Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология организаций. Учебное пособие
.pdf
131
присуще организациям с высокой организационной культурой индивидов, с их желанием и готовностью к совместному достижению цели организации;
– как искусственное образование структурных единиц, управление которыми осуществляют сами организаторы без какого-либо вмешательства извне. Объединение, группа функционирует и развивается
на основе совместно вырабатываемых норм взаимоотношений, поскольку каждый член такого объединения находится в зависимости от
других работников. Включение в это объединение предполагает обязательное признание человеком этих норм. При этом речь не идет об
утере его индивидуальности, скорее наоборот, она обогащает эти отношения, усиливает его значимость. Каждый член организации может
контролировать как деятельность организации в целом, так и осуществлять контроль посредством группового давления на тех членов организации, которые по тем или иным причинам пытаются строить свое поведение на иных, чем существующие в организации нормы.
Таким образом, социальная структура – это не просто система
упорядоченных отношений, а таких, которые выходят за рамки производственных, профессиональных отношений, выходя на социальный
уровень, приобретая общественную значимость, особенно в сфере отношений власти и подчинения.
Все вышеперечисленные структуры взаимосвязаны между собой
и составляют общую социальную структуру организации, изучение ко-
торой и является главной задачей исследования социологов на предприятии. Причины ее изменения, динамика, выявление позитивных
и негативных тенденций в ее развитии и разработка мер, направленных
на оптимизацию отношений между официальными и неофициальными
структурами – весь этот комплекс представляет интерес для исследовательской деятельности социологов.
Трудовая организация представляет собой систему, в которой
осуществляется постоянное взаимодействие и изменение всех ее структурных элементах. Однако направленность этого процесса может быть
разной. В одном случае, это связано с интересами членов данной организации, ее основателя, в другом – ее деятельность теснейшим образом
связана с развитием общества, требованиями социального прогресса.
В целом, социальный процесс внутри трудовой организации
включает в себя:
1. Прогнозирование потребности в кадрах. Это необходимо по-
стольку, поскольку она не может эффективно функционировать без
132
требуемого количества и качества персонала, работников, без прогнозирования возможной текучести, передвижения кадров (декретный отпуск, пенсия, здоровье и т. д.), и без принятия соответствующих мер,
т. е. своевременной профессиональной подготовки, замещения одного
работника другим.
2. Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой
организации требует неукоснительного внимания со стороны ее руко-
водства. Профилактика и эффективное регулирование этого вопроса
требуют анализа состава нарушителей трудовой дисциплины, причин,
побуждающих некоторые категории работников к нарушению дисциплины и установленного порядка, анализ состояния условий и организации труда, существующей системы морального и материального поощрения. При этом обязательно нужно помнить о том, что почти каждый такой случай требует индивидуального подхода. Такое комплексное решение позволит стимулировать работников к активному, творческому труду, инновационной деятельности, к желанию искать пути повышения производительности труда и т. д.
Происходящие изменения в уровне и направленности трудовой
активности работника требуют постоянного анализа, изучения, так как
это позволяет своевременно вносить необходимые коррективы в те или
иные формы стимулирования труда. Опыт проведения социологических исследований показывает, что каждого уровня трудовой активности есть свои показатели (критерии), которые можно измерить. Это деление относительно, но оно предоставляет возможность определить,
какие именно факторы способствуют формированию у работников желания трудиться с полной отдачей своих сил24.
Сплоченность трудового коллектива является одним из важнейших показателей степени его интеграции, соблюдения дисциплины
и порядка. Но она может иметь и негативные последствия, особенно тогда, когда возникает «эффект единомыслия». В таких случаях работник, чтобы не нарушать сложившиеся отношения, склонен избегать несогласия с другими членами организации.
Важное значение для обеспечения эффективной работы организации имеет учет таких личностных характеристик работников как образование и стаж работы. Исследования показывают, что работники
с более длительным стажем работы и более высоким уровнем
24
См.: Настявин И.М. Социология трудовой активности личности. Казань,
КНИТУ, 2017.
133
образования, и образованием, соответствующим профессиональной деятельности, оказывают большее влияние на принимаемые решения,
имеют более высокий уровень трудовой активности по сравнению с работниками, не имеющими таких характеристик25.
Чем выше образовательный и культурный уровень работника,
тем выше эффективность и качество его труда. Поэтому качество обучения, подготовка и переподготовка кадров имеет самое непосредственное отношение к повышению производительности труда.
Особенности внутренней структуры трудовой организации
(компании) в условиях конкуренции определены, в конечном счете,
двумя императивами:
1) необходимостью поиска наиболее эффективного способа сосуществования с внешним окружением и поиск для этого необходимых
ресурсов;
2) стремлением навязать внешнему окружению, другим организациям (конкурентам) свои правила игры, т. е. изменить внешнюю
среду под свои интересы и ценности.
Это находит свое естественное отражение в адаптации и контра-
даптации организации. Причем ее адаптация к стабильной среде существенно отличается от адаптации к плохо прогнозируемой, неопределенной среде, в которой происходят иррациональные процессы, блокирующие традиционные способы приспособления. В таких случаях организации, как правило, формируют свои структуры с целью противостоять любым непредвиденным сложностям на пути реализации своих
стратегий. Организации осуществляют поиск наиболее адекватного варианта системы своего взаимодействия, обмена с внешней средой, исходя из известного критерия – максимальная выгода при реализации
своего продукта с минимумом затрат.
К основным задачам адаптации организации относятся:
– попытка свести к минимуму влияние внешнего окружения;
– тщательное изучение факторов влияния;
– разработка механизма, который бы способствовал взаимовы-
годному обмену с внешним окружением;
– создание механизма гашения негативных воздействий внешней
среды.
25
См.: Настявин И.М. Социология трудовой активности личности. Казань,
КНИТУ, 2017. С. 222–224, 244–247.
134
Процесс контрадаптации выглядит иначе. В том смысле, что со-
здаваемые организацией структуры нацелены на опережение, на собственное творческое воздействие на внешнее окружение. Например, так
поступают транснациональные компании, которые ориентируют свои
подразделения на адаптацию к местным условиям, но и пытаются изменить социокультурную среду местного населения. Делается это в соответствии с функциональными особенностями и целями компании:
– определение возможности расширения своего рынка сбыта
услуги, продукции, т. е. попытка выйти за пределы, очерченные процессом адаптации;
– анализ внутренних возможностей воздействия на внешнее
окружение;
– создание таких механизмов и структур, которые были бы способны не только преодолевать сопротивление внешней среды, но и изменять ее;
– поиск условий (происходящих процессов) во внешней среде,
которые способствуют максимальному расширению сферы влияния
компании.
Процесс адаптации связан с необходимостью приспособиться
к рынку, а процесс контрадаптации заставляет рынок подстраиваться
под организацию. В этом случае организация строит свои внешние
связи исходя из своих собственных стратегий и приоритетов. Но, разумеется, что она должна соразмерять свои силы и возможности, в противном случае ее ожидает неминуемый крах.
Организационные структуры всегда связаны с определенным сочетанием целей организации и внешних условий. Их построение связано как с общей философией организации, с желанием ее руководства
как можно лучше приспособиться к внешней среде и внести в нее необходимые для эффективного функционирования организации изменения.
На процесс построения организационных структур оказывают
влияние не только адаптация и контрадаптация, но два других процесса
– интеграция и дифференциация.
Интеграция наиболее присуща армии. Ее боеспособность всегда
была связана с четко отлаженной организацией, которая самым непосредственным образом связана с интеграцией. Именно поэтому многие
военные поражения в истории, да и в настоящее время, традиционно
объясняют слабой организацией и рассогласованностью подразделений
или родов войск.
135
Дифференциация наиболее присуща различным научным организациям, таким как научно-исследовательские институты и научные школы.
Причем, слабая интеграция таких организаций связана не с недисциплинированностью ученых, а с необходимостью свободы творчества, т. е. она
несет в себе и функциональное начало. Научную школу объединяет общее
направление исследований, методология, что не требует жестко интегрируемого объединения, взаимосвязи ученых. Попытка объединить их на основе какой-либо бюрократической зависимости, как правило, губит индивидуальность ученого. Не приносит успеха и персонализация объединения ученых, особенно если интеграция осуществляется под конкретное
лицо. С уходом этого человека научная школа, либо распадается, либо ничего нового создать уже не может.
На дифференциацию организации оказывает влияние не только
ее пространственное расширение, но и сложность внешней среды. Организация вынуждена дробить свое внутреннее пространство, чтобы
противостоять внешним вызовам. Она вынуждена создавать специальные группы, команды, должности для решения конкретных задач.
В таких ситуациях дифференциация – необходимость. Она приспосабливает организацию к внешней среде, позволяет адекватно реагировать на изменение условий. Но эта дифференциация не может быть
аморфной, она с необходимостью предполагает интегративный характер. Таким образом, многообразие внешней среды, ее динамизм оказывает двоякое воздействие на степень дифференциации организационных структур организации. С одной стороны, требует дифференциации, а с другой – чтобы сохранить себя организация вынуждена интегрироваться. Дробление целого, требует сохранения его целостности,
а это возможно только в условиях интеграционных процессов.
Достоинство интеграции – адаптивность – может иметь и обратный эффект, если руководство принимает неверные решения, опирается на устаревшие инструкции, идет на поводу людей нежелающих
объединяться с другим отделом или подразделением организации и делегированием полномочий новому руководству.
Для успешной интеграции необходимо приобщение работников
к организационным целям. А для этого необходимо, чтобы:
– персонал организации участвовал в распределение прибыли;
– каждый работник имел гарантии от несправедливого наказания
и увольнения, что происходит довольно часто в отечественных компаниях;
136
– на уровне организационной культуры, воспитывалось чувство
корпоративного патриотизма (не тождественное корпоративному эгоизму и пренебрежению к работникам других организаций).
Таковы в целом наиболее общие положения, необходимые для
осуществления процесса интеграции и дифференциации, на базе которых можно создавать эффективные организационные структуры, способные привести организацию к стабильному функционированию даже
при неблагоприятных условиях внешней среды.
Любая организация, взаимодействующая с внешней средой,
имеет вход и выход, благодаря чему и осуществляется ее обмен с этой
средой. Наличие входа позволяет организации получать необходимые
для ее существования и деятельности ресурсы (материальные, финансовые, информационные, людские). В процессе их переработки и использования организация способна достичь намеченных целей и оправдать свое предназначение.
Полученные извне ресурсы перерабатываются и направляются
к выходу из организации для реализации во внешней среде, например
в виде сбыта какой-либо готовой продукции. В этом взаимодействии
организации очень важно, чтобы между входом и выходом из организации постоянно поддерживался баланс. При этом определенная часть
ресурсов должна остаться внутри организации в виде резерва, дальнейшей переработки, внутреннего потребления или накопления. Та же их
часть, которая подлежит реализации, должна найти «свою нишу» во
внешней среде, которая примет (купит) эти переработанные ресурсы
в обмен на поступление других, подаваемых на вход в организацию.
Этот замкнутый цикл, взаимообмен организации с внешней средой,
должен осуществляться постоянно. Он является необходимым условием выживания и достижения организацией своих целей.
В этом взаимодействии есть одна особенность, которую обязательно надо отметить. Между входом в организацию и выходом из нее
должен постоянно поддерживаться баланс. На входе нужно исходить
из того, сколько организации нужно и сколько она может переработать
ресурсов, на выходе – сколько необходимо продукции, услуги для реализации и поддержания стабильного спроса на них во внешней среде.
Такой баланс может быть нарушен, если:
– организация не может, не в состоянии получить необходимые
ей ресурсы (срыв поставок, отсутствие финансовых средств, необходимую информацию и т. д.), что приводит к сбою ее взаимосвязи с внешней средой, возникновению трудностей ее адаптации к этой среде;
137
– организация не может и не в состоянии переработать поступающие извне ресурсы таким образом, чтобы они были востребованы
внешней средой, рыночным окружением (например, в результате неконкурентоспособности продукции, предлагаемых услуг), происходит
задержка ресурсов внутри организации, они устареваю, приходят в негодность, что не дает возможности организации реализовать свои цели
и выполнить свою миссию.
Для того чтобы баланс организации с внешней средой был оптимальным, требуется установление соответствующих связей внутри
структурных единиц самой организации и, прежде всего, обеспечение
стабильности внутриорганизационных властных отношений, вертикали властных коммуникаций. Управление, координация деятельности
всех подразделений должны быть оптимальными со стороны высшего
руководства организации не только в направлении переработки ресурсов, но и по отношению к ее членам. Всякое превышение властных полномочий, несправедливость обязательно сказывается на результатах
деятельности организации.
Эффективность организационной структуры и ее оценка. Од-
ним из важнейших условий эффективности организационной структуры управления является ее соотношение с целями и задачами организации, т. е. с подчиненной ее производству и его потребностям.
Это касается, прежде всего, оптимального разделения труда
между органами управления и отдельными работниками, которое может обеспечить творческий характер работы и нормальную нагрузку,
а также надлежащую специализацию.
Формирование структуры управления должно быть связано
с определением полномочий и ответственности каждого работника или
органа управления с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.
Между функциями и обязанностями работников, с одной стороны, и полномочиями, ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого может привести к дисфункции системы управления в целом.
Наконец, организационная структура управления организацией
должна быть адекватной социокультурной среде организации, которая
оказывает существенное влияние на решения, связанные с централизацией, интеграцией и дифференциацией, детализацией структуры, распределением полномочий и ответственности работников, степени их
138
самостоятельности и масштабов, жесткости, или ослабления контроля
со стороны руководителей.
Большое значение имеет и согласование структуры управления
с этапами жизненного цикла организации. Не может быть одинаковых
методов управления на стадии создания организации и на стадии ее роста, зрелости и стабилизации, предполагающей относительно большую
степень децентрализации в управлении организацией. На стадии спада
чаще всего разрабатываются меры предотвращения распада организации, совершенствование ее управленческой структуры в соответствии
с потребностями и тенденциями во внешней среде, в изменении системы организационных отношений и возможной реорганизации производства, приспособления его к новой сложившейся ситуации.
Важным фактором влияния на изменение организационной
структуры организации может быть ее вхождении в состав какой-либо
другой организации, например концерна. В результате такого объединения, слияния обязательно происходит перераспределение управленческих функций, тех или иных структурных подразделений организации, изменения в формах и методах управления, в организационной
культуре и т. д.
Важным фактором формирования управленческих структур организации является и уровень развития социальных и информационных
технологий. Так, современное развитие информационных систем приводит к формированию так называемых «виртуальных» компаний (организаций). Под которыми понимают совокупность независимых (часто небольших по размерам) предприятий, являющихся своего рода узлами на информационной сети, способные обеспечить их тесное взаимодействие.
Таким образом, важнейшим фактором, задающим возможные
контуры, параметры организационной структуры является сама организация, ее способность точно определить свою миссию во внешней
среде. При этом, разумеется, необходимо иметь в виду размеры и возможности ее собственного влияния на эту среду. Очевидно, что организационная структура крупных организаций не только сложнее, но
и более эффективна во взаимодействии с внешней средой, чем структура небольшой организации, где все функции управления часто сосредоточены в руках одного-двух членов организации (руководителя
и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать
формальные структурные параметры, но и нет возможности оказывать
влияние на существующие взаимосвязи во внешней среде.
139
Особенность социотехнической подсистемы состоит в том, что
здесь работник выступает как рабочая сила, как элемент технологического процесса и как субъект социальных отношений. Но его связи
с другими работниками в этой подсистеме определяются не социальными условиями, а условиями и логикой технической организации. Его
поведение в сфере трудовой деятельности обусловлено режимом работы механизмов. Тем не менее, возникающие при этом производственные связи носят и социальный характер, поскольку они не только
производны от социальных отношений, но и несут на себе эту социальность, она пронизывает все взаимоотношения между людьми, накладывая отпечаток на все, что они делают и как они это делают. То есть их
объединяет не только организационно-техническая сторона, но и сама
их социальная природа.
Поэтому под технической организацией нужно понимать весь
комплекс функциональных взаимосвязей между работниками и материально-техническими средствами, образующими производственную
структуру, социальный компонент этих связей образует отношения работников по поводу технических средств, их организации и отношения
к эффективности функционирования и достижению цели организации.
Техническая подсистема включает в себя физические, материальные
элементы: помещения, санитарно-гигиенические условия, средства
труда (станки, приборы, энергия), технологический процесс (последовательность операций, производственный режим, ритмичность) и т. д.
Если техническая организация составляет материальную основу
функционирования социальной организации, то социальная – ее общественную, духовную сторону.
Однако между технической и социальной подсистемами нет абсолютного водораздела. Техническая организация не сводится только
к ее производительной функции.
Любая техническая система в той или иной мере всегда предопределяет социальную стратификацию, не только профессиональный, но
и социальный статус работника. В первую очередь, это зависит от разделения труда, технологических требований, которые и определяют местоположение и роль работника в организации. Разделение производства на определенные операции разъединяет работников организации
на соответствующие специализированные подразделения (отдел, цех,
команда), которые оснащены необходимыми средствами труда. А их
организация требует выделения еще одной сферы, связанной с управлением и координацией их деятельности.
140
Техническая подсистема организации фактически определяет ее
профессионально-квалификационный состав. Чем ниже уровень технической оснащенности, сложности техники, тем, соответственно ниже
и уровень квалификации работников. В такой организации больше используется низкоквалифицированный, ручной и физически тяжелый
труд. Техника предъявляет к работникам требования наличия специального образования, культурно-технического уровня. Ее развитие способствует появлению в сфере производства новых профессий (например, программистов), необходимости привлечения специалистов из
других сфер жизнедеятельности (психологов, социологов, художников-конструкторов и т. п.). Технические условия могут накладывать отпечаток и на некоторые демографические характеристики состава работников, преобладание, например «сугубо» мужских – шахтер, или
женских – воспитательница детского сада, профессий.
Техническая оснащенность оказывает влияние и на трудовые операции, которые могут быть простыми и сложными, монотонными и требующими специальных интеллектуальных способностей, трудоемкими, ритмичными, требующими повторения тех или иных операций и т. д. Развитие техники требует повышения образования, квалификации, предполагает снижение физического и увеличение умственного труда.
Наличие технической оснащенности может способствовать возникновению специфических отношений внутри организации. Например, в условиях работы на сборочном конвейере ограничиваются возможности социальных контактов работников. Линия сборки существенно сужает и жестко канализирует их отношения в рабочее время.
Каждый из работающих на конвейере в соответствии с техническими
требованиями имеет возможность устанавливать связь только с тем,
кто непосредственно находится рядом с ним, следующим за ним или
предыдущим. Монотонность труда и невозможность полноценного общения принуждают к поиску активного общения вне работы. Дефицит
общения на работе, компенсируется активным общением вне работы.
Техническая сложность оказывает влияние и на неформальную
организацию. Еще Э. Мэйо заметил, что различие отдельных технических операций по степени престижности, разделяет работников, которые их выполняют, на неформальные статусы. Сложность и интеллектуальная напряженность в ряде рабочих профессий дает возможность
занятым в них работникам иметь по отношению к себе повышенное
внимание, что повышает их статус в лице других работников. Хотя
здесь и нет полной зависимости от технической среды. Формирование
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]