Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология организаций. Учебное пособие
.pdf
121
и существующими потребностями, хотя делегирование полномочий и зави-
сит от основных линейных руководителей.
Последняя, шестая конфигурация – миссионеры. Ее отличие от
всех других состоит в том, что она практически исключает жесткие линейные связи. Организация стабильна и не распадается в силу того, что
внутри ее осуществляется необходимая координация деятельности, которая базируется на убеждениях, разделяемых всеми ее членами. Здесь
важнейшим инструментом формирования организации и стабильности
ее состава является идейная, идеологическая обработка. Как только выясняется, что человек начинает разделять принятые в организации идеи
и ценности, идентифицировать себя с нею, с общими убеждениями, он
получает значительную свободу в принятии решений. Такая ситуация
не требует указаний сверху, поэтому возникает полная децентрализация, отпадает надобность в техно-структуре, во внешнем профессиональном обучении. Но такая структура не очень жизнеспособна в сфере
экономической, производственной деятельности. Чаще всего ее можно
обнаружить в религиозных организациях или в семейных фермерских
хозяйствах и небольших кооперативах.
Как видно из описания организационных структур Минцберга,
его конфигурация представляет собой достаточно убедительную точку
зрения в структурировании организаций. Она позволяет учитывать не
только компоненты организации, но и механизмы координации внутриорганизационных отношений, параметры ее конструирования и границы существования.
Характеризуя в целом организационные структуры, отметим:
1) не бывает идеальных, совершенных структур, каждая из них
может быть достаточно эффективной при определенных обстоятельствах, поэтому все время нужно взвешивать преимущества и недостатки каждой из подлежащих выбору структур, прежде чем какуюлибо из них использовать;
2) структура любой организации или ее части должна соответ-
ствовать целям организации, более того, должна формироваться на основе дерева целей;
3) социальные структуры организации зависят не только от целей,
но и от других компонентов организационной технологии, состава участников производственного процесса, культуры членов организации.
В проектировании организаций может быть выбрана только
наиболее подходящая для данной ситуации структура. Этому способствует и как развитие организации, так и особенности этапов ее
122
жизненного цикла. Поэтому нельзя перескакивать через этапы, пытаясь
немедленно внедрить структуры, которые являются следствием иных
внутриорганизационных отношений, чем существующие в данной организации и на данном ее этапе развития. Все это может иметь весьма
негативные последствия для организации.
Организационная структура – не субъективное желание, зависящее
от воли руководителя или членов организации. Это живой организм. Поэтому то, что хорошо для одной организации, совершенно не означает, что
абсолютно подойдет и к другой. Каждая организация имеет свои особенности. Например, на стадии ее формирования более всего подходит линейная или линейно-функциональная структура управления, так как основными ее достоинствами являются понятность и рациональность. Каждый
член организации имеет достаточно полное представление о том, какие у
него обязанности, кому он должен подчиняться и в чем заключается особенность того или иного ее подразделения.
Если руководство на этой стадии пытается внедрить более сложную, но более эффективную по мнению руководства структуру, то такое начинание чаще всего терпит крах, хотя по чисто формальным критериям предполагаемая к внедрению структура может действительно
быть удобной для данной организации. О внедрении здесь не может
быть и речи. Организация обязательно должна пройти некоторый путь,
адаптацию, приобрести опыт, слаженность в работе, «выработать» необходимый для этого ресурс действующей структуры и т. д.
Так, например, приступая к созданию дивизиональной структуры
на базе линейно-функциональной, руководство вправе надеяться, что
персонал сохранит дисциплину, которую воспитала в нем действующая
жесткая структура.
Таким образом, изменение, модификация организационных
структур может развиваться по многим направлениям, но он не может
осуществляться без учета большого количества внутренних и внешних
факторов. Концентрация или децентрализации структур должна исходить из строгого анализа сложившейся обстановки. Для этого внутри
организаций, особенно в рамках крупнейших компаний, должны создаваться полуавтономные или автономные отделения, полностью загруженные анализом текущей ситуации и существующими на данный момент тенденциями социально-экономического и политического развития страны и международных отношений. На них возлагается вся полнота ответственности за прогнозирование будущего организации. В их
задачу должно входить востребованность или невостребованность тех
123
или иных новаций в сфере производства или внутриорганизационных
отношений, возможности дебюрократизации и повышения творческой
активности персонала.
В о п р о с ы д л я с а м о к о н т р о л я
1. Каковы основные характеристики организационной структуры?
2. В чем особенность линейной, функциональной и линейно-
функциональной структур организации?
3. Чем отличается линейно-функциональная от дивизиональной
структуры организации?
4. Какие недостатки присущи матричной структуре организации?
5. Как соотносятся формальные и неформальные структуры орга-
низации?
§ 4 . И е р а р х и я и о т н о ш е н и я в о р г а н и з а ц и я х
и п а р а м е т р ы е е с о ц и а л ь н о й с т р у к т у р ы .
С о ц и а л ь н ы е п р о ц е с с ы в т р у д о в о й
о р г а н и з а ц и и . С о ц и о т е х н и ч е с к а я п о д с и с т е м а
Распределение власти в социальных организациях по принципу
иерархии характеризуется отношением неравенства в условиях, когда
одни выполняют волю других. Отношения преимущественного права
одних по отношению к другим создается для того, чтобы координировать деятельность членов организации, а в случае (сознательного или
несознательного) неисполнения кем-либо своих функциональных обязанностей, применять необходимые для установления (восстановления) принятого порядка санкции. То есть человек, руководитель организации имеет право не только отдавать приказы, распоряжения, но
и контролировать, следить за выполнением должностных обязанностей
своих подчиненных. Руководители составляют меньшинство членов
организации, но именно они принимают решение, что и как делать
большинству. Дискуссии, которые часто разгораются вокруг власти,
124
как правило, связаны не с самой властью, а с принципами ее построения, организации, поскольку решения могут быть прияты как в интересах организации (ее стабилизации, выживания), так и в интересах членов организации, прибыли, собственника или руководства этой организации. В условиях рынка, который ориентируется на психологию индивидуализма, решение этой проблемы имеет относительный характер.
Иерархия необходима для эффективного управления. Но если
в управлении не представлены интересы исполнителей решений «верхов», они совершенно отчуждены от власти, то естественным образом
возникает противоречие между интересами «верхов» и «низов». Последние становятся незаинтересованными в выполнении решений «верхов», как и в самом их конкретном существовании.
Разумеется, что в отношениях между людьми существует много
вариантов зависимости, но ее односторонность, например, когда ряд
вопросов остается на «личное усмотрение» вышестоящего работника,
с неизбежностью порождает противоречие между членами организации и руководством, она выступает как фактор социального неравенства, диктатуры.
Организация не только делится на две основные социальные
группы – управляющих и управляемых, она делится на группы, одна из
которых обязана только управлять, другая – только подчиняться с полным отсутствием права влияния на принятие того или иного решения
управляющих.
Такой иерархический принцип построения социальной системы,
организации вполне естественно вызывает недовольство в нижних частях социальной пирамиды, поскольку порождает отчуждение от власти, т. е. отчуждение от права влиять на жизнь организации, ее деятельность. Речь идет, прежде всего, о таких социальных системах, где
властные полномочия не просто политизированы, а подкрепляются
идеологией индивидуализма. Снимает проблему отчуждения от власти
организация с «перевернутой пирамидой», в которой существует обратная зависимость руководства от исполнителей. Тогда, когда рядовые работники могут оказывать влияние на руководство и принимаемые им решения, имеющие не столько технический, сколько социальный характер, или уникальные результаты деятельности какого-нибудь
работника могут быть приняты в качестве образца для работников всей
организации.
Поскольку в условиях рынка существуют разные формы участия
членов организации в управлении, то и «пирамиды» существуют
125
разные. Например, одна из них носит название «пирамиды с меняющейся геометрией». Она отражает собой возможность выборности руководителей и принятия коллективных решений. Такие «пирамиды»
наиболее характерны для некоторых добровольных обществ, где высшим органом управления является общее собрание (съезд делегатов).
В иерархической системе существует возможность максимального
ускорения принятия решений. В чрезвычайных ситуациях (жесткой конкуренции) вовремя принять однозначное решение нередко означает определить дальнейшую судьбу организации. Стремление к максимальному
учету всех имеющихся мнений может привести к прямо противоположному результату, дестабилизации или развалу организации.
Итак, иерархические построения в организациях могут быть самыми разнообразными. Но нельзя не заметить, что даже в самых эффективных формах и структуре иерархии всегда найдутся компоненты,
используемые человеком с индивидуалистической психологией в своих
корыстных целях. Портит человека не власть как таковая, а то, что
в нем заложено, что может при «благоприятных» условиях проявиться,
например, в бюрократизме, карьеризме, в отрыве руководителя от интересов исполнения, конфликтность и т. д
Понятие социальной структуры организации подчеркивает социальное, связанное с отношением между людьми, их интересами и т. д.
То есть речь здесь идет не о материальной составляющей организации
(технике, зданиях и т. п.), а о людях, которые объединены в те или иные
группы. В качестве объединяющих факторов могут выступать уровень
образования, профессия, специальность, возраст, стаж работы, принадлежностью к какому-либо этносу и т. д.
В социальной структуре организации можно выделить три основных параметра – сложность, степень формализации и централизация,
каждый из которых имеет свои показатели. Так, например сложность
характеризуется дифференциацией и интеграцией. При этом первый
показатель – дифференциация – является наиболее значимым, поскольку он характеризует разнородность организации, ее многофункциональность и различие в формах и методах достигаемых целей.
Специфика, которой обладают те или иные социальные группы
накладывает отпечаток на формирование социальной среды организации, образующейся в результате их взаимодействия. В зависимости от
характера этого взаимодействия выделяют функционально-производственную, профессионально-квалификационную, социально-психологическую, этническую (национальную), демографическую и другие
126
разновидности социальной структуры, каждая из которых имеет свои
особенности.
Так, особенности производственной структуры заключаются
в том, что она формируется из работников, которые должны выполнять
необходимые для производства функции (руководителя, рабочего, инженера и т. п.) и групп, выполняющих вспомогательные функции (медпункт, пожарная часть и т. д.). Определение этих групп как производственных подразделений (со своей иерархией и должностными лицами) и включение их в единое целое и будет представлять собой производство.
В качестве социальных компонентов в структуру организации
производственного типа входят потребности и интересы работников,
требования к содержанию и условиям труда, к возможности своего профессионального роста, организации труда и трудовых отношений. Важнейшей социальной составляющей производственной структуры организации является разработка системы морального и материального
стимулирования трудовой активности работников.
Компоненты непроизводственной структуры производственной
организации связаны с различными видами деятельности ее членов
(коллектива) в свободное от работы время в общественных, культурных, спортивных и других организациях. Так, например, в СССР при
крупных заводах существовали Дворцы спорта, культуры. Сегодня таких организаций практически не существует. Поэтому непроизводственная сфера деятельности людей фактически полностью отделена от
производственной.
Горизонтальная структура организации отражает наличествующие в любой организации горизонтальные связи, т. е. социальные отношения между работниками, которые связаны с разделением труда,
властными полномочиями, специализации деятельности работника или
какого-либо подразделения и т. д. В целом, такая дифференциация может осуществляться в соответствии:
– с разделением работников по функциям, которые отражают
разделение подразделений по производству, контролю и реализации
результатов исследований и разработок. Это наиболее распространенная основа дифференциации;
– с численностью работников, которую можно представить как
простейший способ группировки внутри организации, т. е. деление организации на несколько подразделений. Наиболее часто он используется в относительно небольших организациях, или при выполнении
127
простых работ, где нет нужды в применении труда узких специалистовпрофессионалов;
– с разделением организации на относительно крупные достаточно автономные подразделения (филиалы), каждый из которых решает задачу выполнения полного цикла производства конкретного товара или услуги;
– с разделением по типу клиентуры, когда крупная организация,
может иметь подразделения сбыта, ориентированные на разных заказчиков: военных, коммерческих и государственных учреждений, частных клиентов и т. д. То есть разделение осуществляется в зависимости
от многообразия клиентов и разнообразия их интересов и запросов;
– с разделением по технологическому процессу, если он состоит из
нескольких достаточно самостоятельных производственных комплексов
таких как, например легкая промышленность, в которой можно выделить
в отдельное подразделение производство текстиля, обуви и др.
Если горизонтальная дифференциация состоит из большого количества подразделений, то это накладывают негативный отпечаток на
поведение членов организации, поскольку уменьшается уровень интеграции организации, ее сплоченность, возникают большие трудностей
в управлении организацией.
Вертикальные структура – отражает степень глубины иерархических связей, т. е. количество уровней управления в организации. Она
демонстрирует возможности руководителя и степень его контроля за
действиями своих подчиненных. Чем выше уровень этой дифференциации, тем больше стремление руководства к минимизации числа подчиненных у руководителей низшего звена и к установлению за ними
большего контроля.
В зависимости от количества уровней вертикальной дифференциации определяется число подчиненных. При этом учитывается степень их зрелости, профессионализма и необходимость управленческого контроля в зависимости от их желания выполнять порученное задание. Соотношение 8 к 1, т. е. если в организации 4096 штатных сотрудников, то число руководящих уровней = 4, т. е. 512 руководителей
1 уровня, 64 – второго, 8 – третьего и один высший руководитель.
Разумеется, что представленная модель не является абсолютной.
Если члены организации знают и хорошо осознают необходимость тех
или иных действий, то им глубокий и всесторонний контроль не нужен.
Следовательно, численность руководителей в организации и количе-
ство уровней управления уменьшается, а вместе с этим и сокращаются
128
издержки на управлении. Поэтому любая организация должна быть заинтересована в повышении ответственности и профессионализме
своих сотрудников в создании эффективной системы мотивации к активному труду.
Пространственная структура (дифференциация) организации
представляет собой пространственное размещение структурных единиц, подразделений организации. Низкая пространственная дифференциация характеризуется большой концентрацией ресурсов в одном месте. Высокая – характеризуется большим распылением ресурсов по разным регионам и это может свидетельствовать о широте влияния данной
организации. Согласно мнению Р. Холла. Дж. Хааса и Н. Джонсона
признаками пространственной дифференциации являются:
– географическое расположение производственных единиц
и служб организации;
– расстояние между этими производственными единицами;
– соотношение численности работников к численности руководителей, чем масштабнее разброс подразделений организации, тем она
сложнее, тем больше вероятность повышения их самостоятельности.
А это приводит к ослаблению контроля, эффективного использования
властных полномочий со стороны высших органов управления организацией. Чтобы снизить вероятность такого хода событий, при подборе
кадров подразделений необходимо обратить внимание на их личностные качества и на существующую систему связей между центром и периферией.
Как уже отмечалось, вторым показателем сложности структуры
организации является интеграция, которая характеризует плотность
взаимосвязи между структурными единицами организации. Чем
больше и разнообразнее эти связи, тем сложнее структура организации.
Вместе с тем, функционирование организации и ее подразделений не
может осуществляться без их тесного взаимодействия. Более того возможности перетекания материальных, информационных, финансовых,
кадровых и прочих ресурсов свидетельствует о том, что структурные
единицы организации хорошо интегрированы. В данном случае сложность не обязательно приводит к увеличению сложностей в организации, т. е. увеличению проблем.
Нормативная структура отражает прочность интеграционных свя-
зей в организации. Однако, во-первых, нормы взаимоотношений определяются не только выработанными в ходе взаимодействия членов организации на протяжении определенного времени, но и особенностями самой
129
организации. Например, в армии они представляют собой достаточно
жесткую форму отношений. Информация, которая поступает к исполнителям по тем или иным каналам связи, является обязательной, она не обсуждается и должна быть исполнена точно и в срок. Такие связи, безусловно, способствуют интеграции, но они носят формальный характер
и поэтому их можно рассматривать как определенный вид принуждения
к действию. Следовательно, и интеграция имеет такой же характер. Такие
связи легко выявляются, носят официальный характер, тем не менее, в зависимости от дисциплины исполнителей и осознания ими необходимости
исполнения распоряжения, приказа, степень их интеграции может возрастать. Неформальность, изменчивость норм, характерная для неформальных организаций, с наличием неформальных лидеров, увеличивает сложность организационной структуры, но при высокой сознательности ее членов, она может обладать не меньшей, а в некоторых случаях и большей
интеграцией. Таким образом, социальная структура организации – это,
прежде всего, нормативная структура, которая показывает какое должно
быть распределение обязанностей, ролей, статусов в организации. Неформальные отношения демонстрируют фактическое положение, которое
может отличаться от нормативного, поскольку в реальной жизни большую
роль играют личные качества членов организации и их оценки. То есть
можно сказать, что фактическое положение определяется поведением членов организации. Следовательно, упорядоченность отношений в этом
смысле можно представить как поведенческую структуру. Как полагает
Дж. Хоманс, такая поведенческая структура будет состоять из действий,
взаимодействий и сентиментов, не регламентированных формальными
нормами и правилами. Здесь на первый план выходят действия и взаимодействия членов организации, которые во многом зависят от сентиментов,
взаимной избирательности членов организации, от их позитивных и негативных чувств, симпатии и антипатии, привязанности и неприязни и т. п.
Поведенческая структура как бы накладывается на нормативную, дополняя или извращая, ломая ее проявлением личностных чувств, предпочтений, симпатий и интересов работника.
Интеграционные связи являются специфическим показателем
властных, информационных, организационно-культурных и других связей и внутриорганизационных отношений. То есть интеграция может
осуществляться на основе связей власти и подчинения, материальной
взаимозависимости, обмена информацией, следования единым нормам
(культурная интеграция) и на основе неформальных отношений
130
(уважения, духовной близости, родства, признания заслуг и т. д.). Чем
разнообразнее эти связи, тем сложнее структура организации.
Профессионально-квалификационная структура отражает наличие в организации работников разных по стажу работы профессиональных групп, по уровню квалификации и образования.
Демографическая структура подразумевает наличие в трудовой
организации работников разного возраста и пола. Социологические исследования, проведенные автором, показывают, что наиболее трудоспособной является та организация, в которой примерно одинаковое
количество мужчин и женщин23. Заметное влияние оказывает и оптимальное сочетание возрастных групп. Работникам старшего возраста,
с одной стороны, присуща высокая трудовая и производственная дисциплина, но с другой – они консервативны, менее восприимчивы к новациям, чем заметно отличаются от молодежи. Хотя и у молодежи есть
свои особенности, например более высокая текучесть кадров.
Национальная структура организации в советское время почти
никакой роли не играла. Но после распада СССР с ростом индивидуалистических настроений национальное самосознание стало играть заметную роль во внутриорганизационных отношениях.
Социально-психологическая структура организации отражает
наличие или отсутствие общих целей, интересов, ценностей у членов
организации и т. п. В состав этих групп могут входить работники самых разных статусов, специальностей и т. д.
В своей совокупности и взаимоотношениях указанные группы
формируют тот или иной морально-психологический климат, отношение работников к труду, состояние их сплоченности или разобщенности, заинтересованность (незаинтересованность) в выполнении заданий, в достижении целей организации.
Важным элементом структуры организации являются и самоорга-
низующиеся структуры, поэтому им присуще такое качество как автономность. Феномен самоорганизации рассматривается как разновидность
процесса организации, упорядочения, приводящего к установлению определенного устойчивого качества социальных связей внутри организационных структур, которые можно рассматривать в двух вариантах:
– как стихийное образование, являющееся следствием добровольного объединения людей и их приспособления друг к другу. Это
23
См.: Настявин И. М. Социология трудовой активности личности. Казань,
КНИТУ, 2017. С. 149.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]