Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология менеджмента. Учебник для вузов.pdf
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
новятся обязательными для всех и определяют единство действий и
мыслей внутри каждого такого общества».
Культура — это все то, что люди как члены общества делают,
думают, и все, чем они владеют. Иными словами, корпоративная
культура — система ценностей, традиций, обычаев, социальных
норм и правил, принятых в коллективе.
Для эффективной организации доминирующими ценностями
являются:
• здравый смысл (разум);
• индивидуальность организации;
• коллективная преданность.
Сотрудник предан и лоялен настолько, насколько глубоко он
принял ценности и нормы организации как справедливые для себя
и насколько глубоко укоренились эти ценности в его сознании. Чем
однороднее и глубже принимаются ценности коллективом, тем стабильнее работает вся социальная система.
Функциями корпоративной культуры являются:
1) формулирование миссии организации, т.е. ее философии, предназначения;
2) стремление к формированию единого понимания сотрудниками
организации правил, политики, базовых задач и патентных функций, в которые входят:
3) формирование общего языка — вербального и невербального;
4) развитие норм близких связей, дружбы и любви;
5) определение границ и критериев для включения и исключения сотрудников, по которым определяется членство в организации;
6) определение системы поощрений и наказаний: каждая организация должна определить, что есть «героическое» и «антигероическое» поведение, и достичь согласия в вопросе о том, что есть «поощрение» и «наказание».
Примерами ценностей, типичных для нашего времени, т.е. принятых, утвердившихся в нашей культуре целей действий, могут быть:
• уровень жизни;
• состояние;
• слава;
• образование;
• здоровье.
Корпоративной культуре организации присущи:
• доминирующие ценности. Это основные ценности, которых придерживается организация, и их должны разделять ее члены (высокое качество продукции и услуг, уникальность товара, высокая
производительность, поддержание статуса бренда);
• философия — политика организации, отражающая ее убеждения в том, как надлежит обращаться с сотрудниками и клиентами
компании, продвигать продукцию на рынке;
71
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
• правила — в каждой компании существуют жесткие правила поведения, которые должны усвоить принятые на работу сотрудники,
чтобы стать полноправным членом коллектива. Социальные нормы
организации — правила, предметом которых являются способы и
методы действия, средства для достижения цели, неписаные законы о том, что должны и не должны делать сотрудники.
Нормы — это существующие стандарты поведения, определяющие отношение к работе. Во многих организациях они сводятся к
формуле: «Не надо работать слишком много и не надо работать
слишком мало». Примером норм могут служить: хорошая квалификация, напряженная работа, упорная тренировка, последовательное продвижение по службе — карьера.
Библейские десять заповедей — это набор социальных норм,
которые находят применение не только в церкви, но и во всех сферах социальной жизни.
На основе социальных норм формируется модель социального
контроля, т.е. контроля людей за людьми. Если ценности указывают на то, к чему люди должны стремиться, то нормы — на то, как
люди должны достигать этих целей.
3.4. Ценности современной организации
Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг
д руга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку, а их отсутствие (объективное или субъективное) или противоречие разделяет
людей по лагерям, превращает их в оппонентов. Поэтому формирование общих ценностей для всех членов организации играет важнейшую роль в современном менеджменте.
Для выдающихся организаций важнейшим принципом является создание обширной сети неформальных открытых коммуникаций, например: осуществление политики открытых дверей (в компании Levi Strauss это называется «пятая степень свободы»), использование бейджиков без фамилий, ответы на каждую жалобу
сотрудника, хождение руководителей «в народ» как форма неформального общения, простые физические конфигурации (вместо
лифтов смонтированы эскалаторы для повышения вероятности
личных контактов сотрудников), разрушение границы между сотрудниками (для этого врагов сажают за один стол). Неформальное
общение подталкивает людей к действию, помогает держать руку
на пульсе событий, взаимно обучаться.
В сильных компаниях реализуется концепция «иллюзия контроля»: если людям кажется, что они хоть частично контролируют
свою жизнь и возможности карьерного роста, то их деятельность
будет более эффективной.
72
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Социальное
стимулирование
Социальная
организация
Социальные
нормы
Установка
Стереотипы
Переубеждения
Легенды
Мифы
Правила (формальные
или неформальные,
«неписаные»)
Традиции
Обычаи
Ценности
Ярлыки
Преобразующее
лидерство
Неформальные
организации
Влиятельные
группы (элиты)
Социальный
контроль
Социальные способы коммуникации
Слухи
Конфликты
Стрессы (управление эмоциональными
состояниями)
Удовлетворение потребностей в общении,
принадлежности, признании, уважении,
самовыражении, самореализации
Рис. 3.1. Система социальных отношений
в социальной организации
В результате использования модели «длинного поводка» сотрудник чувствует, что ему предоставлено немного больше свободы
действий, а это приводит к его значительно большей вовлеченности
в общее дело и позволяет реализовывать важнейшую потребность
любого человека — самовыражаться и выделяться в коллективе.
73
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Система социальных отношений в социальной организации
представлена на рис. 3.1.
Важным моментом в культуре успешных компаний является
стиль лидерства под названием «преобразующее лидерство». Данный стиль основан на педагогике, наставничестве, лингвистике.
«Преобразующее лидерство» дает возможность преодолеть притяжение рутины, возвышает уровень человеческого поведения и
нравственных устремлений. Талантливый менеджер предпочитает
работать с людьми, а гениальный — воздействовать на детали.
Профе ссиональный управленец вызывает энтузиазм у подчиненных, является «социальным архитектором», а также институциональным лидером, т.е. специалистом по учреждению и защите ценностей организации.
Корпоративная культура успешных компаний вдохновляет сотрудников, умеет создавать ощущение чрезвычайной значимости
целей, культивирует уважение к инновациям, преобразовывает
энергию страха в энергию энтузиазма, отождествляет личный
у спех с успехом компании, воспитывает обязательность, ответственность, отношения преданности и лояльности сотрудника и руководителя, дает возможность сотруднику чувствовать себя победителем. пешный руководитель является создателем ценностей,
заботится о неформальном состоянии организации, управляет ее
социальными силами, формированием ее ценностей.
Ценности, декларируемые корпоративной культурой выдающихся компаний, представлены на рис. 3.2.
Для современной социальной организации характерен стиль
управления, в котором сочетаются децентрализация и централизация, преобразующее лидерство и практичные методы контроля,
т.е. контроль людей над людьми как форма отклонения от ценностей организации. Современное управление основано на командном труде (матричное управление бизнес-единицами), на активной
помощи в социализации новым сотрудникам через институт наставничества, практикуется система наделения властью через систему опционов, создаются условия для добросовестной и справедливой конкуренции, нацеленности на задачу: в человеческих отношениях используется система корпоративных мифов и ритуалов.
Функции мифов и ритуалов в организации — поддержание идеологических представлений.
Идеология организации — это набор представлений о социальном мире и о том, что в нем происходит. Идеология включает в себя
проект правильного социального порядка и играет важную роль
в развитии организации, так как является способом определения
соответствия действий сотрудников принятым этическим установкам. В мифах же идеология получает наглядную форму и становится доступной для восприятия всеми членами организации.
74
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Ценности современной компании
Творчество
Изобретение
Инновации
Предпринимательство
Новаторство
Экспериментаторство
Рационализаторство
Открытие
Децентрализация
управления
Авторами прорывов,
как правило, являют-
ся небольшие группы
энтузиастов
Атмосфера
социальной среды
Ощущение праздника
Хорошее настроение
Позитиное мышление
Чувство победителя и
успешного человека,
а по духу лояльность
Преданность
Сотрудничество
Смысл существова-
ния человека
Доверие, гармония
в отношениях
Универсальные
ценности
Справедливость
Честность
Долг
Помощь и поддержка
Сотрудничество
Личностные качества
сотрудника,
культивируемые
в организации
Ощущение праздника
Хорошее настроение
Позитиное мышление
Чувство победителя и
успешного человека,
а по духу лояльность
Преданность
Сотрудничество
Смысл существова-
ния человека
Доверие, гармония
в отношениях
Сотрудник - это бес-
ценный ресурс,
«золотой запас»
организации
Бережное
отношение
к передовикам
Рис. 3.2. Ценности организации
Эндрю Петтигрю, основавший Центр изучения корпоративных стратегий и развития в Варвикской школе бизнеса, определяет
миф как ложное упрощение представления, отвергающее и игнорирующее какие бы то ни было доказательства.
Корпоративный ритуал конкретизирует идеологические представления, превращая существующие социальные отношения
в «конвенциальные, стилизованные и предписанные нормы».
Основу мифологии составляет язык. Мифы, истории, слухи
и легенды выступают способами социализации людей, помогают
усвоению определенной системы.
75
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Знакомство с правилами новой организации будет идти через
прямую необходимость и познание мифов, которые расскажут ему
сотрудники компании. Мифы образуются как на реальной, так и на
частично вымышленной информации и даже на полностью придуманной. И неважно, построен ли миф на реальном случае, слухах
или домыслах, он одинаково сильно может влиять на поведение человека.
В мифотворчестве постоянно происходит создание героев
и антигероев:
• культурные герои — это отцы-основатели компании, топ-менеджмент, члены организации, т.е. те, кто одержал победу над реальными врагами или деструктивными тенденциями;
• герои и антигерои создаются по принципу «добрый–злой»; один
учит делать правильно, учит людей полезному, другой все делает
наоборот и только портит.
Таким образом, задается шкала поведенческих моделей: от социально одобряемых (герой) до неприемлемых, отвергаемых данной культурой и обществом (антигерой).
Грамотная подборка героев и антигероев помогает значительно усилить влияние мифов. А без использования героев, реальных
личностей, примеров миф превращается в голую пропаганду
н овых идей.
Корпоративное мифотворчество — важный процесс в жизни
и управлении социальной организации. Оно включает в себя:
• запуск мифа:
• прямое информирование персонала о героях и антигероях;
• публичное объявление благодарности за хорошую работу и приветливое устное наказание сотрудника, который не следует правилам.
Для запуска мифов нужны образность и гласность: героические образы, Доска почета, публичное объявление благодарности,
многотиражная газета.
Культурные правила, как нормы, так и ценности, содержат
груз обязательств относительно правильных адекватных действий.
Выделяют культурные императивы, а именно категорические требования определенного способа падения или определенные цели
в позитивном плане — это приказы (надо), в негативном — запреты
(недопустимо).
«Водитель автомобиля должен ехать с правой стороны» — это
пример указующей нормы.
«Водитель не должен ехать во встречном направлении по улице с односторонним движением» — это пример запретительной
нормы;
«В наше время каждый человек должен получить образование» — это ценностное (антологическое) указание, наказ.
76
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
«Нельзя затрагивать и унижать достоинство другого челове-
ка» — это ценностный запрет.
Есть культурные правила: не приказывающие и не запрещающие, а только допускающие определенное поведение или определенную цель: можно или допустимо. В отношении юридических
норм: разрешено все, что не запрещено законом. В отношении 10-и
заповедей: очерчена граница для критики, за которой можно действовать свободно, по своей совести и своему разумению.
Третий тип правил носит свободный характер (рекомендации,
советы, преференции). Они указывают, какое поведение достойно
признания, подчеркивая при этом, что ни от кого нельзя требовать
и никого нельзя заставлять поступать именно так. Например, было
бы желательным, чтобы все студенты получали оценку «отлично»,
но ничего страшного не случится и с теми, кто получает «тройки»
или «четверки». Так задается правильный идеал действия.
Теоретическое объяснение сказанного дано в концепции зеркального «Я» американского социолога Ч.Х. Кули (1864–1929), который утверждает, что «Я», самооценка идентичности отдельного
человека, создается путем интерпретации того, каким образом его
воспринимают другие, причем именно значимые другие, как они
к нему относятся. Наказания, начиная от насмешек и кончая смертной казнью, представляют собой формы однозначно негативного
отношения общества (группы) к отдельному человеку, наносящие
удар по его «Я». Их последствием является снижение самооценки
и даже разрушения прежней идентичности. А это весьма болезненное для каждого человека чувство, и именно поэтому мы так опасаемся негативных санкций. Но нам очень трудно смыть пятно отчуждения, отверженности общества.
Культура способна выделить те черты человека, которые ей
противоречат: например, в культуре, где опаздывать не принято,
неявка вовремя будет осуждаться до тех пор, пока опаздывающие
не покинут организацию либо не перестанут опаздывать.
В 80 % российских организаций поведенческой нормой стало
поражение, а не победа; негативное закрепление информации, а не
позитивное; жизнь по букве, а не по духу; принуждение и мелочный контроль, а не высший смысл и порыв энтузиазма; политическое, а не моральное лидерство.
Функционально-технологическая модель управления не учит
сотрудников любить клиентов считается, что контроль качества
сверху эффективнее, чем снизу, поэтому процветает количественный, а не сбалансированный подход в оценке реальных фактов
(особенно сбыт и производство продукции) характерен синдром
«парализованного анализа», основанного на перестраховке не учитываются укоренившиеся привычки — барьеры, препятствующие
исполнению и обычные человеческие слабости. Руководители
77
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
не проявляют должной заинтересованности в своих подчиненных,
превалирует оторванность высшего менеджмента от народа, руководители манипулируют формальными средствами поощрения,
инициатива сдерживается шаблонами структурных решений, характерны депривация сотрудников, редукция человеческого потенциала.
Материалы для самопроверки
1. Социальная организация — ............. комплекс ............. .............
и ............. ............. , реализующих в совместных действиях ка-
кую-либо существенную ............. ............. , формирующий свое-
образный целостный организм, отличающийся от иных подобных целостных организмов.
2. Макс Вебер считал, что деятельность любой организации ста-
новится формально ............. , приобретает облик ............. орга-
низации и стремится к достижению наибольших результатов с
наименьшими затратами.
Существуют ............. (бюрократические) и ............. организации
(внутри формальных).
3. Талкотт Парсонс предложил определение организации как
............. , ............. , ............. институт, имеющий ............. природу.
4. Существуют ............. и ............. структуры.
5. Основой социальной организации является ............. ............ .
Основой объединения людей в организации является .............
............. .
К основным функциям трудового коллектива относятся:
............. — ............. и ............. .
6. Культура — совокупность основных ...................... , которые
оказались достаточно эффективными, чтобы считаться
.............. .
Культура — ............. жизни, формирующий образы .............
и ...................... , которые становятся ....................... для всех и оп-
ределяют единство ........................ и мыслей внутри каждого та-
кого сообщества.
7. Миссия социальной организации — ............. или ............. .
Миссия — это ............. организации, отражающая ее .............
8. Функциями культуры социальной организации являются: фор-
мирование ............. ............. , развития ............. , определение гра-
ниц и критериев для ............. и ............. , определения .............
и ............. для ............. и ............. .
9. Герберг Александер Саймон рассматривал организационную
мораль как совокупность разделяемых большинством членов
организации ............. , ............. , ............. и признавал ее в качест-
78
ве одного из главных показателей развития организации.
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
10. Трудовой коллектив проходит три стадии: стадию первичного
............. , стадию ............. ( ............. ), стадию ............. . Соответс-
твенно, устанавливаются три уровня развития коллектива:
....................... , ........................... , ........................... .
Контрольные вопросы
1. Дайте определение социальной организации. Покажите
особенности социальной организации.
2. Раскройте понятие структуры социальной организации и
структуры трудового коллектива.
3. Каковы особенности органичной организации? Механисти-
ческой организации? Как среда влияет на органичные и механистические структуры?
4. Покажите ценности, характерные для выдающихся органи-
заций.
5. Раскройте понятие содержания социального контроля.
6. Покажите предназначение мифов и легенд в организации.
7. Раскройте содержание терминов «культура», «организаци-
онная культура», «организационная мораль».
8. Подготовьте эссе на тему: «Ответственность — это та цена,
которую мы платим за власть (У. Черчилль)».
Литература
Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент:
Экономика знаний: кол. монография. М.: ИНФРА-М, 2008.
Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001.
Добреньков В.И., Кравченко А.И. Сочинения: В 15 т. М.: ИНФРА-М,
2004. Т. 1.
Морган Г. Образцы организации. М.: Манн, Иванов, Фербер, 2008.
Питерс Т.Дж., Уотерман Р.Х.-мл. В поисках совершенства: уроки са-
мых успешных компаний Америки. М.: Вильямс, 2005.
Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. М.: Логос,
2005.
Темпер Р. Правила менеджмента: как ведут себя успешные руководи-
тели. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
79
Глава 4
СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ КАК ФУНКЦИЯ СОЦИАЛЬНОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
4.1. Социальный контроль: сущность и понятие
4.2. Социальные нормы и социальные санкции как формы социального контроля.
4.3. Институты социального контроля
4.4. Методы социального контроля
4.1. Социальный контроль: сущность и понятие
Повседневная жизнь человека протекает под пристальным
взглядом окружающих. Даже тогда, когда он не демонстрируется
явно, все равно оценка наших действий присутствует в их словах,
оценках, поступках, реакции. В семье нас контролируют родители,
в школе — учителя, на работе — начальство. Одни заняты формальным контролем по долгу службы, другие делают это добровольно,
по собственной воле. Такой контроль называется неформальным.
Но и те и другие осуществляют функции социального контроля —
формального и неформального — и называются агентами социального контроля. Они контролируют правильность усвоенных образцов поведения.
Если контроль осуществляется отдельным человеком, то он носит индивидуальный характер, а если целым коллективом — с емьей,
группой друзей, учреждением или институтом, то приобретает
общест венный характер. Социальный контроль — основное
средст во социальной регуляции поведения людей.
Важнейшей частью культуры организации любого уровня
являет ся социальный контроль — контроль людей за людьми — как
система социальных санкций по отношению к нарушителям общепринятых норм. Его можно уподобить своего рода центральной
нерв ной системе общества.
Социальный контроль по отношению к обществу выполняет:
• охранительную функцию;
80
• стабилизирующую функцию.