Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология организаций. Учебное пособие
.pdf
61
экспериментально и теоретически обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и некоторыми другими исследователями.
Тавистокской школой была предложена социотехническая мо-
дель. В ее основе лежит зависимость внутригрупповых связей от техно-
логии производства. Кроме того, исследования, проведенные группой
английских социологов в 50-х гг. прошлого века на угольных шахтах
в Уэльсе и на текстильных фабриках в Ахмедабаде (крупнейший город
на западе Индии) показали и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность. Вывод, к которому пришли исследователи, сводится к тому, что учитывать и допускать неформальное регулирование на отдельных участках следует позволять
только в той степени, в какой разрешают особенности оборудования
и технологического процесса организации. Соответственно по мере
развития технической базы производства эти допуски можно варьировать вплоть до исчезновения.
Ч. Бернард, а затем и Г. Саймен, Дж. Марч и некоторые другие
исследователи, рассматривают организацию как систему достаточно
продолжительных взаимодействий между работниками. При этом индивиды вносят в организацию и собственные ожидания, ценности, руководствуясь своими представлениями о тех или иных ситуациях. Поэтому цели, структура организации наряду с формальными связями,
могут быть скорректированы в той или иной мере этими привносимыми представлениями. От чего может возникнуть неопределенность
в управлении, риск при принятии управленческих решений. При этом
надо иметь в виду, что рациональность руководителя также ограничена. Его знание об организации не может быть полным, он не может
предвидеть последствия абсолютно всех своих решений. Кроме того,
порядок его предпочтений также не является абсолютно устойчивым.
Поэтому важнейшим способом поддержания контроля должен быть системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и указанных неформальных последствий внутригрупповых отношений. В социологии организаций такая модель получила название
«Интернацинонистская».
Модель «естественной организации» (или «организмическая»
модель) идет от Г. Спенсера, Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др.
Здесь функционирование организации рассматривается как объективный, самостоятельно совершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не является преобладающим. Орга-
низованность – это такое состояние системы, которое позволяет ей
62
самонастраиваться при внутреннем или внешнем воздействии. Цель организации – это лишь один из возможных результатов ее функционирования, поэтому и отклонение от цели – не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, вытекающее из той большой роли принципиально непланируемых, стихийных факторов, которые свойственны
организациям.
Особенность данного подхода заключается в том, что исследователи избегают взгляда на организацию с позиций управления, они видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по
своим собственным законам.
Процессная модель была разработанная Чикагской школой социологов (А. Смолл, Дж. Мид, Р. Парк) рассматривает общество как
непрерывный процесс создания и распада организаций (ассоциаций
и диссоциаций), с той лишь разницей, что происходит это с различной
степенью интенсивности. Отсюда следует, что общество не имеет
устойчивой структуры, так как она постоянно меняется, адаптируясь
к внешним и внутренним условиям. Следовательно, и сама структура
должна рассматриваться как некий абстракт, отражающий процесс взаимодействия элементов системы в тот или иной момент времени.
Институциональная модель (Л. Цукер) базируется на идее, суть
которой сводится к тому, что формы и поведение организаций, как совокупного субъекта деятельности, определяются институциями. К ним
относятся обычаи, традиции, социальные нормы и т. п., действующие
в обществе и социальных объединениях, в которых организации существуют и развиваются.
Конфликтная модель была предложена Р. Холлом, рассматрива-
ющим организацию как сложный и противоречивый объект исследования, который имеет множество непоследовательных (конфликтных) целей и действующий в условиях различных общественных установлений
(институций).
Таким образом, за прошедший XX в. в западной социологии организаций сформировались несколько методологических подходов
к объяснению сущности и существования организаций. При этом заметно, что современные подходы существенно отличаются от первоначальных установок. Вначале модель эффективности прямо связывалась
с высокой формализацией организаций, организационное творчество
целиком приписывалось только руководителям, дробление трудового
процесса раскладывалось на простейшие элементы, а узкая специализация предполагала высокую производительность. Постепенно
63
произошел методологический сдвиг от жесткого детерминизма к статистическим закономерностям. На смену господства механического подхода пришел вероятностный.
Механический подход предполагает полное господство целевого
воздействия в понимании организационных процессов, всеохватывающий контроль поведения членов организации и ее целей. Вероятностный подход предполагает относительную автономность, спонтанность,
в той или иной мере присущую функционированию организаций, что
означает относительную ограниченность возможностей управления
и признание более высокой самоорганизации.
Происходит методологическая смена с нарастанием новой тенденции системного построения организации, которая все больше проникает в работы социологов. Тезис У. Эшби о «необходимом разнообразии» приобретает реальное практическое выражение. Он становится
ключом к анализу и построению организационных систем.
Вместе с тем, следует заметить, что указанные выше модели на
практике почти никогда не применяются. Единственная модель, которая в этом отношении оказалась более удачной, это так называемая, це-
левая (или рационалистическая) модель, отвечающая рационалистическому подходу в исследовании организаций. Но и она не является полностью адекватной практике. Тем не менее, это наиболее популярная
модель в социологических (и экономических) исследованиях.
В противовес этой модели чаще всего ставят естественную модель организации, которая, как уже отмечалось, является развитием организмической и не оорганизмической моделей.
Отношения между людьми лежат в основе деятельности любой
организации. Они формируются и развиваются на всех этапах ее существования и функционирования от образования до распада. При этом
они могут формироваться как на уровне здравого смысла, взаимного
уважения, так и на основе заранее спроектированного взаимодействия
и складываются не только между членами данной организации, но
и между другим организациям и ее членам. То есть все отношения
можно подразделить на внутренние (работник – работник, работник
и администрация и т. д.) и внешние (работник, организация и государство, другие организации). Эти отношения могут иметь политический,
экономический, правовой, нравственный, экологический или какойлибо другой характер. Однако главным условием взаимоотношений является создание благоприятной атмосферы, в которой взаимодействуют эти работники и организации.
64
Организационные отношения внутри каждой организации, как
правило, имеют вертикальное (по уровням управления) и горизонтальное (по выполняемым функциям) расположение. Кроме организационных отношений часто выделяют еще структурные и процессорные отношения. К первым относятся отношения, связанные с воздействием,
взаимодействием и противодействием.
Под воздействием понимается такое действие (приказ, распоряжение, совет, просьба и т. д.), суть которого заключается в передаче
воздействующего элемента от одного лица (субъекта) управления
к другому (объекту). При этом воздействие может осуществляться
в разных направлениях. Приказ, распоряжение руководителя исполнителю выполнить работу – это воздействие «сверху». Просьба мастера
одного цеха к другому мастеру цеха и совет со стороны последнего –
горизонтальное, субъект-субъектное воздействие и совет, рацпредложение мастеру цеха со стороны того или иного подчиненного ему работника – это воздействие объект-субъектное.
Каждый из представленных случаев предполагает взаимодей-
ствие действующих лиц вне зависимости от статусных и других взаи-
моотношений друг к другу.
Если процесс взаимодействия связан с несогласием, отрицанием,
неподчинением (выдвижением встречного, противоположного волеизъявления) одной из сторон взаимодействия, то это будет называться
противодействием.
Фомы организационных отношений между членами организации
могут быть базовыми, производными и смешанными. В свою очередь,
например, базовая схема может быть линейной и кольцевой, производная – колесообразной, звездообразной, иерархической, штабной и матричнной. А из набора базовых и производных отношений формируются
смешанные схемы отношений. При этом в рамках одной и той же организации могут существовать несколько типов отношений, каждая
из которых имеет свои преимущества и недостатки.
Так, например, линейная схема отношений имеет очень много до-
стоинств в управлении, отчего и является наиболее распространенной,
особенно в небольших организациях (предприятиях или их подразделениях). Здесь делегируются линейные и функциональные связи, но нет
обратных связей. При высоком профессионализме и авторитете руководителей, высокой степени заинтересованности подчиненных, такие
организации достаточно успешны в своей работе.
65
Кольцевые отношения членов организации представляют собой
замкнутую на руководителя линейную схему. Она также характерна
для небольших и средних организаций (или подразделений крупных)
со стабильной продукцией и стабильным рынком. Для таких отношений наиболее характерным является разделение функциональных обязанностей среди членов организации, работников. Что же касается административных, то они остаются у руководителя. Здесь отношения
представлены в виде «колеса», предполагающего наличие в организации штаба специалистов при руководителях высшего и среднего уровней. Такая схема отношений применима и большим организациям
с явно выраженным разделением труда.
Схема отношений, напоминающих «звезду», представляет собой
разветвленную систему линейных отношений. Более всего такая схема
подходит для филиальной структуры организации и при необходимости соблюдения доверительности деятельности каждым подразделением организации. Здесь отсутствуют внутренние связи между объектами управления. Руководитель организации реализует линейные
и функциональные связи с каждым объектом отдельно.
Штабная схема отношений предполагает создание в организа-
ции функциональных штабов при руководителе в форме каких-нибудь
отделов или специальных групп, обязанность которых заключается
в подготовке для руководителя проектных решений по тем или иным
вопросам. После чего уже руководитель сам принимает решения и сам
доводит его до соответствующего подразделения.
Схема матричных отношений предполагает создание двух ветвей связей и подчинения: административную – от непосредственного
руководителя и функциональную – от специалистов, которые могут
и не обязательно находятся в подчинении того же руководителя.
Обычно такая схема отношений применяется в условиях сложного,
наукоемкого производства товаров, информации, услуг и знаний.
Наконец, схема смешанных отношений в организации представляет собой средний уровень управления, который предполагает гибкость, активность ее организационной структуры. Что же касается высшего и низового уровней, то они должны быть более консервативными
по своей структуре.
Разумеется, что представленные схемы внутриорганизационных
отношений не являются абсолютно разделенными, присущими только
одному какому-то типу организации. В одной и той же организации могут существовать несколько форм вышеназванных отношений.
66
Общество включает в себя огромное количество различных организаций в разных сферах человеческой деятельности, в сфере экономики: деловые, хозяйственные организации, например фирмы, предприятия, концерны, акционерные общества и т. д., политики (государство, политические движения, партии, лобби и т. д.), духовно-культурной деятельности (театры, кинокомпании, библиотеки и т. д.). Они могут подразделяться на формальные и неформальные, искусственные,
естественно-искусственные и естественные организации (общество, город, деревня, народность, нация, социальный слой, класс и т. д.) Каждая из этих организаций обладает теми или иными особенностями. Тем
не мене у них есть и общие признаки, таковым является, например, целостность и устойчивость, нормы и правила поведения, организационная культуры, способность удовлетворять те или иные потребности
своих членов или членов какой-либо социальной группы общества,
способность к саморазвитию, самосовершенствованию.
Многообразие организаций порождает и многообразие подходов
к их классификации. Так, А. Этциони делит организации на 3 основные
группы:
– добровольные (объединение людей происходит на добровольной основе – это профсоюзные, конфессиональные организации, политические партии, объединения ветеранов и так далее);
– принудительные (объединение людей происходит путем принуждения, например в армии, тюрьмах, психбольницы и т. п.);
– утилитарные (объединение людей, которое позволяет им достичь той или иной выгоды – коммерческой, финансовой и т. п.).
Многие российские социологи классифицируют организации по
следующим основаниям:
– деловые – сходные с утилитарными – банки, частные предприятия и т. д.;
– общественные или союзные – объединение людей в целях удовлетворения социальных, политических, и духовно-культурных потребностей – профсоюзы, политические партии, творческие объединения и т. д.;
– промежуточные – сочетающие в себе признаки общественных
и деловых организаций – кооперативы, товарищества и т. п.;
– ассоциативные – объединения людей, возникающие на основе
возможности реализации их научных, политических и культурных интересов – научные школы, неформальные объединения и т. д.
67
Достаточно широко распространенной сегодня является классификация организаций по отраслевому признаку: хозяйственные, промышленные, финансовые, управленческие, исследовательские, научные, образовательные, социокультурные, лечебные и т. д.
Очевидно, что все вышеперечисленные формы организации взаимосвязаны между собой, особенно на больших территориях, где достаточно разнообразны формы человеческой деятельности. Иногда
оказывается эффективным слияние этих форм организации. Например,
исследовательский институт может создаваться на базе какой-нибудь
научной школы или персонал отдаленной метеорологической станции
может формироваться из членов одной семьи. В других же случаях подобные сочетания форм организаций считаются вредными, дезорганизующими.
Существует классификация, в основе которой лежит происхождение и способ ее формирования организации. В зависимости от этого
выделяют естественные, искусственные и естественно-искусственные
организации.
Типичным примером естественных организаций являются: семья, цивилизационные образования.
К естественно-искусственным организациям относят поселе-
ния (город, деревня), церковь и др. К искусственным – вуз, школа,
фирма, учреждение, армия, партии и т. д.
В соответствии с основными видами жизнедеятельности людей
организации подразделяют на хозяйственные и общественные. К хозяйственным относят: производственные, научно-производственные,
посреднические и др. Производственные в свою очередь могут быть
промышленными, транспортными, сельскохозяйственными и т. п. Общественные организации включают в себя политические партии, общественно-политические движения, конфессиональные объединения
(церковь), профсоюзные, правозащитные, экологические и другие добровольные объединения людей.
Организации могут подразделяться и по форме собственности
(государственные, муниципальные, частные, кооперативные и т. д.).
По способу распределения дохода, прибыли могут быть коммер-
ческими и некоммерческими. Некоммерческие организации отличаются
от коммерческих тем, что они не ставят перед собой цель извлечение
прибыли, поэтому и не могут ее распределять.
В зависимости от размера и численности членов организации выделяют малые, средние и крупные организации. А в зависимости от
68
состава субъектов – элементарные и составные. Первые состоят просто из индивидов (физических лиц), вторые включают в себя хотя бы
одну более мелкую организацию (искусственную или естественную).
Примером элементарной организации являются семья, неформальная
группа, малое предприятие. Примером составных – город, холдинг, финансово-промышленная группа и т. д.
Если в организации наличествуют специальные органы управления, то их подразделяют на ядерные и безъядерные. Ядерные – это
крупные современные города, предприятия, корпоративные объединения. Безъядерные – догосударственные сообщества, семья, клубы по
интересам, товарищеские компании и т. п.
Организации различают и по отраслевой принадлежности, на
промышленные; сельскохозяйственные; транспортные; торговые
и др. Существует даже классификация по возможности (самостоятельности) принятия управленческих решений организацией. По этому параметру выделяют головные (материнские) и дочерние; зависимые организации.
Формальные и неформальные организации, во-первых, подразде-
ляют в соответствии с их легитимностью. Первые – официально зарегистрированы и действуют на основе существующего законодательства
и установленных юридических норм (устава, положений, договора
и т. д.). Вторые не регистрируют свою деятельность, поэтому с юридической точки зрения являются неформальными.
Во-вторых, индивид, попадая впервые в производственную, общественную или какую-либо другую организацию, застает там уже сложившуюся сеть различного рода отношений и норм. Он оказывается
включенным в сложную сеть априорно заданных ему отношений, которые представляют собой официально установленную структуру статусов, функциональные обязанности (что и как делать), т. е. совокупность
норм и правил, предписанных данной организацией. Такая система отношений и является наиболее характерной для формальной организа-
ции. Она присуща всякому социальному институту, независимо от его
назначения и является основным условием его целесообразного функционирования, а степень ее совершенства в первую очередь определяет
эффективность деятельности этого института (предприятия, армии
и т. д.)19.
19
Считается, что в мировую науку понятие формальной и неформальной
организации ввел Э. Мэйо, который во время проведения своих экспериментов
69
Особенности формальных и неформальных организаций. Требования и стандарты поведения в формальной организации обезличены
и жестко закреплены. Способности и другие личные качества индивидов не учитываются. Поведение людей формальная организация стремится сделать предсказуемым и контролируемым, отношения между
ними максимально упростить и стандартизировать, поэтому личные
возможности индивида крайне ограничены. Должностные лица рассматриваются сугубо функционально, т. е. не как личности, а как «носители» определенных заранее заданных ролей.
Все это предпринимается в целях сохранения организации.
В рамках такой организации обязательно наличие иерархии должностных позиций, основой которых является принцип руководитель – подчиненный. Она опирается только на служебные связи между ее членами
как по вертикали (подчинение, соподчинение), так и по горизонтали
(сотрудничество). Эти же коммуникационные отношения служат
и средством служебного общения, нормы и принципы поведения которого, как должностных лиц, так и подчиненных, строго регламентированы как правовыми нормами, так и отчасти моральными принципами.
Данные критерии структурирования организации определяют
степень ее формализации, соотношение формального и неформального, что, собственно, и позволяет отличать формальную организацию
от неформальной.
Формализация социальных объединений людей осуществляется
двумя путями. Первый – это легализация, закрепление уже естественно
сложившегося состояния, на основе осмысления необходимости и имеющегося опыта, поиска вычленения из этого опыта повторяющихся,
наиболее постоянных, непреходящих элементов. Сформированная в сознании «отцов-основателей» модель далее уже выступает как осознанная программа последующей деятельности. Такая, выводящаяся из
опыта формализация называется «рефлексивной». То есть любое длительное складывающееся стихийно распределение функций в каком-то
объединении людей (предприятии) однажды может быть зафиксировано и закреплено в виде административного распорядка, который станет его организационной основой, эталоном создания формальной организации.
в г. Хоторн (с 1928 г.) обнаружил, что в любой компании, заводе помимо служебных, формальных отношений возникают неофициальные, дружественные
связи, которые упорядочены и починяются определенным законам.
70
Второй путь формализации – «конструирование», или искусственное формирование социальной организации. Здесь предшествует
не организация, а создание программы по ее формированию. Любая попытка создания чего-то нового, например предприятия, предполагает
его предварительную разработку в виде специального проекта, плана,
в соответствии с которыми и формируются его техническая и социальная структуры. Это не означает, что в данном случае нет опоры на имеющийся опыт. Он также здесь присутствует, но лишь как прецедент,
урок. Процесс такого формирования организации предполагает не
столько «открытие» ее норм, сколько их воспроизводство в соответствующем организационном порядке.
Вместе с тем следует подчеркнуть, что формальное не тождественно официальному, последнее является одним из его атрибутов.
Формальная организация может быть (а обычно и является) официальной, то есть узаконенной и признанной более широкой институциональной системой. В то же время официальные отношения – отношения «от имени» – могут и не быть предусмотрены программой; с другой
стороны, не все запрограммированное, т. е. формальное, осуществляется официально. Следовательно, эти понятия не совпадают.
Таким образом, рациональность и обезличенность являются важ-
нейшей особенностью формальной организации. Первая включает
в себя целесообразность деятельности, направленной на достижение
цели, реализацию программы формальной организации. Хотя надо
иметь в виду, что эта особенность может превращаться в свою крайность, т. е. «работать» сама на себя, концентрируя удовлетворение потребностей только членов данной организации, не на первоначально
поставленные цели удовлетворения потребностей членов других организаций или всего общества в целом.
Суть обезличенности заключается в том, что формальная организация создается не для конкретных людей, а для выполнения людьми
определенных ролей, функций, выполнение которых позволяет им достигать цели и удовлетворять свои потребности и интересы. В этом
смысле формальная организация представляет собой бюрократическую
систему, которая в потенциале несет в себе такое негативное явление
как «бюрократизм».
Консервация однажды установленных ролей и функций в организации может способствовать возникновению бюрократизма. Превращению бюрократическую систему, в закостенелый, малоподвижный организм, слабо реагирующий на изменения окружающей
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]