Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология организаций. Учебное пособие
.pdf
231
– существует высокая оперативность и надежность предпринимаемых действий.
Принципа рациональной специализации должны придерживаться все уровни рациональной организации. При этом степень специализации тем глубже, чем ниже уровень соответствующего структурного компонента.
Стандартизация базируется на научно обоснованном примене-
нии системы стандартов, которые образуют комплекс требований к выполнению тех или иных видов (технологии) деятельности. Как правило,
стандарты устанавливаются специальными компетентными работниками или субъектами управления.
В процессе стандартизации обеспечивается:
– проверка и закрепление наиболее важных и универсальных
стандартов, которые определяет общий уровень организованности;
– установление системы стандартизации, которая сможет обеспечить возможность постоянного и устойчивого функционирования организации.
Унификация предполагает сведение многообразия к единообразию, к возможности использовать формы, методы управления, технологии в разных системах. Фактически унификация – это условие формирования стандартизации. Она может обеспечить:
– наиболее тесную связь между сходными элементами;
– более высокую надежность и оперативность благодаря взаимозаменяемости унифицированных элементов системы;
– более четкое видение структурной организации системы, ее
компактность, направление деятельности и ресурсоемкости.
Персонификация предполагает личностную определенность пол-
номочий и устойчивой персонифицированной ответственности за конкретные виды деятельности. Это и будет показателем сформированности рациональной организации. Такая система ответственности боле
эффективна в управлении и функционировании организации.
Точно такая же персонификация может быть разработана по отношению к субъектам управления и исполнения, когда их представляют не отдельные лица, а группы, команды, подразделения организации. Распределение полномочий и ответственности доводится до отдельных членов группы. Так, например, обеспечивается персонификация полномочий и ответственности в производственных бригадах, исследовательских группах и общественных организациях.
232
Реализация принципа персонификации важнейшая основа рациональной организации, она касается всех сфер и структурных уровней
ее деятельности. Система четкой определенности персональных полномочий ответственности и упорядоченности, делает процесс функционирования организации более эффективным.
Регламентация предполагает четкую научно обоснованную рационализацию, т. е. установление специального порядка деятельности
организации. В этом случае, обеспечивается регламентация самого
процесса рационализации, осуществляется упорядоченность тех сторон ее жизнедеятельности, для которых это особенно необходимо. Формируется не временная, а постоянно действующая система регламентации, способная вырабатывать четкие, рационально упорядоченные регламенты деятельности.
Оптимальная регламентация деятельности организации важнейшее условие достижения ею рациональности.
Принципы статической и динамической организации. Понятие
статики и динамики используется для характеристики социальных организаций, поскольку одни из них остаются без изменений в течение
длительного времени, а другие – постоянно наращивают темпы своего
развития, осваивают новые технологии, увеличивают выпуск продукции, расширяют круг решаемых задач, осваивают новые рынки и т. д.
Отсюда важность исследования динамики и статики организации, выявление закономерностей ее действий в условиях неоднозначного влияния внутренней среды.
Наличие элементов статики можно наблюдать в любой организации, так как это фиксация результата какой-либо деятельности, например структура организации, иерархия властных отношений, штатное
расписание и должностные обязанности, устоявшиеся связи, отношения и т. д.
Структурные изменения или изменения в сфере властных отношений в организации, как правило, проводятся только в тех случаях,
когда организация сталкивается с проблемами, представляющими реальную угрозу ее дальнейшему существованию.
К основным недостаткам организации статического типа относятся:
– слабая, запаздывающая реакция на внешние вызовы;
– низкая адаптация к меняющимся условиям;
– консерватизм по отношению к возможным изменениям состояния, они проводятся только в случае крайней необходимости.
233
Статическое состояние организация приводит ее к трудно преодолимой инерционности и может ввести в состояние стагнации, застою, что
очень опасно, особенно для деловых, коммерческих организаций. В работе деловых организаций отсутствие прогресса и ослабление реактивной
способности рассматриваются как отрицательные явления.
Динамические организации легко перестраиваются и принимают новый режим работы. Поэтому переход организации к работе в динамическом режиме – необходимое условие ее эффективной деятельности.
К объективным признакам организаций, живущих по динамическому принципу, относятся:
– наличие целевой установки, требующей постоянной инициативы, творчества;
– гибкая структура организации;
– функционирование системы управления в инновационном режиме.
К основным характеристикам функционирования динамических
организаций относятся:
– способность быстро приспосабливаться к изменениям внешней
среды;
– осуществление систематического анализа внешней среды и постоянный контроль своего внутреннего состояния;
– прогноз возможных изменений и заблаговременная подготовка к ним;
– профилактические мероприятия, разработка альтернатив ответных действий и выбор его наиболее эффективного варианта.
Динамически развивающиеся организации ориентируются:
1) на формализованное лидерство, в обязанности которого входит:
– формулировка задач предстоящей деятельности;
– предоставление и распределение между подчиненными необходимых ресурсов для решения уже поставленных задач;
– поощрение тех, кто достиг позитивных результатов и порицание тех, кто недостаточно активно и качественно работает;
– стимулирование работников на достижение общей цели;
– разъяснение сотрудникам смысла целей организации;
– предоставление сотрудникам необходимой для проявления
инициативы возможности;
2) на активное развитие всей организации, для этого планируется
общее видение динамики достижения цели, распределения заданий
и определения сроков их выполнения;
234
3) на ориентацию на потребителя, его постоянно изменяющиеся
потребности;
4) на использование передовых технологий и совершенствование
управления организацией;
5) на использование в случае необходимости гибких децентрали-
зованных структур управления.
Имеются и другие точки зрения по данному вопросу. Так,
Э. А. Смирнов статическое и динамическое состояние организации
определяет этапами жизненного цикла организации.
Этапы статики – это период нечувствительности (рождения)
и ликвидации (утилизации, краха). Для них характерно решение внутренних проблем организации, при этом внутренние и внешние проблемы рассматриваются отдельно.
Этапы динамики – это этапы внедрения, роста, зрелости, насы-
щения и спада. Они характеризуются решением внешних и внутренних
проблем организации во взаимосвязи.
Выход из статического состояния может быть осуществлен на
любом этапе жизненного цикла организации двумя путями:
1) с помощью накопленных резервов;
2) реструктуризацией производства.
К принципам статического состояния организации относятся:
1. Принцип приоритета цели, которая должна быть представлена
более мелкими целями по областям деятельности (экономическими, организационными, технологическими и т. д.) или по видам выпускаемой
продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель должна быть
конкретизирована с указанием объемов, сроков, ресурсов и т. п. Для
этого создается наиболее приемлемая организационная структура, которая служит основанием для формирования контингента работников
организации.
2. Принцип приоритета функций над структурой, т. е. при со-
здании организации приоритет принадлежит функции.
3. Принцип приоритета субъекта управления над объектом
означает, что вначале подбирается руководитель (специалист), который может профессионально реализовать поставленную цель, а затем
он подбирает группу, команду, которая соответствует необходимым
профессиональным и личностным требованиям и поэтому способна эффективно работать под его началом.
235
К принципам динамического состояния организации можно отнести:
1. Принцип приоритета персонала означает, что в системе
цель – задача – функция – структура – персонал приоритет будет принадлежать персоналу и вопросам, связанным с управлением этим персоналом, стимулированию их деятельности. Соответственно, и возникающие проблемы с персоналом требуют корректировки в первую очередь организационной структуры.
2. Принцип приоритета структур над функциями означает, что
приоритет будет принадлежать структуре. Такая ситуация связана
с тем, что в организациях лишние структуры постепенно отмирают,
а недостающие появляются. Ненужные или недостающие подразделения, упраздняются или создаются новые, благотворно влияющие на деятельность организации. Изменения могут быть вызваны желанием руководства ввести новые или сократить старые функции управления.
3. Принцип приоритета объекта управления над субъектом
означает, что в случае замены руководителя или реорганизации подразделения приоритет должен отдаваться членам подразделения относительно кандидатуры будущего руководителя, специалиста. Они
должны подбираться с учетом их совместимости с будущими подчиненными. Это особенно важно тогда, когда подразделение, команда
представляют собой интеллектуальную ценность для организации и на
ее формирование были потрачены большие средства. Как правило, потенциал подразделения, команды выше потенциала одного человека,
руководителя. Поэтому подчиненные вправе рассчитывать, что новый
руководитель будет не хуже старого.
В о п р о с ы д л я с а м о к о н т р о л я
1. В чем отличие закона от закономерности?
2. Какие законы организации имеют первостепенное значение
для организации?
3. Что дает знание законов функционирования организации?
4. В чем отличие законов от принципов организации?
5. Что способствует появлению эффекта синергии?
236
Б и б л и о г р а ф и ч е с к и й с п и с о к
1. Агеев, А., Грачев, М. Организационная культура современной
корпорации // Мировая экономика и международные отношения,
1990. – № 6. – С. 47–52.
2. Барков, С. А., Зубков В. И. Социология организаций /
С. А. Барков, В. И. Зубков. Изд-е 2-е перераб. и доп. – Москва: Юрайт,
2015. – 414 с.
3. Богданов, А. А. Тектология: (Всеобщая организационная
наука) / А. А. Богданов. В 2 кн. – Москва: Экономика, 1989.
4. Бурганова, Л. А. Социология управления: учебник / Л. А. Бур-
ганова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Казань: КНИТУ, 2016. – 160 с.
5. Величко, А. Н. Социолог на предприятии / А. Н. Величко,
В. Г. Подмарков. – Москва: Моск. рабочий, 1973. – 167 с.
6. Герчиков, В. И. Роль социологических служб предприятий
в управлении социальными факторами производства, формированием
и социальным развитием коллективов / В. И. Герчиков. – Новосибирск:
ИЭОПП, 1986. – 48 с.
7. Григас, Р. Социальная организация предприятия и ее функция /
Р. Григас. – Вильнюс. 1980. – 317 с.
8. Зайцев, А. К. Планирование социального развития коллектива / А. К. Зайцев. – Тула: Пригорск. кн. изд., 1976. – 103 с.
9. Зайцев, А. К. Социолог на предприятии / А. К. Зайцев. – Калуга, 1993. – 206 с.
10. Зайцев, А. К. Социологическая служба производственного
объединения: Опыт КамАЗа / А. К. Зайцев. – Москва, 1982. – 56 с.
11. Капитонов, Э. А., Капитонов, А. Э. Корпоративная культура /
Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. – Ростов-на-Дону: ОАО Ростиздат,
2001. – 384 с.
12. Керженцев, П. М. Принципы организации / П. М. Керженцев. – Москва, 1968. – 464 с.
13. Кравченко, А. И. Трудовые организации: структура функции
поведения / А. И. Кравченко. – 1991. – 239 с.
14. Лагоша, Б. А., Шаркович, В. Г., Дегтярева, Т. Д. Методы
и модели совершенствования организационных структур / Б.А. Лагоша, В. Г. Шаркович ,Т. Д. Дегтярева. – Mосква, 1988. – 189 с.
15. Лапыгин, Ю. Н. Теория организации: учебное пособие /
Ю. Н. Лапыгин. – Москва: ИНФРА – М, 2012. – 311 с.
16. Ленин, В. И. Полн. собр. соч. / В. И. Ленин – Т. 23. – С. 18.
17. Ленин, В. И. Полн. собр. соч. / В. И. Ленин – Т. 24. – С. 34.
18. Литвак, Б. Л. Управленческие решения: Учебник / Б. Л. Лит-
вак. – Москва, 1998. – 247 с.
19. Маркс, К., Энгельс, Ф. Соч. / К. Маркс, Ф. Энгельс – Т. 23. – С. 337.
20. Мильнер, Б. З. Теория организации: учебник для вузов /
Б. З. Мильнер. – Москва: ИНФРА-М, 2005. – 654 с.
21. Моисеев, О. Д. Формирование структуры в организациях /
О. Д. Моисеев. – Инфра. – Москва, 2007. – 223 с.
22. Настявин, И. М. Бизнес-культура в ее экономическом и нрав-
ственном выражении / И. М. Настявин // Управление устойчивым развитием. – Казань. КНИТУ. 2017. – № 1 (08). – С. 61–72.
23. Настявин, И. М. Роль бизнес-культуры в экономическом и духовно-нравственном развитии общества / И. М. Настявин // Общественные науки, 2017. № 2–2. С. 456–467.
24. Настявин, И. М. Социология трудовой активности личности /
И. М. Настявин. – Казань, 2017. – 416 с.
25. Подмарков, В. Г. Введение в промышленную социологию /
В. Г. Подмарков. – Москва: Мысль. 1973. – 318 с.
26. Пригожин, А. И. Методы развития организаций / А. И. Пригожин. – Москва: МЦФЭР, 2003. – 863 с.
27. Пригожин, А. И. Современная социология организаций /
А. И. Пригожин. – Москва, 1995. – 296 с.
28. Психологическая теория коллектива. – Москва, 1979. – 239 с.
29. Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спи-
вак. – Санкт-Петербург: Питер, 2001. – 352 с.
30. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирова-
ние, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова. – Санкт-Петербург,
2008. – 154 с.
31. Файоль, А. Общее промышленное управление / А. Файоль. – Москва, 1992. – 112 с.
32. Франчук, В. И. Начала общей теории организаций /
В. И. Франчук. – Москва, МЭСИ, 1996. – 78 с.
33. Франчук, В. И. Основы нетрадиционной теории организаций / В. И. Франчук. – Москва, ИОС,1999. – 156 с.
34. Фролов, С. С. Социология организаций. Учебник / С. С. Фро-
лов. – Москва: Гардарики, 2001. – 384 с.
35. Шкаратан, О. И. Промышленное предприятие / О. И. Шкар-
тан. – Москва, 1978. – 263 с.
237
36. Щербина, В. В. Социология организации. Словарь-справоч-
ник / В. В. Щербина. – Москва, 1996. – 264 с.
37. Ядов, В. А. Стратегия социологического исследования. Опи-
сание, объяснение, понимание социальной реальности /
В. А. Ядов. – Москва, 1999. – 595 с.
38. Яковлев, Г. С. Аппарат управления: принципы организации /
Г. С. Яковлев. – Москва, 1974. – 230 с.
39. Якушина, Н. В. Социология организаций: учебное пособие /
Н. В. Якушина. – Орел: ОрелГТУ, 2008. – 156 с.
238
239
Г л о с с а р и й ( с л о в а р ь к л ю ч е в ы х т е р м и н о в )
Авторитет – лицо, пользующееся влиянием, признанием в какой-либо социальной группе, обществе, способное оказывать большое
влияние на других людей.
Адаптация социальная – процесс приспособления индивидов
к организационной культуре, коллективу, условиям труда; представляет собой первую фазу социализации индивида в организации.
Адаптивность – способность к приспособлению.
Алгоритм – система операций, применяемых по строго опреде-
ленным правилам, последовательное выполнение которых приводит
к решению задачи.
Анализ, или декомпозиция, – это разделение целого на части,
представление сложного объекта в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некоторых из них
для более эффективной деятельности или удобства исследования.
Аномия – состояние общества при дезорганизации социальных
норм и институтов, неопределенности и нестабильности условий человеческого действия, расхождении между провозглашаемыми обществом целями и доступностью для массы людей законных средств их
достижения
Ассоциация – добровольное объединение людей, организаций
одного рода деятельности.
Аутгруппа – группа людей, по отношению к которым индивид
не испытывает чувства идентичности или принадлежности. Члены такой группы видятся индивиду как «не мы» или «чужие».
Банк – финансово-кредитное учреждение, производящее разнообразные виды операций с деньгами и ценными бумагами, с помощью
которого юридические и физические лица осуществляют финансовые
операции.
Банк проблемных знаний – информационная система, где хранятся, накапливаются и обновляются проблемные знания.
Безъядерная организация – организация, где отсутствуют специализированные органы управления. Управление в таких организациях осуществляется на основе общественного мнения, обычаев, традиций и других регламентных институтов управления. Пример безъядерных организаций: семья, товарищеские компании, неформальные
группы, эгалитарные общества.
240
Биржа – юридическое лицо, обеспечивающее регулярное функционирование организованного рынка товаров, валют, ценных бумаг
и производных финансовых инструментов.
Бифуркация – скачок параметров системы после критического
расхождения траектории развития.
Блок управления – часть системы управления организацией,
включающая в себя нормы, цели и эталоны контролируемых параметров, а также сравнение их с реальными значениями этих параметров.
Блокада – любое вмешательство, или обстоятельство, создающее преграду каким-либо действиям, процессу.
Бюрократизм – чрезмерное усложнение канцелярских процедур, затягивание канцелярских решений.
Взаимодействие социальное – система взаимообусловленных
социальных действий, взаимозависимость, при которой действие одного субъекта является одновременно причиной и следствием ответных
действий других субъектов.
Взаимосвязанность – зависимость отношений между действую-
щими субъектами.
Виртуальный – возможный, такой, который может или должен
проявиться при определенных условиях.
Власть – неодолимое влияние, подчиняющее себе человека.
Власть политическая – неодолимое влияние, подчиняющее
себе и направляющее действия человека на борьбу за тот или иной способ существования.
Внешнее окружение организации – совокупность физических,
социальных и экономических условий, которые воздействуют прямо
или косвенно на деятельность организации.
Внешняя среда – то, что находится вне границ системы и взаимодействует с нею.
Внутренне оперативная коммуникация – структурированная
коммуникация в пределах организации, непосредственно направленная
на достижение целей организации.
Внутриличностная коммуникация – коммуникация, возникающая внутри самого индивидуума.
Гибкость управления – способность органов управления организации или ее управленческих подразделений быстро реагировать,
приспосабливаться к любым изменениям, ситуациям к изменившимся
условиям.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]