Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология организаций. Учебное пособие
.pdf
211
В задачу руководителя входит поиск, подбор форм и методов организации работы, при которой ресурсы будут оптимально взаимодействовать между собой, создавая эффект положительной синергии. На практике
это случается не часто, так как зависит от сочетания многих факторов, не
только высокого управленческого профессионализма руководителя, но
порой и от случая. Однако знание руководителем закона синергии может
активизировать его деятельность по поиску наилучших форм и методов
организации, отбора необходимых ресурсов.
Аргументируя значимость закона синергии, А. А. Богданов раскрыл его сущность следующим образом: всякое организационное целое
«практически больше простой суммы своих частей»
35
. То есть эффек-
тивность деятельности людей будет высокой только в том случае, если
удастся скоординировать все их действия и станет возможным придать
этим действиям однонаправленность. Это и является первым и важнейшим фактором эффекта синергии.
Причем это явление в организациях оказывается управляемым.
В зависимости от необходимости его можно усиливать, видоизменять.
Именно поэтому человечество так часто обращается к формам и методам организации и самоорганизации, управления и самоуправления,
методы мозговой атаки, психологической разгрузки и др.
Эффект синергии проявляет себя не только в концентрации усилий в каком-либо одном месте и в нужное время. Такое его понимание
нельзя назвать достаточным. Безусловно, что главное в эффекте синергии организация. Но для того, чтобы организовать кого-либо, нужны,
во-первых, соответствующие условия и, во-вторых, готовность к организации того, кого собираются организовывать. Никакого эффекта синергии не будет, если не будет необходимой мотивации, стремления
людей к достижению намеченных целей.
Одно из наиболее удачных исследований феномена синергии
в сфере труда было предпринято К. Марксом. Занимаясь исследованием
трудовой кооперации, он внимательно изучил источники появления организационного эффекта в зависимости от типа внутригрупповой связи
и выделил несколько стадий этого процесса. «Подобно тому, – писал
К. Маркс, – как сила нападения эскадрона кавалерии или сила сопротивления полка пехоты существенно отличны от суммы тех сил нападения
и сопротивления, которые способны развить отдельные кавалеристы и пехотинцы, точно так же и механическая сумма сил отдельных рабочих
35
Богданов А. Тектология. Книга 1. Москва: Экономика, 1989. С. 114.
212
отлична от той общественной силы, которая развивается, когда много рук
участвует одновременно в выполнении одной и той же неразделенной операции... Здесь дело идет не только о повышении путем кооперации индивидуальной производительной силы, но и о создании новой производительной силы, которая по самой своей сущности есть массовая сила»36.
Ощутимый эффект дает уже простая массовость, одновременность и однонаправленность многих усилий. Важным эффектом объединения, является и психологическое взаимодействие участников, ибо «...уже самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение
жизненной энергии..., увеличивающее индивидуальную производительность отдельных лиц...»37.
Даже простейшая дифференциация общей работы и распределение
участников по отношению друг к другу в последовательной зависимости
усиливают совокупный эффект, «...индивидуальный труд каждого отдельного рабочего, как часть совокупного труда, – писал К. Маркс, – сам может представлять различные фазы процесса, через которые предмет труда
вследствие кооперации проходит быстрее. Так, например, если каменщики образуют последовательный ряд для того, чтобы передавать кирпичи от основания строительных лесов до их верха, то каждый из них делает одно и то же, и, тем не менее,... 24 руки совокупного рабочего доставят кирпич на место скорее, чем две руки отдельного рабочего, то поднимающегося на леса, то спускающегося с них. Предмет труда проходит то
же самое расстояние в более короткое время»38.
Такой способ сотрудничества К. Маркс назвал комбинированным, хотя, как и в предыдущем случае, здесь сохраняется однородность
трудовых операций у всех работников.
Иной уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, когда в одной и той же мастерской объединяются рабочие
разнородных самостоятельных ремесел. «Так, например, – писал
К. Маркс, – карета была первоначально общим продуктом работ большого числа независимых ремесленников: тележника, шорника, портного, слесаря... Каретная мануфактура объединяет всех этих различных
ремесленников в одной мастерской, где они работают одновременно,
и во взаимодействии друг с другом»39.
36
Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С. 337.
37
Там же.
38
Там же. С. 338.
39
Там же. С. 348
213
Не смотря на простую кооперацию (ремесленный труд) – это свидетельство начала специализации. Далее разделение труда еще более
нарастает, «...операции... отделяются одна от другой, изолируются, располагаются в пространстве одна рядом с другой, причем каждая из них
поручается отдельному ремесленнику, и все они одновременно выполняются кооперирующимися между собой работниками»40. Появляется
новый социальный продукт специализации – частичный работник.
Специализация переходит на орудия труда. «В одном Бирмингеме,
– писал К. Маркс, – изготовляется до 500 разновидностей молотков...
Мануфактурный период упрощает, улучшает и разнообразит рабочие
инструменты путем приспособления их к исключительным особым
функциям частичных рабочих»41.
Разделение труда идет по пути его дальнейшего дробления. Достигнув апогея, этот процесс дополняется появлением машин, которые
уже обеспечивают техническое и технологическое единство производства. Эта линия, в свою очередь, дополняется новыми линиями (тейлоризм, мейоизм и т. д.), и так вплоть до сегодняшнего дня.
Следовательно, тайна организационного эффекта коренится
в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение и организация труда, его механизация и автоматизация, согласование, координация действий работников и т. д. Это
можно наблюдать на любом примере развития промышленности.
Следует еще раз подчеркнуть, что эффект дает не простое соединение усилий людей, такое объединение может привести как к взаимоусилению, так и к взаимоослаблению в достижении цели, а их организованное объединение.
Задача состоит не в том, чтобы просто объединить усилия людей,
а в том, чтобы это объединение отвечало интересам тех, чьи усилия собираются объединить. Это обязательное условие взаимоусиления. Работники, действующие с разными целями, конкурирующие друг с другом и при этом стремящиеся к одной и той же цели, не достигнут нужного эффекта. Он будет либо минимальным, нулевым, либо вообще отрицательным. «Два человека могут иметь вполне одинаковые цели, но
именно поэтому находиться во взаимной борьбе, то есть составлять
40
Маркс. К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С. 349.
41
Там же. С. 353.
214
дезорганизованную комбинацию»42. Подобные проблемы часто возникают в организациях, в которых главным является не цель организации,
а достижение личных целей через посредство достижение целей организации, где не решаются вопросы, связанные с отчуждением труда.
Задаваемые организационные связи работниками не принимаются. Все
это ослабляет эффективность их деятельности, даже при наличии хорошего потенциала.
Итак, закон (эффект) синергии проявляется там, где, во-первых,
усилия всех участников скоординированы руководством организации
так, что каждый ее член знает, что ему делать, в каком месте и в какое
время. Во-вторых, все участники трудового процесса действуют одновременно и слаженно для достижения организационных целей.
Организация подобна живому организму, который борется за
свое существование, ей также присуще стремление к самосохранению.
Поэтому всякой организации свойственен закон самосохранения, кото-
рый и подтверждает, что каждая материальная система стремится сохранить себя, используя для этого свой потенциал в необходимом объеме. Потенциал созидания (самосохранения) должен быть адекватен
потенциалу разрушения, уничтожения организации. Если это требование не может быть выполнено, организация разрушается, прекращает
свое существование.
Благодаря действию закона самосохранения можно оценивать
способность организации к выживанию в изменяющихся условиях социальной среды. Для построения оценки выживаемости необходимо
выявить и составить максимально полное описание наиболее значимых
факторов внутренней и внешней среды и разбить их на две группы: позитивные и негативные.
К позитивным факторам отнести факторы, способствующие повышению возможности организации вести борьбу за выживание, за
устойчивое и поступательное развитие. Здесь очень важно исходить не
из простой суммы позитивных (созидательных) факторов, которые превышают соответствующий показатель негативных (разрушительных)
факторов, а выделять в каждой из этих групп ведущие, стержневые, играющие главную, определяющую роль факторы.
Практика показывает, что действие закона самосохранения является всеобщим, но каждая организация имеет свою специфику, свои
42
Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х
кн.: Кн. 1. Москва: Экономика, 1989. С. 150.
215
способы выживания. Кто-то ищет внутренние резервы выживаемости,
кто-то начинает заниматься промышленным шпионажем, в надежде
найти секрет успешности конкурента, а кто-то начинает сокращать численность работников, в надежде оптимизировать структуру организации и т. д. Но все они занимаются, в общем-то, одним и тем же – поиском запаса устойчивости и прочности организации.
К внутренним факторам, оказывающим положительное влияние
на возможность организации сохранить себя, относятся: накопленный
опыт и оправдавшие себя принципы деятельности организации, уровень квалификации персонала, наличие необходимых ресурсов и технологии, удачное соотношение функций и структуры управления. Руководитель, который эффективно использует внутренние факторы организации и усиливает ее устойчивость к внешним воздействиям, существенно повышает созидательный потенциал организации. К внешним факторам можно отнести экономическую и политическую ситуацию в стране, отсутствие серьезных конкурентов и др.
Важным условием борьбы организации за самосохранение является ее способность не только приспосабливаться к внешней среде, но
и уметь использовать происходящие в ней изменения в своих интересах. Для этого необходим исчерпывающий анализ внешней среды, который и позволит руководителям как вновь создаваемых, так и уже существующих организаций предвидеть потенциальные угрозы выживаемости и предугадывать возможности дальнейшего развития. На основе грамотного прогноза можно разработать такую модель ситуационного поведения организации, которая позволит избежать ее гибели.
В результате организационной деятельности внутри организаций
происходят постоянные количественные и качественные изменения.
Организация находятся в постоянной целенаправленной динамике, развитии, стремясь достичь наиболее комфортного для себя существования при прохождении того или иного своего жизненного цикла.
Однако следует подчеркнуть, что развитие организации не является прямолинейным. Различают как прогрессивное развитие систем – переход от низшего к высшему уровню, от простого к сложному,
от менее совершенного к более совершенному, так и регрессивное. Это
составные части процесса достижения гармонии. Они сопутствуют развитию любой организации. Каждый такой цикл характеризуется наличием каких-то новых элементов.
Суть закона развития сводится к постоянному изменению си-
стем, восхождению (не всегда линейному) от простого к сложному,
216
менее совершенного к более совершенному. Следование этому закону
связано с соблюдением ряда принципов: инерции, самозависимости,
эластичности, непрерывности и стабилизации.
Принцип самозависимости предполагает, что развитие организа-
ции зависит от потенциала самой организации.
Принцип эластичности отражает желание каждой организации
нейтрализовать влияние внутренних и внешних негативных факторов.
Высокая эластичность предполагает адекватное реагирование на возмущающие воздействия, низкая – предполагает неадекватное реагирование в течение продолжительного срока.
Принцип непрерывности отражает процесс непрерывного изменения потенциала организации, у которого только разная скорость
и знак изменения.
Принцип стабилизации отражает стремление организации
к устойчивому развитию на любом этапе своего жизненного цикла.
Теперь переходим ко второй, менее важной группе законов функционирования социальной организации.
Изучение организаций невозможно без применения элементарных взаимосвязанных друг с другом операций анализа и синтеза. Закон
единства анализа и синтеза как раз и подразумевает их неразрывность
и постоянное взаимодействие, осуществляемое в рамках диалектического принципа единства и борьбы противоположностей. В своем единении анализ и синтез составляют основу системного подхода к изучению деятельности организации.
Синтез предполагает объединение на основе взаимной необходимости и взаимосвязи. При повторяющихся ситуациях можно опираться
на опыт, при возникновении новых, нестандартных ситуаций – на интуицию. Главное – не потерять основные свойства каждой из составных
частей целого, что каждое подразделение в организации является лишь
частью единой системы. Поэтому и управленческое решение должно
быть связующим элементом между звеньями управления и звеньями,
выполняющими конкретные функции. Управленческое решение позволяет установить связь между отдельными звеньями системы управления. Оно выполняет функцию установления коммуникации между различными структурными элементами организации и между людьми.
Для того чтобы адекватно закону единства анализа и синтеза дей-
ствовать, руководитель должен уметь:
– составлять программы постоянного совершенствования организации, ее подразделений и реализовывать их;
217
– использовать маркетинговые и социологические исследования
в ключевых областях деятельности организации;
– внедрять в управление новейшие информационные технологии.
Информация, имеющаяся у субъекта управления всегда беднее
разнообразия объекта управления. Поэтому использование технологий
позволяющих получить наиболее полную и точную информацию является насущной потребностью ее стабильного функционирования.
Закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта указывает на необходимость превыше-
ния разнообразия системы управления организацией над разнообразием управляемого процесса, или объекта или, по крайней мере, чтобы
оно было ему равным.
При проектировании какой-либо подсистемы организации, следует иметь в виду, что она должна быть гибкой, способной реагировать
на большее количество проблем, чем они существуют в действительности. Она должна обеспечивать и большую возможность принятия разнообразных решений, действий.
Знание этого закона помогает увидеть причины проявляющихся
в организации недостатков и наметить пути повышения эффективности
управления. Существует несколько путей совершенствования организации управления, которые приводят к ограничению разнообразия
управляемой системы:
– механизация и автоматизация управленческих работ;
– сокращение контроля и регулируемых параметров управления
организацией (но только при условии их адекватности необходимости);
– оптимизация разнообразия (сложности) управляемой системы,
приведение в соответствие с необходимостью правила поведения, унификация, стандартизация технологических процессов и т. д.
Опасность следования этим рекомендациям состоит в том, что
они могут сдерживать развитие организации.
Повысить эффективность функционирования организации при
одновременном уменьшении разнообразия ее управляемой системы
можно за счет создания регулируемых механизмов внутри организации, например, при помощи замкнутого цикла производства с относительной самостоятельностью и ограниченным вмешательством централизованных органов управления в подразделениях.
Для нормального, стабильного функционирования, организация
должна представлять собой единое целое, в котором взаимосвязаны
цель, субъект управления и составляющие ее элементы. Отсутствие или
218
утрата этой взаимосвязи приводит ее в состояние невозможности сохранять себя как единое целое. Происходит разбалансированность, дезинтеграция, хаотическое взаимодействие между ее компонентами,
понентов, необходимо соблюдать объективный закон приоритета це-
лого над частью. Этого требует сама природа целого. Целое состоит из
частей, части – составляют целое. В то же время влияние каждой из частей на целое неодинаково. Соотношение части и целого означает отношение этой части к совокупной связующей идее всех других частей,
выступающих по отношению к этой части как целое. Поэтому во взаимодействии целого и части определяющим является целое, как носитель идеи целостности. Части подчинены не целому, как таковому (поскольку они в своей совокупности и представляют целое), а объединяющей все эти части идее, цели, которую выражает специальный орган – руководство организации.
В организации как социальном объединении действует общий за-
кон учета системы социальных потребностей – индивидуальных
и групповых. Действиями людей всегда движут определенные потребности и интересы, первичные из которых экономические, духовные – вторичные, но наиболее важные для развития личности человека,
это обусловлено его социальной природой.
Поскольку процесс удовлетворения человеком своих потребностей
сопровождается появлением других потребностей, и этот процесс бесконечен, то потребности были и остаются естественным и главным мотиватором поведения как отдельной личности, так и социальных групп. Поэтому система потребностей и интересов членов организации должна лежать в основе механизма управления. При этом наиболее эффективное
управление связано с удовлетворением потребностей высшего порядка,
а не примитивных, как правило, материальных потребностей.
Как ранее уже было отмечено, кроме общих существуют еще
и частные законы организации, которые действуют в отдельных сферах человеческой жизнедеятельности, например в производственных
отраслях. В управлении производством к таким законам относят: непрерывность и ритмичность в движении производственных фондов, закон состязательности кадров управления и др.
Непрерывность, ритмичность в движении производственных
фондов касается материально-технического снабжения, реализации изготовленной продукции, обновление основных производственных фондов конкретной организации. Их упорядочивание позволяет достичь
219
оптимальной скорости оборота производственных фондов, может стать
основой их рационального использования и источником повышения
эффективности производства. Поэтому ритмичность работы предприятия должна быть под контролем руководителей.
Причинами неритмичности работы могут быть: неоптимальное
внутрипроизводственное планирование, некачественный ремонт
и энергетическое обслуживание, несоответствующая требованиям подготовка производства, сбои в координации деятельности поставщиков
и т. п. Неритмичная работа данного предприятия обязательно скажется
отрицательно на работе предприятий-смежников, поскольку они в силу
социально-экономического разделения труда органически взаимосвязаны. Поэтому одной из важнейших задач руководителя организации
является обеспечение ритмичности ее работы.
Закон состязательности кадров управления подразумевает наличие четкого механизма оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их профессиональными способностями.
Для этого проводится конкурсный отбор или выдвижение самой
организацией наиболее подготовленных к данному виду работы сотрудников на замещение руководящих должностей.
Разумеется, что при повышении профессионализма работников
управления необходимо учитывать их индивидуальные мотивы, каковыми могут быть: желание реализовать свой творческий потенциал,
стать более компетентным в сфере своей деятельности, завоевать авторитет среди коллег или упрочить свое положение в статусной организационной структуре управления и т. п.
Для более успешной кадровой подготовки нужно определить
критерии профессионально-квалификационного уровня на всех этапах
карьерного роста для того, чтобы работник четко знал и понимал при
каких условиях он сможет занять ту или иную должность или обрести
новые функциональные обязанности.
Специфические законы организации отражают какие-либо стороны, виды деятельности организации и действуют в конкретных ситуациях. Так, информационная среда организации является таким же объектом управления как ее персонал, финансы, производство и поэтому
находится в сфере действия закона информированности-упорядоченно-
сти. Где последняя, т. е. упорядоченность предполагает гармоничное
сочетание и развитие всех компонентов организации, от системы
управления до наличия между этими компонентами необходимого взаимодействия и взаимосвязи.
220
Суть этого закона заключается в том, что любая социальная организация способна выжить только в том случае, если она обеспечена
достаточно полной, достоверной, ценной и насыщенной информацией.
Полнота информации определяется необходимым ее объемом
для решения тех или иных проблем организации. Сегодня мир насыщен
информацией, поэтому задача руководителя организации, подразделения уметь отбирать нужную необходимую информацию. А такой поиск
требует значительных усилий. Кроме того, в условиях острой рыночной конкуренции часть информации о деятельности организаций может быть переведена в разряд строго конфиденциальной, становясь недоступной не только для членов других организаций, но и для большинства членов своей организации.
Достоверность информации еще одно важное условие использования полученных данных в деятельности организации. Поэтому кроме
получения информации часто приходится еще и проверять ее источник.
Надежность информации не должна вызывать сомнений. В конкурентной борьбе очень часто вбрасывается заведомо ложная информация,
для того чтобы дезинформировать конкурентов или подорвать к ним
доверие со стороны клиентов.
Под упорядоченностью информации понимают ее структурирование или распределение по степени ее важности для решения задач
управления организацией или ее подразделений. Важной стороной
сбора внутренней информации является сбор и систематизация информации, полученной из различных подразделений организации. Хорошо,
если разработана единая система информационных запросов, которая
может обеспечить своевременную и оперативную передачу информации, накопившуюся в подразделениях, в центральную базу данных.
Для каждого подразделения организации важна та информация,
которая соответствует его предназначению. Но главным потребителем
информации все-таки является система управления организацией.
Объем управления обусловливает и объем информации. Однако сам по
себе такой объем еще не означает эффективность принятия решений.
Из него необходимо отобрать нужные сведения, которые могут понадобиться не только в данной ситуации, но и в дальнейшем. Система
управления должна отбирать только ту информацию, которая соответствует поставленным целям и может быть использована в процедурах
управления. Поэтому вся полученная информация распределяется
и упорядочивается по целевому признаку.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]