Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология организаций. Учебное пособие
.pdf
141
неформальной группы может происходить независимо от технической
оснащенности, на основе каких-либо общих интересов, связанных,
например, с использованием этой техники, возможностей ее применения в тех или иных условиях. Объединяющая работников идея, цель
сплачивает их, превращая в неформальную группу (организацию)
и позволяет им проявлять и сохранять известную самостоятельность
в рамках своей принадлежности к конкретной технической организации и оказывать влияние на последнюю.
История мирового хозяйствования демонстрируют и такие примеры, когда техника воспринималась как причина бедствий рабочих.
В эпоху промышленного переворота так называемые луддиты в Англии
XVIII–XIX вв. стихийно выступали против механизации производства,
уничтожали машины, видя в них источник своих бед, безработицы. Внедрение технических новшеств, рационализация производства посредством
его механизации и автоматизации всегда приводили к социальной напряженности, вызывали конфликты, поскольку были связаны с интенсификацией труда, безработицей и т. д. И сегодня очередное введение механизмов вызывает неформальное, а то и организованное сопротивление.
Таким образом, взаимодействие техники и социальной организации является одним из обязательных условий эффективности функционирования организации в целом.
В о п р о с ы д л я с а м о к о н т р о л я
1. Какие параметры сложности структуры характерны для орга-
низации?
2. Зачем в организации существует иерархия отношений?
3. В чем сущность социотехнической подсистемы организации?
§ 5 . Г р у п п ы , к о м а н д ы и тру д о в ы е
к о л л е к т и в ы в о р г а н и з а ц и я х
Понятие и признаки социальных групп. Человек не может существовать без общения с себе подобными. Его контакты с другими
людьми могут быть кратковременными и незначительными, а могут
142
быть долговременными и значимыми для него. Длительность контакта,
общения зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Осознание этой взаимосвязи и обнаружение единой для всех цели побуждает
людей к изменению своего поведения в соответствии с требованиями
их объединения, в отличие от случайного, стихийного скопление людей
(толпа). Такое объединение представляет собой ту или иную разновидность группы.
В социологической литературе существует достаточно большое количество определений понятия «социальная группа». Она определяется по
желанию индивидов считать себя членами какой-либо группы, по признаку единству выполняемых функций, как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других, и т. д. Так, Р. Мертон
определял социальную группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данному объединению и считаются его членами с точки зрения
других людей. Р. Бейлз подразумевал под группой некоторое число людей,
которые активно взаимодействуют между собой в течение более чем одной встречи лицом к лицу, так что каждый получает определенное представление обо всех остальных. Это представление является достаточным
для того, чтобы различать каждого другого персонально, реагировать на
него во время встречи, либо позже, вспомнив его. Дж. Хоманс понимает
под группой некоторое небольшое число лиц, чтобы иметь возможность
контактировать, взаимодействовать между собой без посредников в течение некоторого времени.
Имеется достаточно устоявшийся взгляд на группу как на относительно обособленное объединение двух и более лиц, которые находятся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляют какието совместные действия в течение достаточно долгого времени. Это их
взаимодействие базируется на каком-то общем интересе, который может быть связан с достижением их общей цели. Под группой можно
понимать любую совокупность людей, которые объединены тем или
иным общим интересом, целью, например, десять человек находящихся в кафе или на транспортной остановке можно считать группой,
поскольку и там и там наличествует общий интерес – совместное проведение досуга и ожидание транспорта.
Типология групп в организации. Индивиды почти никогда не работают в изоляции друг от друга, разве что в исключительных случаях,
когда работнику необходимо выполнять строго индивидуальное
143
задание, находящееся под контролем высшего руководства организации, когда он наделен правом автономно контактировать с внешней
средой и принимать решения самостоятельно. Критерий, который объединяет таких людей в одну группу, связан с их индивидуальным заданием. Члены этой группы могут знать, а могут и не знать друг друга,
но, тем не менее, считаются группой, поскольку их объединяет один
и тот же критерий.
В большинстве же случаев работу организации характеризуют
именно групповые отношения. Члены организации, как правило, не
мыслят свою деятельность вне той или иной социальной группы. Отсюда можно вывести показатели, наличие которых может свидетельствовать о том, что данная совокупность индивидов является социальной труппой в организации: наличие какой-либо общей цели, особенностей деятельности или какого-либо другого объединяющего людей
признака. Установление между объединившимися людьми долговременных и устойчивых связей, разделяемых ожиданий каждого члена
такого объединения относительно других его членов и наличие социального контроля за их поведением будет представлять собой более
сложную группу (команда, коллектив).
Процесс объединения людей в группы может происходить в организации как в ходе совместной деятельности в соответствии с ее технологическими цепочками, предполагающими постоянные контакты
определенных членов организации для совместного достижения общих
целей, так и какими-либо статистическими показателями со стороны
руководства организацией (группа бригадиров, мастеров, инженеров,
молодых специалистов и т. п.).
Организации, например различные промышленные предприятия,
состоят из мужчин, женщин, молодежи, людей старшего поколения, семейных и холостых и т. д. Кроме демографической составляющей
наличествует и социально-профессиональная составляющая, которая
также включена в структуру производственного персонала – это инженерно-технические работники, рабочие, служащие, массовые союзные
организации: профсоюзы, спортивные и т. д. Все они, так или иначе,
образуют соответствующие группы в рамках конкретного предприятия.
Можно выделить две основные разновидности групп в производ-
ственных организациях – это административные группы (бригады, от-
делы и другие первичные подразделения предприятия), формируемые
как целевые группы, предназначенные для коллективного решения
определенных задач. Взаимодействие работников здесь предписано
144
положениями, инструкциями, распоряжениями и т. д. Вторая разновидность – это социально-психологические группы, которые возникают на
основе свободного выбора работниками связей между собой. В таких
группах индивиды выступают по отношению друг к другу не как должностные лица, а как личности. Границы этих групп могут не совпадать.
Так, в административной группе могут быть две и более социальнопсихологические группы, или, наоборот, социально-психологическая
группа состоит из членов разных административных групп. Примерно
также обстоит дело и с формальной и неформальной организациями.
Чем разнообразнее дифференциация групп, тем сложнее управление
организацией.
Как уже отмечалось, группы могут быть сформированы руководством организации как заранее спланированные действия по укреплению, необходимому дополнению формальной структуры. Но иногда
они возникают независимо от руководства (и даже против него), как
неформальные структурные образования внутри организации как следствие непланируемых, а иногда и скрытых от руководства социальных
процессов. В этой связи представляется очень важным определение
природы и особенностей функционирования формальных и неформальных групп в организации.
Под формальными обычно понимают такие группы в организации, которые сознательно созданы для достижения определенных общих целей организации. Они осуществляют формальные функции, связанные с выполнением каких-то конкретных работ (генерированием
идей, поддержанием необходимых для достижения целей организации
связей и т. д.). Потому что каждая промежуточная цель организации
требует создания и определенной структурной единицы (иногда нескольких), которые могут действовать автономно, но согласно требованиям осуществления совместной деятельности. То есть каждая вновь
образованная структурная единица организации связывается формальными отношениями с другими ее структурными единицами.
Наиболее важными характеристиками формальной группы являются: наличие у группы цели (задачи), поставленной высшим руководством и формально зафиксированных, стандартизованных норм поведения, санкций и функциональных обязанностей, статуса. О наличие
признаков формального статуса свидетельствуют:
– формально описанные и официально закрепленные полномочия работника в рамках иерархической структуры организации;
145
– официально утвержденная должность и ее место в структуре
других должностей организации;
– официальная система поощрения и наказания, которая касается
именно данного субъекта в соответствии с его статусом;
– официальная система поощрения и наказания, которую данный
работник может применять по отношению к своим подчиненным в соответствии со своим местом в ее иерархической структуре организации;
– наличие у работника должностных границ внутри организации
и степень его доступа к той или иной информации;
В основе создания группы лежит принцип рациональности
и принцип целесообразности, сознательного движения к намеченной
цели. Она, как правило, обезличена, т. е. формируется не под конкретного индивида, а под планируемую цель. Отношения между членами
группы устанавливаются по заранее составленной программе.
Состав формальной группы может изменяться, но сама группа
может быть сохранена. То есть она может быть как персонализированной (собранной под конкретную личность), так и деперсонализированной. В организации могут создаваться как временные, так и относительно постоянные формальные группы для реализации конкретных задач. Отсюда и их основания классификации по количественному составу, по выполняемым задачам, по месту и роли внутри организационной структуры и т. д.
Формальным группам в организациях наиболее присущи такие
признаки как:
– четко определенное количество и статус группы, границы деятельности и влияния в организации;
– наличие группового организационного сознания, которое связано с признанием цели группы, необходимости существующих социальных норм (определяемых особенностью целей данной группы),
а также связи этих норм с нормами культуры организации;
– четкое и ясное понимаемые цели группы всеми ее членами;
– осознание членами группы такой взаимозависимости между собой, которая возникает только в ходе их совместной деятельности,
направленной на достижение целей организации;
– способность членов группы осуществлять совместные действия, что предполагает признание ими существующих норм, формальных лидеров группы, т. е. осознанное взаимодействие.
В формальной структуре организации могут существовать и нефор-
мальные социальные группы. Их существование и функционирование
146
базируется в основном на межличностных отношениях, на возможности
удовлетворении определенных психологических и социальных потребностей людей, которые непосредственно не связаны с формальными целями
и задачами организации. Ориентация членов таких групп связана, как правило, не с социальными статусами и ролями организации, а с отношениями внутри группы. Во взаимоотношениях членов этих групп главное – это удовлетворение в общении, признании и т. п. Здесь отсутствуют
сугубо рабочие отношения. Здесь свои неписаные правила и нормы поведения и люди хорошо знают, кто именно входит в их неформальную
группу, а кто нет.
Особенность неформальных групп состоит в том, что они представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему
социальных отношений, связей, норм, которые являются следствием,
продуктом более или менее длительного межличностного общения.
Но членство в такой группе может быть прекращено не только остракизмом со стороны группы или личным желанием члена этой группы,
но и через формальную структуру, например, переводом работника
в другую, удаленную от прежней формальную группу или его переходом по вертикали на другой управленческий уровень. В отдельных случаях неформальная группа может одновременно представлять собой
и формальную часть формальной группы (актив отдела, управления,
сектора или даже организации в целом).
В неформальной группе может быть собственный лидер, который
имеет влияние, власть, основанную на авторитете только в пределах
данной группы. Этот неформальный лидер является таковым потому,
что он наиболее полно и точно (по сравнению с другими) отражает
установки и ценности членов данной группы, помогает им решать те
или иные проблемы, разрешать конфликты, устанавливать связи вне
группы и использовать их для достижения целей группы и т. д. В зависимости от ситуации неформальный лидер может меняться. В некоторых случаях он может одновременно выполнять и функции формального лидера. Правда в случае приобретения им формального статуса,
он может потерять неформальный авторитет, особенно если в данной
группе существует негативное отношение к формальным лидерам.
Для успешной деятельности организации, достижения намеченных целей руководством организации иногда специально создает такие
группы, так как высокий уровень близости и привязанности друг
к другу, может быть использован в интересах организации. В противном случае естественное развитие отношений в неформальной группе
147
может протекать в формах, которые нежелательны как для руководства, так и для организации в целом.
Неформальные группы, не являясь частью формальной организационной структуры, могут возглавлять работники, не имеющие формальной власти в организации, но поскольку за ними стоит группа, доверяющая своему лидеру, то такие группы могут быть очень полезными
в достижении целей организации.
Эффективность деятельности организации во многом зависит от
деятельности групп и группового поведения индивидов. Поэтому задача руководства организации состоит в том, чтобы не только создавать
формальные группы, координировать их действия, но обращать внимание на неформальные группы, на их действия и поведение, способность
поддерживать и совершенствовать жизнь организации. Индивид, идентифицирующий себя с неформальной группой, но не идентифицирующий себя с организацией, членом которой он является, соответственно,
и занят реализацией своих индивидуальных интересов, а не интересов
организации. Чем больше таких работников в группах, тем больше возможность противостояния, конфликтов между ингруппой, которую индивид считает своей («мы»), и аутгруппой («чужая» группа, «они»),
к которым могут принадлежать другие профессиональные группы, команды, отделы, лаборатории и т. д.
Причины формирования социальных групп в организации. Включение индивидов в формальные и неформальные группы объясняется
тем, что, во-первых, в организации возникает необходимость достижения целей или выполнения какого-либо задания с помощью специального объединения работников (формальная группа), во-вторых, в связи
с потребностью некоторых членов организации в более тесном, доверительном общении, чувстве приязни или неприязни к кому-либо (неформальная группа) и т. п.
Причинами, которые способствуют формированию социальных
групп в организации, могут быть следующие:
– руководство, члены организации приходят к пониманию, что
достижение некоторых ее целей невозможно без специального объединений усилий некоторого числа членов организации;
– потребность некоторых индивидов в поддержке коллег по работе, в доверительных отношениях, для чего они устанавливают соответствующие контакты с теми, кто может удовлетворить данные потребности;
148
– в процессе взаимодействия у некоторых индивидов возникает
ощущение наличия ингруппы, что побуждает их к попыткам установления
системы более тесных связей и отделению этой ингруппы от других членов организации, проведению соответствующих границ общения;
– нужда в защите своих интересов и потребностей, приводит работника к мысли о необходимости объединения усилий, с целю противостоять несправедливости или неверному с его точки зрения решению
руководства организации (подразделения);
– востребованность контроля за соблюдением норм поведения,
установлении порядка в организации, сохранения устойчивых социальных отношений;
– потребность в неформальном общении, в проведении свободного времени в кругу сослуживцев, что может быть реализовано только
в рамках соответствующей группы.
Стадии развития групп в организации и их диагностика. Некоторые западные ученые, как, например Б. Такман и М. Дженсен, считают,
что эффективность деятельности формальных и неформальных групп
во многом зависит от того, на какой стадии своего развития они находятся. Согласно их концепции, группы проходят пять стадий развития:
возникновения, конфликта, принятия групповых норм, исполнения
и стадию прерывания деятельности. Процесс перехода группы от одной
стадии к другой может быть медленным, некоторые группы вообще не
могут их пережить, а некоторые остаются на средних уровнях, из-за
чего деятельность группы и становится неэффективной.
Для стадии возникновения группы характерно установление пер-
вичных контактов членами группы между собой и поиск ингрупп для
углубления внутригруппового взаимодействия. Люди присматриваются, какие ценности, моральные установки и настроения доминируют
в данном объединении. Какое место в системе взаимоотношений следует для себя определить, чтобы не быть аутсайдером. Какие свои качества нужно для этого продемонстрировать и т. д. Многое в этот момент зависит от поведения и действий лидера, поскольку многие члены
группы испытывать чувство неуверенности и неопределенности.
Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения характери-
зуется сформированностью группы и появлением у части ее членов желания самоутвердиться, повысить свою значимость, расширить границы влияния и таким образом утвердиться, выделиться в системе
внутригрупповой иерархии. Такие же действия со стороны других членов группы и могут быть причиной возникновения конфликтных
149
ситуаций. Всякая попытка контроля встречает сопротивление. Возникающий конфликт может нарушить только что сложившиеся на предыдущей стадии развития группы отношения. Ключевым моментом здесь
можно считать управление конфликтом, нахождение компромисса
и концентрация усилий членов группы на достижение общих целей.
Стадия нормообразования и принятия норм. Здесь основное внимание уделяется освоению технологий и процессу производства продукта, поэтому считается очень важным тесное взаимоотношение, чувство товарищества и функциональная включенность в процесс производства продукта. Распределение ролевых обязанностей обусловливает
нормы и правила совместной деятельности. Образуется функциональная структура, которая позволяет каждому члену группы устанавливать
личный контакт с другими членами. Ролевые ожидания членов группы
в отношении друг друга, фиксируют неспособность некоторых членов
группы отвечать этим ожиданиям. Члены группы испытывают чувство
принадлежности к ней, поэтому преодолеваются конфликтные отношения, налаживаются контакты с другими социальными группами в организации, т. е. члены группы становятся более открытыми.
На исполнительной стадии группа уже имеет эффективную
структуру, поэтому ее главной заботой становится фактическое достижение целей. Однако не всем группам удается достичь этой стадии. Некоторые из них останавливаются на ранних стадиях, поэтому они менее
продуктивны. Межличностные отношения здесь характеризуются
большей сплоченностью, взаимным доверием и взаимопомощью. Однако остается непонятным как авторы данной модели предполагают
наличие на этой стадии развития группы функциональной конкуренции
и сотрудничество между членами группы.
Стадию прерывания авторы видят, как заключительный этап развития группы, который может быть завершен расформированием из-за
невозможности достижения группой поставленной цели, или ее распадом. Руководство организации формирует новую группу (команду),
корректирует ее цели. С этого момента она начинает свое развитие.
Данная модель развития группы не является бесспорной, но она позволяет объяснить некоторые проблемы, связанные с работой формальных
групп в организации. Например, причины неполного использования группой своего потенциала, возникновения конфликтных ситуаций, проблемы
формирования лидерства, неспособность группы достигать поставленной
цели, сочетать достижение личных и групповых целей.
150
Для выявления обозначенных проблем Б. Такман и М. Дженсен
в соответствии со своей моделью, предлагают проводить диагностику.
Составляется вопросник, который делится на два блока. Первый блок
связан с выявлением эффективности организации в решении поставленных задач, второй – с оценкой социальных и эмоциональных взаимоотношений между членами группы, с выявлением количества неформальных контактов, уровнем взаимозависимости, конфликтностью,
сплоченностью и т. д. Шкала может включать пять оценок: 1 – полностью согласен; 2 – скорее согласен; 3 – частично согласен, частично не
согласен; 4 – скорее не согласен; 5 – решительно не согласен.
Особая роль в изучении малых групп принадлежит К. Левину, который явился основоположником крупного научного направления, широко
известного под названием «групповая динамика», изучающего взаимо-
связи и силы, действующие между членами группы в рамках социальной
ситуации. Под его руководством были проведены исследования Р. Леппита и Р. Уальта по изучению групповой атмосферы и стилей руководства,
изменения стандартов группового поведения в процессе дискуссии и др.
К. Левин одним из первых изучал феномен социальной власти (влияния),
внутригрупповые конфликты, динамику групповой жизни.
Поведение членов организации в группах и его культурные основы. Итак, необходимость работника быть частью той или иной
группы приводит к формированию у него соответствующей манеры поведения, он должен соотносить собственные цели с групповыми, т. е.
испытывать на себе давление, диктующее ему границы поведения
в данной группе, так как иначе он может быть исключен из ее рядов.
При этом у каждой группы в организации могут быть собственные образцы неформальных связей и норм, собственная система санкций за нарушение групповых норм, в частности остракизм, всеобщее
презрение, бойкот, требование выполнять нежелательную или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством
и т. д., что обусловливает и специфику поведения ее членов. Так, в рамках концепции группового поведения Хоманса различаются обязатель-
ное и неожидаемое поведение. Так, если в процессе деятельности необходимо совершить определенные действия, они обязательно сопровождаются соответствующими взаимодействиями и появлением чувства по
поводу этих рабочих действий.
Формирование, деятельность и поведение групп, адекватных требованиям функционирования организации, имеют большое значение
для эффективного управления организацией, поскольку они способны
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]