Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология организаций. Учебное пособие
.pdf
171
только во имя конкретного человека, а во имя развития всего коллектива. Его основа хорошо выражена в известном тезисе – один за всех
и все за одного. В этом суть внутриколлективных связей и отношений.
Коллектив можно сравнить с семьей. Здесь также происходит социализация личности. Ее становление как субъекта социальных отношений, профессионала.
Коллектив – это такая стадия развития объединения людей, в которой человеку возвращается его человеческое. Он начинает жить
и трудиться в соответствии со своей социальной природой, своей «родовой» (Маркс) сущностью. Поэтому у трудового коллектива две основные функции: производственно-экономическая и социальная.
Производственно-экономическая функция предполагает максимальную оптимизацию трудовой деятельности, охватывает техническое совершенствование производства, правильный подбор и расстановку кадров, проведение оптимальной системы материального и морального стимулирования. Социальная функция направлена на совершенствование и обогащение содержания отношений между людьми
в коллективе, удовлетворение потребностей в общении, освоение норм
поведения, формирование коллективистских ценностных ориентаций,
участие в общественной жизни.
Отсюда формальная структура трудового коллектива отражает
его производственные функции, взаимоотношения членов коллектива
регулируются должностными инструкциями, приказами, директивами
и т. п., неформальная основывается на неофициальных отношениях, которые зависят от степени осознания необходимости единства и взаимных симпатий людей. Она проявляет себя через видимые связи и отношения между людьми.
Совместный труд, если он связан с сознательной взаимной помощью в достижении общей общественно значимой цели, становится силой сплочения людей в коллектив, превращая его в монолит, единую
волевую энергию. Такой труд способствует воспитанию психологии
коллективизма, понимания и признания силы коллектива, укрепления
трудовой дисциплины, добросовестности исполнении работником
своих трудовых обязанностей. В жизни коллектива больше открытости,
искренности в отношениях между людьми, свободы от всяких индивидуалистических предрассудков – личного и национального эгоизма, подозрительности, недоверия и т. п. Здесь более благоприятный климат
для проявления человеком своих личностных, профессиональных способностей и таланта.
172
Сплоченность трудового коллектива здесь определяется не
столько единством цели, сколько духовным родством членов коллектива и осознанием необходимости достижения целей, созидания во имя
всего общества, а не только для данной организации. Коллектив, – по
мнению Н. В. Михалкина, – добровольное объединение свободных людей, ориентированных для реализации общественно значимых целей на
основе идейной общности, отношений товарищеского сотрудничества
и взаимопомощи28.
Сплоченность трудового коллектива выражается не в единомыслии, а в общих коллективистских принципах в отношении к целям
и перспективам его развития, оценках эффективности. Именно это позволяет успешно решать производственные и социальные проблемы
коллектива, достигать целей, удовлетворять потребности, определять
целесообразность применения тех или иных методов для достижения
целей. Это единство не исключает, а наоборот предполагая разнообразие, борьбу мнений, даже самые острые столкновения, но только в рамках идеи необходимости сохранения коллектива.
Иначе говоря, в коллективе всегда существуют политические
и нравственные пределы, выработанные в процессе совместной деятельности, которые преступать нельзя, так как это грозит распадом,
уничтожением коллективности и самого коллектива.
Таким образом, главным критерием, показателем сформированности организации как коллектива является уровень бескорыстного духовного единения членов данной организации, понимание ими социальной значимости своей деятельности, труда в целях всего общества,
данной организации и каждого конкретного члена этой организации.
Это побуждает человека к активному труду, жажде нового, стремлению
к творчеству.
Формирование трудового коллектива тесно связано с формой социальных отношений в обществе. Так, например господствующая в обществе индивидуалистическая психология и соответствующие ей
формы социальных отношений препятствуют как формированию трудовых коллективов, так и коллективов вообще. Так, например акционеры не образуют коллектива, они могут и не знать друг друга, и даже
не посещать это предприятие, поскольку часть из них – люди «внешние», не работающие в данной организации. Что же касается
28
Михалкин Н. В. Социальная психология: учебное пособие. Москва: РАП,
2012. С. 144.
173
«внутренних» акционеров, то они оказываются в противоречии своих
интересов: как работники они заинтересованы переводить прибыли
в зарплату, как акционеры – направлять эти прибыли на развитие производства. Многое, разумеется, зависит и от самих людей, составляющих ту или иную организацию, а также от ее руководителей. Только
при определенном характере соотношения субъективных и объективных условий группа, организация становится коллективом.
Коллектив рождается в деятельности. Чтобы организация превратилась в коллектив, должен быть накоплен соответствующий опыт общения, совместной деятельности. Образование трудового коллектива
обусловлено не только единством экономической деятельности, но
и общественной потребностью, потребностью в социальном развитии
человека и общества. Наличие коллективов и психологии коллективизма в обществе является важнейшим гарантом его стабильности
и устойчивого саморазвития.
Трудовой коллектив – ячейка общества, в которой люди объединены конкретным видом общественно-полезной деятельности и возникающими в процессе деятельности отношениями сотрудничества, бескорыстной взаимопомощи, ответственности, взаимосвязанными интересами и нормативами поведения. В этом смысле, понятие «коллектив»
принципиально отличается от понятия «взаимовыгодные отношения»,
в основе которых, как правило, лежит материальная выгода.
Руководству и всем членам трудового коллектива не безразлично
как, в каких условиях живут и трудятся другие члены коллектива, какие
существуют возможности для реализации их потенциала, участия
в управлении трудовым коллективом, каковы их духовные запросы,
насколько уровень оплаты труда соответствует их трудовому вкладу
и т. д. Поэтому администрация трудового коллектива должна находиться в тесном контакте с профсоюзной организацией.
Основными задачами трудового коллектива являются:
– повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, оказываемых услуг;
– социальное развитие коллектива или каждого работника как
личности.
Отсюда структура трудового коллектива подразделяется на про-
изводственную (непосредственно трудовую) и непроизводственную,
т. е. социальную.
Социальный компонент коллектива – важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная
социальная структура способствует развитию трудовой активности,
творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных и социальных задач развития
коллектива.
Итак, социальная организация представляет собой более широкое понятие, чем понятие и «коллектив». Вместе с тем любой коллектив
является организацией, но не всякая организация может стать коллективом. Трудовой коллектив – это более высокий уровень организации
производства, общества, характеризующийся высокой степенью неформальной, духовной, идейно-мировоззренческой, общественно полезной сплоченностью, сознательностью, дисциплинированностью, соответствующим уровнем нравственных отношений и т. д.
Соответственно понятие «трудовая организация» не тождественно понятию «трудовой коллектив». Совместно организованный
труд еще не есть трудовой коллектив. Таковым он становится тогда,
когда членов трудовой организации объединяет не только совместный
труд и общая производственная цель, но и ценностная, духовная связь,
предполагающая наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, когда производственные цели отвечают целям социального развития как
отдельного человека, так и общества в целом.
Необходимо различать и такие понятия, как «трудовая» и «производственная» организации. Понятие «трудовая организация» значительно шире понятия «производственная». Оно охватывает работников
производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ. Трудовые организации могут действовать во всех сферах
общественной жизни. Они различаются по двум основным критериям:
– по форме собственности (государственная, кооперативная, акционерная, частная, совместная с иностранным капиталом, иностранная и т. д.).
– по сферам деятельности (сфера материального производства:
промышленность строительство, транспорт, сельское хозяйство и т. д.,
и непроизводственная сфера: учреждения культуры, науки, здравоохранения, образования и т. д.).
174
В о п р о с ы д л я с а м о к о н т р о л я
1. Какую роль играют социальные группы в организации?
2. Что обусловливает существование неформальных групп в ор-
ганизациях?
3. Какие факторы способствуют сплочению социальных групп
в организации?
4. Какие признаки характеризуют команду?
5. Чем отличается трудовой коллектив от команды?
§ 6 . О р г а н и з а ц и о н н а я к у л ь т у р а
Понятие и основные характеристики организационной культуры. В обществе выделяют два компонента культуры: материальную
и духовную культуру. Материальная культура определяется как результаты овеществленной деятельности человека. Это орудия и средства труда, здания, сооружения, материально-предметная деятельность, отношения, искусственная среда обитания, производственные
организации. Нематериальная, или духовная, культура включает в себя
идеи, образование и воспитание, религию (веру), науку, правила поведения, нравственность. В нее входят знания, смыслы, духовные ценности, язык, художественные произведения, искусство, социальные технологии, правовые отношения (законы), социальные нормы, ориентиры, обычаи, ритуалы и т. д.
Кроме деления культуры на материальную и нематериальную, ее
еще делят на естественную и искусственную. Естественная культура
хотя и связана с разумной деятельностью человека, но возникает стихийно, непреднамеренно, а искусственная – создается специально, осознанно. Важность такого деления в социологии организаций обусловлена тем, что во многих социальных организациях организационная
культура имеет смешанный характер: одна часть организационной
культуры является естественной, а другая – искусственной.
Культуру делят и по отраслям профессиональной деятельности:
инженерная, управленческая, организационная, финансовая и т. д. Выделяют элитарную, народную, массовую или поп-культуру.
175
176
К элитарной культуре относят классические произведения лите-
ратуры, искусства, т. е. весь комплекс духовного творчества человека,
требующий понимания и осмысления.
Народная культура – это плод народного творчества, создается,
как правило, анонимными творцами, не имеющими специальной профессиональной подготовки, и чаще всего носит коллективный характер
(мифы, легенды, сказания, песни и танцы).
Массовая культура предназначена для массового потребителя, она
общедоступна и не требует напряжения ума и глубокого осмысления.
Культура организации, или, с некоторыми нюансами, организационная культура – это совокупность норм, правил общения и поведе-
ния, обычаев, символов, традиций, характерных для данной организации. Вместе с тем было бы ошибкой отрывать культуру организации от
общего понимания культуры общества и других культур.
Корни культуры любой организации в культуре общества, поскольку люди, объединенные в организацию, являются членами общества и несут на себе отпечаток его культуры. Однако в процессе общения специфика их деятельности накладывает свой отпечаток на эту деятельность, символы общения и т. д. В результате появляется культура,
отличающаяся от культуры других организаций и от культуры общества в целом. Например, культура бюрократического аппарата какогонибудь министерства или органа законодательной власти может существенно отличаться от культуры какого-нибудь научного академического сообщества, университета, обладающих многими свободами.
Представители этих культур различаются по образцам поведения, этическим нормам, ценностям и т. п.
Организация как всякий сложный социальный организм вырабатывает соответствующие формы существования, которые и олицетворяют организационную культуру. Особенности этой культуры позволяют отличать одну организацию от другой. Культура во многом предопределяет и успех функционирования, выживания организации в ее
долгосрочной перспективе. Организационная культура является духовным компонентом организации, который определяет ее внутренние и
внешние отношения.
Социальная значимость организационной культуры является причиной ее исследования в рамках социологии организаций. Ее появление
связано с социальным развитием различных народов, которые в процессе
своего становления и развития формировали и организационные
177
структуры хозяйства и управления. Изучение этих особенностей и обусловило в конце 1970-х гг. появление данного термина.
Понятие «культура» предельно широкое в социологии. Под культурой понимают все то, что сделано руками и разумом человека, включая и его самого.
Привязывая данное понятие к какому-либо объекту (город,
страна, учреждение и т. д.), мы подчеркиваем особенности его культуры. Что касается понятия «организационная культура», то здесь под-
черкивается связь культуры с организацией деятельности, с методами,
принципами формирования структуры, отношений как объединений
людей вообще, так и конкретного объединения в частности. Применительно к каждой отдельной организации понятие «организационная
культура» означает применение тех или иных выработанных человечеством, или какой-либо определенной социальной группой методов
и принципов организации. Если понятие «культура организации» обращает внимание на содержательную сторону, то понятие «организационная культура – на применяемые принципы организационного построения объединений людей. Понятия не тождественны, но очень
близки друг другу, поскольку и в том, и в другом случае речь идет
о культуре применительно к тем или иным социальным образованиям.
Когда мы говорим о культуре организаций, то прежде всего
имеем в виду национальную культуру, культуру бизнеса, бытовую
культуру и т. д. Каждая из них имеет свою специфику, свое особое содержание, но не лишенное чего-то общего. То же самое можно сказать
и о принципах организационной культуры. В одном случае основой построения структуры организации может быть авторитарный принцип,
в другом – либеральный. Разница в понимании необходимости того
или иного принципа и является основой столь различных концепций
организационной культуры и трудностей ее классификации.
Так, О. Г. Тихомирова полагает, что все определения организационной культуры можно разделить на три группы. Первая группа определений связана с определением характеристики деятельности организации и ее членов. Вторая группа определений связана с содержанием
и перечислением элементов организационной культуры. Третья –
с трактовкой организационной культуры как целостной категории.
По мнению О. Г. Тихомировой, организационная культура – это
идеология управления и организации социально-экономической
178
системы29. Под идеологией управления она понимает систему «взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации. То есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т. п.»30. Организационная культура проявляется в миссии и целях организации: она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации
и организации к своему персоналу, на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т. п., т. е. на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде. «Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников»31.
Неоднозначность и отсутствие единой парадигмы в данной области приводит к тому, что многие авторы свободно высказывают свои
мысли по поводу содержания культуры организаций, стараются дать
свое определение, отличное от других, не боясь при этом быть уличенными в неточностях и ошибках. Так, например М. Мескон, М Альберт,
Ф. Хедоури отождествляют организационную культуру с атмосферой
или социальным климатом организации.
Е. Шейн, понимает под организационной культурой интегрированный набор базовых представлений, который данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо
иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Если они были достаточно эффективны для организации, то могут быть признанными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации.
В научной литературе организационная культура представлена
в основном как:
– определенная совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, являющихся общими для всех членов данной
29
Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие
и оценка. Санкт-Петербург: СПб ГУ ИТМО, 2008. С. 12.
30
См.: Там же.
31
См.: Там же. С. 13
179
организации. Чаще всего они не оформлены официально, но их принято
придерживаться;
– определенная совокупность убеждений, которые были сформированы и усвоены самостоятельно или разработаны специальной группой (командой), на основе опыта деятельности организации, который
оказался достаточно эффективным, чтобы его считать ценным, поэтому
он может передаваться новым членам организации как правильный;
– определенная часть социального пространства общества, расположенного внутри данной организации, в рамках которой осуществляется взаимодействие работников на основе общепринятых идей,
норм, ценностей, определяющих их отношение друг к другу, труду, что
обусловливает философию, идеологию и практику управления данной
организацией.
Еще выделяют прагматический (он же рационалистический)
подход, сторонники которого исходят из того, что организационная
культура является особой сферой деятельности фирмы наряду с маркетингом, финансами, кадровой работой и др. Представители этого подхода считают, что организационной культурой можно управлять, а значит и можно давать вполне конкретные рекомендации, как именно ею
нужно управлять. Для этого руководитель организации может назначить специального человека, заместителя по организационной культуре, в компетенции которого будет решение вопросов, связанных с режимом работы, ритуалами (вступления в должность, уходе на пенсию
и т. д.) и писание и контроль над кодексом поведения сотрудников.
Наиболее востребованным среди ученых является феноменологиче-
ский подход, понимание которого сводится к тому, что организационная
культура есть система ценностей, пронизывающих все сферы деятельности организации. Такое понимание ориентирует на необходимость комплексного подхода к организационной культуре. Это затрудняет ее исследование, но дает возможность более четкого и ясного представления о ней,
о степени ее влияния на деятельность организации.
Чтобы успешно осуществлять управление руководителю необходимо знать, что к свойствам организационной культуры относятся: си-
стемность, диалектичность, динамичность, неоднородность, структурированность составляющих ее элементов и взаимосвязь между ними,
относительность, адаптивность и т. д.
Неоднородность организационной культуры позволяет выделить
следующие ее формы:
180
1) доминирующая организационная культура, т. е. признаваемая
всеми или большинством членов организации (на этапе ее становления
правила и установки могут быть даны руководителем организации);
2) субкультура – формирующаяся и функционирующая в формальных и неформальных группах (командах), которая может идти
вразрез с общими положениями организационной культуры;
3) контркультура – культура, формирующаяся и функционирующая в формальных и неформальных группах (командах), которая противоречит общим нормам организационной культуры; в случае объединения на этой основе множество групп, может быть причиной кризиса
организации.
По мнению Э. Шайна организационная культура существует на
трех уровнях:
– поверхностном или символическом (видимые артефакты и до-
ступное для наблюдения поведение). Сюда входят лозунги, символы,
церемонии, технологии, архитектура и дизайн помещений, образцы поведения, форма одежды, кодекс поведения и т. д. – это артефакты, которые отражают основные ценности организации, которые могут использоваться для укрепления и развития организации. Однако видимые
элементы культуры отражают более глубокие ценности;
– подповерхностном или ценностном, который непосредственно
связан с расшифровкой символов, со смыслом, вложенным в эти символы людьми, что определяет то или иное их поведение. Поскольку
каждый человек видит в них те ценности, которые хочет видеть. Отсюда и соответствующие его оценочные суждения, и мнения. Здесь
очень важна роль жизненного кредо лидера группы;
– глубинном (уровень базовых ценностей). Это незримые компо-
ненты и есть подлинная культура организации. Фактически это то, чему
люди в обычных обстоятельствах просто не придают значения. Это философия (идеология) организации, и стереотипы восприятия ее членами действительности. Это ценности, верования, принимаемые без доказательств, убеждения и способы мышления, лежащие в основе видимых черт культуры, отношение к бытию. Это соответствующее восприятие времени и пространства, отношение к другим людям и работе. По
сути, это ядро организационной культуры, которое связано и с бессознательными реакциями, предрассудками, установками, делающими
всю организационную культуру крайне многозначной категорией.
Выделенные уровни организационной культуры могут представ-
лять собой соответствующие стадии ее исследования для социолога,
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]