т. д. Поэтому
в теоретических разработках и на практике стали появляться альтернативные идеи построения организаций, в частности, появились так называемы матричные организации, в основе которых лежит матричная организационная структура в ее различных вариациях.
Формальная организация может быть признана полезной только
при условии, что нет наличия альтернатив принятия управленческих
решений и нет побочных факторов, которые оказывают существенное
влияние на деятельность руководителей. Если такие условия соблюдаются, то формальная организация позволяет достаточно быстро и не
двусмысленно доводить до подчиненных свои решения и осуществлять
необходимый контроль. В других случаях она может быть признана малоэффективной.
73
Стоит подчеркнуть, что возможности формализации организации
не являются беспредельными. Более того, на каком-то этапе своего развития она может утерять свою рациональность. Это означает, что такая
организация имеет свои границы, которые самым непосредственным
образом связаны с объективной необходимостью и возможностью формализации организационного порядка. Они возникают из самих особенностей социальной организации, которые существенным образом
отличаются от организаций неживых объектов. Здесь социальная природа организации, наличие действий, обусловленных сознанием людей, являются источником непредсказуемых и непредвиденных последствий применения формализованной программы.
Да и сама по себе формализация организации с привнесенными
в нее человеком идеями отнюдь не всегда имеет рациональный характер. Она может обладать как функциональными, так и дисфункциональными свойствами. Наконец, некоторые ее стороны, элементы социальной среды не могут быть формализованы в принципе как, например чувства, эмоции. Здесь обнаруживаются такие границы формализации, которые заложены самой природой социальной организации
и составляют ее исключительную специфику.
Социальная организация весьма многозначна по содержанию
внутренней деятельности, целей и интересов различных подразделений, групп, лиц. И формальные организации охватывают лишь часть
этого многообразия. Но эта их частичность, ограниченность имеет как
онтологические, так и познавательные (гносеологические) причины.
Отсюда и наличие объективных и субъективных пределов формализации социальных организаций.
Формальная организация может составлять скелет, структуру социального института и оказывать серьезное, а иногда и определяющее
влияние на его жизнедеятельность. В то же время она находится в сложном взаимодействии со всем организационным организмом.
С точки зрения социологического подхода к изучению организации, важнейшим моментом является проблема совмещения общеорганизационных (общественных) целей с целями каждого индивида, члена
организации. Дело здесь не просто в традиционной проблеме сочетания
общественных интересов и личных (хотя и это проявляется), а в определенном способе объединения людей, в определенном преломлении
общественных отношений в конкретно-организационные, при котором
деятельность индивидов по удовлетворению собственных
74
потребностей и интересов не противоречит деятельности по достижению интересов общественных.
Таков способ удовлетворения социальных потребностей в уважении, признании, которые можно получить в глазах окружающих людей
только в продолжительном контакте с ними. Очевидно, что эти потребности имеют социальный характер. И если формальная организация не
удовлетворяет их вместе с должностью, то поиск удовлетворения этих
потребностей переносится на неформальную сферу, что в условиях организации приводит ее членов к образованию неформальной организа-
ции, где стихийно формируются собственные нормы поведения, способные привести к удовлетворению потребностей и интересов, которые
неспособна была удовлетворить формальная организация.
С точки зрения социологии организаций проблема неформальной
организации как раз и возникает в связи с необходимостью компенсации невозможности удовлетворения тех или иных потребностей и интересов формальной организацией. Хотя только к этому необходимость их появления не сводятся.
В научной литературе выделяют несколько причин (источников),
которые побуждают людей вступать в неформальные отношения и создавать неформальные организации:
– возможность удовлетворения потребности в принадлежности
к соответствующей группе, в признании, уважении, самоутверждении,
власти и т. д.;
– невозможность обратиться за помощью к своему непосредственному руководителю, так как это создаст проблемы не столько руководителю, сколько тому, кто обращается за помощью, или человек
боится критики, поэтому предпочитает больше обращаться за помощью к своим коллегам, чем к начальнику;
– потребность в защите, поскольку в организации человек чувствует себя более защищенным даже в случае каких-либо самостоятельных действий;
– необходимость и потребность в знаниях о чем-либо, о происходящих событиях, надо учитывать и тот факт, что иногда руководители
организаций намеренно скрывают от своих сотрудников «неудобную»
информацию, в таких случаях доступ к неформальному получению информации (слухам) возможен только в неформальной группе и т. д.;
– неудовлетворенность контактов внутри организации (при сильной формализации межличностные контакты действительно могут
быть недостаточными);
75
– желание присоединиться к неформальной группе для того,
чтобы быть ближе к тому, к кому человек испытывает симпатию и т. д.
Для того чтобы неформальная организация предпринимала действия не против, а за интересы организации, ее руководителю следует
соблюдать следующую последовательность своих действий:
– принять факт существования неформальной организации;
– понять, насколько она может быть ценной для того, чтобы способствовать достижению целей организации;
– выявить наличие неформальных лидеров и попытаться достичь
с ними консенсуса;
– сделать попытку объединения целей формальной и неформальной организации;
– постараться понять и согласиться с существованием неформальных организаций, опираясь на то, что это является вполне закономерным явлением (процессы самоорганизации происходят в любых социальных группах как вне, так и внутри организаций, что указывает на
самостоятельное значение неформальных организаций).
Изложенное выше свидетельствует о том, что влияние неформальных отношений можно контролировать. Но чтобы этого добиться,
руководитель должен иметь ясное и четкое представление о причинах
появления неформальной организации, что позволит выработать по отношению к ней соответствующую тактику и стратегию поведения.
При внесении соответствующих корректив, поддержки «здорового начала» неформальных групп можно рассчитывать на положительную роль таких образований в укреплении, например трудовой
дисциплины. Многие исследователи рассматривают их как некое дополнение к формальным организациям, с которыми необходимо считаться и которые следует учитывать в деятельности формальных организаций. Но не следует преувеличивать их роль, так как то, что служит
делу организации в одном из подразделений, может вызвать дезорганизацию в большой системе, и наоборот. Кроме того, в некоторых случаях явление самоорганизации нецелесообразно и вредно с точки зрения основной функции системы.
Негативное воздействие со стороны неформальной организации
на деятельность и существование формальной организации может быть
в форме блокирования каналов связи, неравномерного распределения
информации или распространения порочащих организацию слухов
и т. д.
76
Таким образом, неформальные организации могут играть двоякую, т. е. как положительную, так и отрицательную роль.
Существенной характеристикой неформальной организации является то, что она представляет собой совокупность индивидов, или малых групп, отношений между ними и строится на принципах саморегуляции.
Можно выделить следующие особенности, характеризующие неформальные организации (институты семьи, дружбы и т. д.):
– спонтанность, т. е. незапланированность возникновения;
– являются результатом длительного межличностного либо группового общения;
– не регистрируются в государственных органах;
– не ведут финансово-хозяйственной деятельности;
– неформальная структура менее устойчива по сравнению с формальной (с другой стороны, спонтанное поведение людей в такой организации придает ей гибкость и подвижность, что является ее достоинством);
– нет жестко закрепленных безличных стандартов, в числе регуляторов поведения превалируют групповые нормы, отношения не закрепляются официальными правилами и документами и, следовательно, могут быть легко разрушены;
– создаются на базе общих интересов и могут существовать не
только как составляющие формальных организаций, например клубы
по интересам, кружки, женские союзы и др.;
– члены такой организации, как правило, связаны общностью
ценностей, взглядов и интересов, поэтому отношения между ними формируются на основе личных симпатий;
– они могут объединять людей самых разных социально-профессиональных групп (подразделений организации);
– могут существовать и действовать наряду (параллельно) с формальной организацией;
– социальный контроль в таких организациях сводится к принятым
ими же моральным нормам и установкам и не распространяется, как правило, дальше морального порицания и остракизма (отчуждения).
Лидеры в таких организациях отличаются от лидеров формальных организаций тем, что они имеют поддержку в виде делегированных от членов организации полномочий и действует в их интересах.
Его опора – авторитет, т. е. признание его лидером со стороны членов
группы. Сфера его влияния может не ограничиваться рамками формальной организации. В его обязанности входит две первостепенные
77
функции: деятельность по достижению целей группы и поддержка,
укрепление отношений внутри группы.
С позиций социологического подхода природа неформальной организации выступает как процесс социальной самоорганизации, т. е. явление, стоящее вне организационной формальной программы. Это значит, что за пределами программированной, сознательно начертанной
организации господствует организационная «стихия», высвобождающая нерастраченный «запас» той социальной энергии, которую, пусть
в скрытом виде, содержит, аккумулирует всякое человеческое объединение. Эта энергия составляет внутренний источник упорядочения
и регулирования в социальных организациях.
Отличие исследования неформальной организации со стороны
психологов и социологов заключается в том, что первые решает проблему, прежде всего на межличностном уровне, а вторых интересует
социальные причины и последствия этого феномена. Если психолог видит субъективный источник происхождения неформального, то социолог исходит из системы социальных связей и взаимодействий людей,
он рассматривает объективные закономерности возникновения,
и функционирования неформальной организации, ее социальное значение для организации и всего общества. Если психология позволяет исследовать неформальную организацию на ее микроуровне, как малую
контактную группу, то социолог рассматривает ее как явление социальное, в контексте проблем больших организационных систем.
Это не означают, что какой-либо из данных подходов к неформальной организации менее важен. И тот и другой подход дополняют
друг друга. Они призваны лишь подчеркнуть специфику ее изучения.
Происхождение и особенности искусственных и естественных
организаций. Итак, организации – это разновидность социальных
групп, которые могут появляться как искусственным, так и естественным путем, самопроизвольно, независимо от воли и желания отдельных людей.
Помимо организаций, возникших непреднамеренно, т. е. естественно, многие организации имеют смешанное (естественно-искусственное) происхождение. Они отчасти являются результатом непреднамеренной, а отчасти – преднамеренной деятельности людей. К ним,
например относится современное общество, которое, по мнению
Ф. Гидденса, «это особого рода организация, представляющая отчасти
78
продукт «бессознательной эволюции», а отчасти результат «сознательного плана»20.
Искусственные организации создаются искусственным путем,
т. е. они вначале проектируются, а затем строятся и реализуются на
практике, например школы, казармы, больницы и т. д., и характеризуются:
– наличием разветвленной иерархической структуры власти,
управления и контроля;
– обезличенностью должностного положения в структуре организации (статус и соответствующие ему ролевые требования не зависят
от занимающей его личности, т. е. руководитель организации может
быть снят с должности, может ее добровольно покинуть, но должность
руководителя сохраняется независимо от обстоятельств, вплоть до распада организации или изменения ее организационной структуры);
– жесткой структурой власти, формально закрепленной в документах (устав, положение, нормативный кодекс со строго расписанными правами и обязанностями в отношении каждого статуса, которые
закрепляют существующую организационную структуру, обеспечивают функциональную преемственность и ролевое поведение).
Первые относительно устойчивые искусственные организации
появились в глубокой древности. Вначале они возникали только
в строго ограниченных областях человеческой жизнедеятельности
и были связаны с реализацией долгосрочных целей людей и с необходимостью постоянной строгой координации усилий значительного количества участников. В первую очередь это касалось военного дела
и крупного строительства (храмов, пирамид). Формирование армии как
жесткой искусственной организации с соответствующей структурой
власти было обусловлено ее переходом от добровольного набора рекрутов к наемному. Это было обусловлено необходимостью постоянной
охраны границ государства и значительным увеличением ее численного состава. Что, в свою очередь, обусловило применение постоянного контроля посредством принуждения, а не посредством давления
со стороны других членов, как в естественных организациях, на основе
необходимой системы правил и норм, которые могут обеспечить взаимодействие между различными подразделениями армии. Таким
20
Россия в глобальном мире: онтологические основания и проблемы
идентичности. Саратов: Изд-во «Саратовский источник», 2012. С. 102.
79
образом, армия является типичным примером линейной организации,
с характерными для нее авторитарными методами управления.
Организации, создаваемые людьми в других сферах жизнедеятельности, например в строительстве, также представляли собой искусственное образование с линейной структурой, хотя здесь и имелись заметные отличия от той же структуры в армии.
В качестве главного координатора процесса строительства здесь
выступал архитектор или главный строитель сооружения. В его непосредственном подчинении находились руководители групп каменщиков, художников, скульпторов и т. д. А в подчинении мастеров – подмастерья, которые координировали уже действия рядовых исполнителей. Такая структура явилась предшественницей современной функциональной структуры организации, так как она характеризуется распределением членов организации не только по уровням управления.
Таким образом, искусственные организации, для которых характерны четкие внутриорганизационные связи, распределение властных
полномочий, специализация, система коммуникаций и многие другие
атрибуты, так как без них невозможно представить современную организацию, были заложены еще в древности. Смена или «подгонка» организационной структуры под отдельную (как правило, выдающуюся)
личность уже тогда приводила, после ухода личности из организации
к ее распаду. Наиболее долговечными были те организации, которые
человек создавал по образу и подобию естественных, но привнося в них
нечто свое, человеческое. Такие организации совершенствовались
и становились прообразом современных искусственных организаций.
Процесс образования человеком искусственных организаций, не
уступающих естественным образцам, продолжается и сегодня, и далеко
не всегда эти организации превосходят естественные.
Человеку свойственно ошибаться и пока он это делает гораздо
чаще чем природа. Любая искусственная социальная организация, в отличие от естественной, создается человеком в соответствии с его представлениями о сущности этой организации, ее структуре и механизме
функционирования, которые могут быть ложными и потому создаваемая им модель организации может не соответствовать его действительным объективным интересам. Здесь много зависит от умения человека
использовать познанные им законы общественного развития в качестве
основы построения модели организации. Если модель организации не
отвечает этим законам, то и ее проект, созданный без соответствия этим
80
законам, также окажется не удачным. Искусственная организация будет хуже ее естественного прототипа.
Все преимущества искусственных организаций сводятся к тому,
что они должны соответствовать социальной природе человека. В противном случае они вредны и поэтому недолговечны. Например, военные организации, созданные в целях защиты и обороны от нападения
полезны, соответствуют социальной природе человека. Военные организации, создаваемые для агрессии, захвата чужих территорий, ресурсов и т. п. вредны и не соответствуют социальной природе человека.
Ибо они создаются для удовлетворения индивидуальных, групповых,
но не общих интересов людей, всего человечества. Такие искусственные организации рано или поздно непременно распадаются. Неизбежному распаду подлежат и те организации, в которых внутренняя структура также не соответствует объективным интересам всех их членов.
Распад государств Древнего мира, Античности и всех последующих исторических периодов доказывает справедливость такого утверждения.
Человек научился создавать организации, но еще не научился создавать
их в соответствии со своей социальной природой, своими объективными интересами, вытекающими из его собственного социального бытия. Решая относительно мелкие ежедневные проблемы с помощью создание таких же временных организаций, он упускает главное – свое
социальное предназначение и необходимость строить свою жизнь в соответствии с ним. Мелочи должны быть подчинены главному, а не
главное мелочам.
Сегодня искусственные организации охватывают собой всю
нашу жизнедеятельность. Человек значительно расширил сферу своей
деятельности, «отобрал» у природы многие объекты социального проектирования. Но до сих пор остается заложником своих узкоэгоистических интересов, которые могут его привести (при современном вооружении) к противоестественной гибели.
В целом искусственные организации обладают следующими атрибутами:
– ориентацией на определенные социальные потребности (любая
организация создается для удовлетворения определенной социальной
потребности, например хозяйственные организации создаются ради удовлетворения разнообразных материальных потребностей общества);
– целостностью и устойчивостью, самовоспроизводством, саморегулируемостью и саморазвитием;
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]