Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология организаций. Учебное пособие
.pdf
161
который позволяет понять, что сделано неправильно, а над чем еще
нужно поработать.
То, как сформирована команда, влияет на эффективность всей ее
последующей деятельности: на руководство и качество принятия решений; на развитие командной субкультуры (ее открытости или закрытости); на настойчивость, напористость в отстаивании своей позиции,
идеи, кооперации членов команды и т. д.
При формировании состава команды необходимо учитывать
и опыт команд с различными национально-культурными и конфессиональными особенностями ее членов для того, чтобы достичь баланса
и гармонии в межличностных отношениях, свести к минимуму риск
возможных конфликтов.
Компетентность команды связана не только с ее комплектованием квалифицированными кадрами, но и со способностью этих кадров
решать те или иные задачи, проблемы. Распределение же ответственности в команде за ту или иную деятельность в основном лежит на ее
руководителе, лидере, но и от членов команды, их участия в распределении обязанностей тоже много зависит. Следовательно, и эффективность деятельности команды зависит не только от влияния внутренних
факторов (состава команды, взаимоотношений между ее членами),
но и внешних (вышестоящего руководства, деятельности других команд и организационной культуры), правильным распределением ответственности и ролей в команде.
По-настоящему эффективную работу может осуществлять
только команда, ставшая коллективом, характеризующаяся единством
взглядов на поставленные цели, способы их достижения и групповые
нормы, высокой степенью согласованности действий в отношении заданий, где каждый участник команды осознает себя как неотъемлемую
часть целого. Создание команды предполагает: четкое распределение
ролей и создание условий взаимозаменяемости ее членов; подбор
участников, придерживающихся одинаковых или сходных ориентаций,
установок и принимающих одни и те же культурные нормы; наличие
у членов команды командного чувства, т. е. идентификации себя с другими членами как с ингруппой; четкое осознание членами команды взаимосвязи между целями, успешным выполнением поставленных задач
и их методами работы.
Управление динамикой команды может потребовать значительного такта, настойчивости руководителя, лидера команды при возникновении серьезных конфликтов. Поэтому они должны уделять самое
162
пристальное внимание как формальным, так и неформальным коммуникационным связям в командах.
Цели команды, хотя и связаны с целями организации, но, тем не
менее, являются промежуточным звеном между целями организации,
ее стратегией и командными целями и интересами. Они могут быть согласованными и могут быть при необходимости изменены или усовершенствованы.
Важным элементом формирования команды является установление здоровых норм и ожиданий. Поэтому при подборе членов команды
применяют методы личных бесед, анализ личных документов, наблюдение за поведением и работой в других проектах, тесты и рекомендации. Это делается для того, чтобы командообразование шло от формальной управленческой структуры, утвержденной руководством, к команде, работающей в соответствии со своей собственной организационной субкультурой.
Можно сказать, что процесс образования команды – это процесс,
связанный с выработкой ее внутреннего культурного контекста, формированием ее организационной субкультуры.
Важным элементом эффективного функционирования команды
является планирование, т. е. создание упорядоченного комплекса согла-
сованных между собой действий, позволяющих команде реализовывать
поставленные задачи и достичь намеченных целей. При этом планированием занимаются не только руководители команд или организации,
но и каждый член команды, в задачу которого входит составление текущего плана, распределение своего рабочего времени по реализации
закрепленных за ним обязанностей в общем плане.
Такое планирование дисциплинирует членов команды, побуждает их к детальной проработке схемы своих действий по выполнению
намеченных мероприятий. В то же время составление плана выполняет
роль профессионального самообучения, в ходе которого приобретаются новые знания, опыт, профессионализм, которые могут способствовать более эффективному труду.
Еще одним важным моментом функционирования команды является принятие и реализация управленческого решения. Исходя из той
роли, которую играет команда в организации, становится понятным
необходимость наличия у команды, ее руководителя (лидера) возможности принятия того или иного решения, связанного с непосредственной деятельностью команды. Но команда – это объединение людей,
принимающих не только экономические, но и социальные решения.
163
Одна из особенностей, которая связана с решением, заключается в том,
что она очень часто имеет не индивидуальный, а общий, командный
характер. Это обусловлено отсутствием ярко выраженной иерархической структуры команды, характеризующейся не вертикальными,
а плоскими, горизонтальными связями и отношениями, взаимозависимость и взаимоконтроль участников команд. Наконец, еще одна особенность состоит в том, что решения принимают те, кто и будет их выполнять. Следовательно, при этом возрастает и их ответственность за
реализацию решений.
Еще одной важной причиной работы в команде является то, что
индивидуальные цели членов команды более тесно связаны с целями
команды, чем с целями организации в целом. В целом в их функциональную задачу входит:
– обеспечение эффективности командных решений;
– препятствие действиям, которые могут дестабилизировать командную работу;
– соблюдение взаимосвязи принятых решений и защита прав членов команды, как условия ее постоянного воспроизводства.
Участие в принятии решений является одним из важных факторов стимулирования работников к активной трудовой деятельности.
К приемам и методам вовлечения работников в принятие решений
можно отнести «мозговые атаки», возможность выдвижения предложений, участие в групповом анализе ситуации и т. д. Их основное предназначение дать возможность раскрыться потенциалу работника, высвободить заключенную в сотрудниках скрытую энергию.
Принять общекомандное решение, значит прийти к такому согласию, при котором никто не может остаться в стороне и в проигрыше.
Здесь четко прослеживается различие между традиционным представлением о решении, игнорирующим участие в нем рядовых работников,
и командным подходом, который выдвигает на первый план взаимодействие людей в процессе совместного принятия решения. В этом случае
особое значение приобретают консенсус и процедура выбора, которые
формируются непосредственно самими членами команды. При этом
власть руководителя продолжает сохраняться.
В формировании команды, как и в формировании социальной
группы в организации, исследователями выделяются несколько этапов.
Начальный этап характеризуется как внутрикомандная адапта-
ция или группирование. Будущие члены команды собираются вместе
с чувством настороженности и неопределенности. Результативность
164
действий команды низка, из-за отсутствия ясных и четких связей и неуверенности друг в друге.
В социологии и психологии выделяют социальную и трудовую
адаптацию, которые пересекаются друг с другом, но каждая из них
имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность
не сводится к труду, а трудовая включает психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты. Психофизиологическая адаптация – это процесс приспособления организма человека, его психики к условиям труда, а социально-психологическая – это
приспособление (включение) психики человека к существующей в организации, команде системы социальных отношений с уже сформированной до него организационной культурой, традициями, нормами отношений, ценностными ориентациями т. п. Профессиональная адаптация – выражается в освоении профессиональных умений и навыков,
в формировании необходимых профессиональных качеств, в развитии
положительного отношения работника к своему профессиональному
труду, профессии.
Этот этап еще характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям, интересам и процессом формирования командного самосознания, объединения членов подгруппы вокруг ее лидера.
На следующей стадии – кооперации происходит осознание необходимости совместной работы. Возникают более открытые и конструктивные отношения, чем на предыдущем этапе, появляются элементы
групповой солидарности и сплоченности, выраженные отчетливым
чувством «мы». Появляется хорошо развитое организационное единство, готовность членов группы к совместным действиям по достижению общих целей.
На стадии нормирования деятельности вырабатываются принципы эмоционального взаимодействия членов команды. Становятся
особенно тесными их личные взаимоотношения. Но здесь есть опасность развития отрицания интергрупповой активности, обособления
сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном
и психологическом отношениях команде, превращающей ее замкнутую
на своих целях и индивидуализме группу-автономию.
Стадия функционирования характеризуется конструктивными по-
пытками успешного решения функциональных задач. Здесь четко определена ролевая структура команды, посредством которой достигаются цели
команды. Поэтому предполагается, что на этом этапе команда достигает
своего наивысшего уровня зрелости, с присущими ему качествами:
165
высоким уровнем подготовленности, организационным и психологиче-
ским единством, характерными для командной субкультуры.
Расформирование. Успешное достижение цели, или ее не дости-
жение, как правило, завершается расформированием группы.
К факторам, оказывающим влияние на образование команды
можно отнести: сложность и нестандартность решаемой задачи для организации; особенности внешней среды, с которой взаимодействует организация и уровень ее неопределенности.
Таким образом, формирование команд особенно необходимо там
и тогда, где и когда возникают проблемы, решение которых включает
в себя элементы риска, неопределенности и малоизученности.
Команды можно различать по разным основаниям. Одна из
наиболее распространенных связывается с деятельностью, которую
обязана выполнять команда, поскольку любая команда формируется
именно для выполнения конкретного вида деятельности, конкретного
решения какой-либо задачи. Поэтому представляется вполне естественным, что тип совместной деятельности, определяет ее структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи и может рассматриваться
в качестве основания типа команды. В соответствии с этим выделяют
команды:
– занимающиеся разработкой рекомендаций руководству организаций, это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности, в деятельности которых всегда должно присутствовать быстрое
творческое и конструктивное начало, гарантирующее эффективность
разработанных рекомендаций;
– занимающиеся непосредственным изготовлением чего-то необычного и важного;
– управляющие каким-либо важным для организации процессом.
Особенности деятельности команды определяет и ее формальную структуру, ролевой состав, перечень знаний, умений и навыков,
которыми должны владеть члены команды, сроки выполнения поставленной задачи, степень контроля и т. п., которые утверждается руководством организации.
Наиболее адекватным лидером команды является тот, кто может
руководить другими так, чтобы они руководили сами собой. Актуальность такого подхода к лидерству подчеркивает такую его ценность,
как повышение у подчиненных способности к саморуководству. Человек, способный стать таким лидером, получил название «сверхлидера».
166
Современные телекоммуникационные сети расширяют границы сотрудничества, и сегодня больше нет необходимости пространственного
сосредоточения персонала. Можно находиться где угодно. Эффективность работы от этого не пострадает. Современные компьютерные технологии позволяют осуществлять совместную работу в удаленном режиме,
что позволяет экономить как финансовые, так и людские ресурсы.
Такие команды получили название «виртуальные», поскольку
члены команды работают в удаленном электронном пространственном
режиме. Происходит изменение статуса работника в организации. Он
уже рассматривается не с позиции занимаемой должности, не как функционер, а как потенциальный ресурс, представляющий собой совокупность знаний и умений, доступный для всех в рамках конкретной организации, компании. Причем виртуальными сегодня постепенно становятся не только группы (команды), но и целые компании, поскольку
формально для виртуальной компании имеет значение только содержание ресурса и его доступность.
При определенных условиях в виртуальный ресурс могут превратиться и руководители организации, поскольку в современных условиях совершенно необязательно их физическое присутствие, что постепенно ведет к возникновению виртуального управления. Но, тем не менее, полностью игнорировать живое общение руководителя с подчиненными было бы совершенно неверно.
Особенность управленческой команды состоит в том, что она состоит из группы специалистов, управленцев, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности, но работающих совместно
над решением тех или иных организационных проблем. Первые исследования в области командной деятельности как раз и были связаны
с поиском способов повышения эффективности и продуктивности
управленческого труда, высокоэффективного менеджмента.
Характерной особенностью современных организаций является
то, что они обладают, во-первых, ярко выраженной тенденцией
к усложнению и увеличению своего структурного и функционального
состава, что требует внедрения более эффективных организационных
форм и методов группового, командного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения
и одновременно были бы способны повысить его качество и продуктивность. Вот такую ситуацию и способны разрешить создаваемые
в организациях «плотно пригнанные» (хорошо сформированные)
управленческие команды.
167
Организации, в которых созданы такие подразделения, обладают
необходимой подвижностью, им свойственна, по утверждению
А. И. Пригожина, «меняющаяся» геометрия. Их успешная деятельность базируется на инновационности, атмосфере творческого поиска
исследовательских групп, создания «поля идей», на людях, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации
вместе с администрацией, что, по сути, является проявлением командного подхода. А это означает, что увеличение производительности
управленческого труда сегодня зависит от тесной связи руководителей
и подчиненных, от их совместного труда. Выработка «духа командности» у членов организации имеет большое значение для повышения
производительности труда в организации. Он устраняет межличностные конфликты, столкновение личных целей и целей организации.
«Командный дух» вырабатывает необходимую для полноценного
и эффективного функционирования организации культуру, ценности
взаимного сосуществования, традиции и ритуалы. В такой атмосфере
легче прийти к «групповому единомыслию», консенсусу, к блокированию нежелательных для развития организации идей. Но здесь очень
важно, чтобы в такой команде не возникало конформистское настроение, боязнь, нежелание отдельных членов команды высказывать свои
взгляды, которые могут разойтись с уже изложенным мнением, позицией лидера или большинства (осознанная или неосознанная спекуляция на чувстве «мы», ослабляющая адекватное восприятие риска),
недооценки своих способностей.
Для поддержания и развития доверия между членами управленческой команды необходимо признавать возникающие конфликтные
ситуации и по возможности выносить их на открытое обсуждение. Это
усиливает положительное отношение к команде. Важная роль в открытом обсуждении конфликта принадлежит руководителю управленческой команды. Такое обсуждение либо повышает его авторитет, либо
принижает. Разумеется, что к руководителю предъявляются и соответствующие требования.
Для успешной работы в команде руководитель должен действовать как бы в двух направлениях. Во-первых, он должен мобилизовать
и направлять энергию всех членов команды на достижение поставленной цели, а во-вторых, способствовать созданию благополучной атмосферы для всех членов команды.
Для того чтобы работа команды была эффективна, каждый из ее
членов должен знать особенности командных ролей своих коллег.
168
Таким образом, можно будет установить, какие среди этих ролей несущественны для команды, а какие являются ее сильной стороной.
Например, когда команда приступает к рассмотрению проблемы или
разработке проекта, требуются инновационные идеи, т. е. нужен мыслитель, который может выдвинуть нужную идею. Члены команды могут знать такого человека гораздо лучше, чем их руководитель.
Важную роль в эффективном функционировании команды играет
лидер, человек (работник), который способен оказывать влияние на
других, направлять их усилия на достижение цели. Наличие у человека
способностей к управлению, убеждению других в правоте тех или иных
действий, поступков, инициативность, способность принимать решения и брать на себя ответственность, жизненный опыт могут быть хорошим основанием для лидерства. Лидер в этом смысле принадлежит
не себе, а тем, кто стоит за ним.
В научной литературе можно встретить следующую типологию
лидерства в зависимости от преобладающих функций: организатор,
творец, борец, дипломат, утешитель, тиран, герой, кумир, изгой и др.
Эффективность деятельности команды и ее оценка. Критерии
эффективности команды мало чем отличаются от критериев других
объединений людей, любой организационной структуры, однако у команды имеются некоторые специфические черты. Прежде всего, это
наиболее плотная взаимосвязь и взаимозависимость членов команды,
отношения членов команды и руководителей имеют высокую степень
конфиденциальности, доверия друг другу, неформальная атмосфера
поддержки и сотрудничества, лояльность друг к другу, более четкое
и ясное разделение функциональных обязанностей, ответственности за
выполненное поручение, активное и заинтересованное и открытое обсуждение возникающих проблем. При необходимости команда может
снизить уровень ожидания, чтобы коллега не испытывал чувство неудачи или отчуждения.
Внутригрупповая поддержка друг друга обеспечивает и лучшую
результативность, поскольку эффективные коммуникации и доверительные отношения позволяют снизить издержки взаимодействия
и обеспечивают решение поставленных команде задач.
Одно из важных требований к команде состоит в том, что ее состав обязательно должен соответствовать требованиям задания, для выполнения которого она создана. Нужно всегда помнить и о том, что
каждый член команды – это нечто большее, чем просто человек, выполняющий определенную функцию. Такого человека не трудно заменить.
169
В команде это сделать гораздо труднее, поскольку каждый человек
в ней подобран специально, он встроен в команду. Прибытие нового
человека вновь поднимает проблемы адаптации, встроенности в структуру и взаимоотношения внутри команды.
Взаимозависимость членов команды характеризуется тем, что
здесь каждый индивид уверен в том, что:
– все члены команды настроены на достижение общей цели;
– все члены команды будут разделять общую судьбу в случае как
достижения командой цели, так и в случае ее поражения;
– достижение цели возможно только при объединении усилий
всех членов команды;
– все члены команды разделяют чувство идентичности, основанное на членстве в группе.
Наличие данных показателей является условием успешного выполнения командой своей миссии и, соответственно, удовлетворение
личных и межличностных потребностей, связанных с непосредственной профессиональной деятельностью своих членов.
Заметное влияние оказывает и организационная среда, среди элементов которой можно выделить: четкое и ясное определение руководством организации миссии команды; организационную культуру, позволяющую строить необходимые для достижения цели отношения; систему мотивации, вознаграждения в случае успешного достижения
цели; информированность (наличие необходимой информации и обратная связь); своевременное обучение, переобучение и консультации;
технологические и материальные ресурсы.
Таким образом, внутрикомандная эффективность основана на
экономических, культурных и чувственно-эмоциональных составляющих членов команды, общности целей, норм, открытости, индивидуальности, интеллекте, заинтересованности, инициативности, искренности идей и чувств, помощи другим, внутреннем обязательстве и т. д.
Для совершения того или иного вида трудовой деятельности работники объединяются в некую организацию с определенными нормами и правилами общения. В зависимости от того, что это за нормы
и правила организация может представлять собой коллектив или другую какую-либо форму объединения. Объединение работников в трудовой коллектив, является одной из таких объединений людей. С одной
стороны, трудовой коллектив – это социальная группа, представляющая собой элемент социальной структуры общества. С другой – это социальный институт, со всеми его необходимыми признаками. В то же
170
время имеющий свои особенности по отношению к другим социальным
институтам и образованиям. Коллектив (от лат. collectivus – собирательный) – это самая высокая форма организации людей, поскольку она
соответствует естественной социальной природе человека, необходимости совместного общежития, согласования своих действий с действиями других во имя достижения общей социальной. То есть коллектив – это не только объединение для достижения какой-либо производственной цели, но и цели собственного социального, нравственного
развития и совершенствования всех и каждого в отдельности. Это такая
группа людей, которая осуществляет совместную деятельность и добивается конечного результата «на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей»27.
В его основе лежит коллективистское сознание, выражающее отношение к другому как к цели, а не как средству (Кант). В силу чего трудовой
коллектив, в отличие от группы, команды, не может быть каким-то искусственным образованием, он формируется в процессе общения людей. Но он может быть закреплен (формально, юридически) как социальная, профессиональная структурная единица какой-либо организации в производственной и непроизводственной сфере жизнедеятельности общества.
Коллектив формируется там, где определенная численность индивидов объединена не только совместной деятельностью и взаимодействием, но и психологической совместимостью, готовностью прийти на
помощь друг другу, где индивиды, работники рассматривают общее
как свое и свое как общее. Понятие коллективизма фиксирует здесь не
только совместность действий, но и такую их согласованность, которая
выражает сплоченность, сознательное взаимодействие, основанное на
общности интересов и целей социальной и профессиональной деятельности, удовлетворении потребностей.
Коллектив – это уверенность каждого члена организации в том,
что его не оставят наедине с личными проблемами и неудачами, что
ему всегда окажут необходимую помощь и поддержку. Это дифференцированное, например, по возрасту, полу, специальности и т. п., но, тем
не менее, единое целое, характеризующийся определенной коллективной сплоченностью, единством интересов и целей. Здесь не подавляются индивидуальные особенности, а поддерживаются, причем не
27
Платонов Ю. П. Основы социальной психологии. Санкт-Петербург: Речь,
2004. С. 286.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]