Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология менеджмента. Учебник для вузов.pdf
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ми своих ролей, берут на себя ответственность в случае, когда в
этом возникает необходимость.
Органические структуры усиливают обмен информацией,
комби нирование идей и предполагают периодическое формирование временных комиссий и межфункциональных команд, которые
могут принимать эффективные решения в ситуации неопределенности.
Г. Минцберг считает, что существуют шесть базовых типов взаимодействия в организации:
• взаимная подгонка — достигается координацией усилий посредством простого информационного обмена, когда выполняющие отдельные задачи люди в процессе общения согласовывают свои
действия. Данный метод находит применение в организациях с
простой структурой и являет собой наиболее очевидный способ координации действий. Однако парадоксальным образом он используется и в самых сложных случаях, поскольку только он позволяет
обеспечить необходимую степень надежности действий в исключительно ответственных ситуациях;
• прямой надзор — предполагается, что координацию осуществляет индивид, отдающий распоряжения и приказы другим членам организации. Данный метод используется в случаях, когда для решения определенной рабочей задачи необходимы усилия некоторого
числа людей;
• стандартизация процесса труда — как в деловой, так и в социальной организации означает спецификацию, или программирование
непосредственного содержания деятельности, четкое формулирование процедур, которым необходимо следовать;
• стандартизация выпуска — означает спецификацию не процесса
выполнения задания, а его результатов, что позволяет достичь высокой согласованности различных видов деятельности;
• стандартизация навыков — еще один, хотя и несколько менее эффективный, способ обеспечения координации действий.
В этом случае стандартизация затрагивает не сам процесс или
его результаты, а скорее исполнителя, который должен использовать в своей деятельности определенный объем знаний и навыков.
Такого рода стандартизация обычно происходит вне самой организации еще до того, как индивид приступает непосредственно к труду;
• стандартизация норм — предполагает, что все члены организации
разделяют некий общий набор убеждений, на основе чего и происходит координация действий.
В рамках одной социальной организации и даже в рамках одного типа социальных организаций может существовать несколько
типов отношений.
Социальные организации могут быть: правительственные и неправительственные; коммерческие и некоммерческие; бюджетные
61
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
и небюджетные; общественные и хозяйственные; формальные
и неформальные. Кроме того, различают социальные организации
по отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и др.) и по самостоятельности
принятия решений (головные, материнские, дочерние и зависимые).
Формальные социальные организации — это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д.,
которые выступают как юридические и неюридические лица. Неформальные социальные организации — не зарегистрированные
в государственном органе социальные организации либо в силу их
малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным социальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта,
спорта и пр., имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной
прибыли.
Неформальная социальная организация может существовать внутри любого коллектива. Ее структура основывается на неофициальных отношениях, которые значительно зависят от симпатий и антипатий людей, направляемых лидером. Такая структура
считается сущностной, внутренней и внешне невидимой, и возникает на основе видимых объективных связей между людьми.
В любой социальной организации имеются лидеры — формальные и неформальные. Лидер — это лицо, которое оказывает
наибольшее влияние внутри организации на ее членов, работников
бригады, цеха, участка, отдела и т.д. Он воплощает групповые нормы и ценности, декларирует их и выступает в защиту этих норм.
Лидером обычно становится человек, у которого профессиональный или организаторский потенциал существенно выше потенциала его коллег в какой-либо области деятельности.
Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим
руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями.
Неформальный лидер — это член социальной организации,
признанный группой людей в качестве авторитета (профессионал)
или защитника в важных для них вопросах. В любой социальной
организации могут существовать несколько неформальных лидеров, но только в непересекающихся сферах деятельности.
Руководители высшего ранга должны стараться при назначении руководителя подразделения учитывать возможность и предпочтительность совмещения в одном лице формального и неформального лидера.
62
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
3.2. Социальная организация как процесс. Трудовой коллектив
Основу социальной организации составляет малая группа людей, объединяющая до 30 чел., которые выполняют однотипные или
связанные между собой функции и расположены в территориальной близости — в одной комнате, цехе, городе и т.д.
Для социальной организации, с точки зрения социологии, присущи три типа совместной деятельности.
1. Совместно-взаимодействующий тип. Для него обязательно учас-
тие каждого в решении общей задачи. Интенсивность труда всех
участников при этом примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, мало изменяются. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников. Для людей, объединенных в
совместно-взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, групповые нравственные
нормы и ценности, уважение к авторитету лидера, а также высокая
приверженность к группе. При этом самым тяжким наказанием является изгнание из группы.
2. Совместно-последовательный тип деятельности. Он отличается
распределением работы по времени, а также порядком участия в
ней каждого члена организации. Последовательность предполагает, что в общую по целям и задачам работу вначале включается
один участник (или компактная группа), затем — второй, третий и
т.д. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей, характерных именно для этого вида работы или социального процесса. Для членов организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая функциональная дисциплинированность, следование нормам и правилам,
сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства, крупных сложноорганизованных социальных организаций.
3. Совместно-индивидуальный тип деятельности. Он характеризуется тем, что взаимодействие между исполнителями минимально. Каждый из них выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается его индивидуальными особенностями и профессиональной позицией. Каждый из участников общего процесса
представляет результат труда в заранее оговоренном виде и в определенное место. Непосредственное личное взаимодействие может
практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах
(например, через современные средства связи — телефон, компьютерные сети и т.д.). В данном типе деятельности разных исполнителей объединяет лишь общий предмет труда или общая задача, которую каждый из них решает специфическим образом. Для участни-
63
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
ков процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны
высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу
угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно вырабатывать способы достижения цели, способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень
высокой подготовки. У трудовых коллективов, работающих по подобному типу деятельности, могут возникать проблемы в орга низации общей работы, поскольку она включает в себя различных
специалистов, знающих собственное дело, но мало ориентированных на понимание особенностей труда коллег и концентрирующихся, скорее, на проблемах собственной деятельности, чем
организации в целом.
В последнее время также выделяется особый тип совместной
деятельности — совместно-творческий. Он характерен для науки и
искусства, а также для деятельности общественных организаций,
когда участники общего проекта создают нечто совершенно новое,
зачастую уникальное, что нельзя создать по имеющимся правилам
и технологиям. В таких коллективах создается особый тип деятельности — сотворчество, когда каждый участник процесса является
равноправным создателем нового. Законы творчества требуют учета каждого, даже самого «сумасшедшего» видения, потому что
в котле общего обсуждения из самой абсурдной идеи может появиться открытие. Этот тип совместной деятельности характеризуется активностью каждого из участников процесса взаимодействия
в повышении собственной профессиональной компетентности
за счет участия в коллективной деятельности.
Особенности совместно-творческого типа деятельности организации позволяют каждому участнику пробовать разные способы
деятельности, обогащать свой опыт методами работы, присущими
другим специалистам и сферам труда. Получаемый при этом синергетический эффект дает мощный импульс развитию самой группы, осуществляющей деятельность.
Важная особенность данного типа деятельности состоит в том,
что в конечном продукте индивидуальный вклад каждого из участников вычленить невозможно. Особенность участия каждого в совместно-творческом типе деятельности заключается еще и в том, что
члены такого коллектива получают возможность работать в совершенно разных профессиональных позициях и выполнять различные коллективные роли в зависимости от того, какая задача стоит
перед группой в данный конкретный момент времени. Поэтому
таки е группы обычно обладают высокой гибкостью и изменчивостью состава и внутренней структуры, подбираемых в зависимости
64
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
от поставленных задач и условий их выполнения. Пример такого
типа деятельности — работа творческих коллективов, в которых
каждому дается полная возможность собственного самовыражения, а в целом достигается цель группы — создание нового, культурно ценного произведения или продукта.
Участникам совместно-творческой деятельности свойственна
ориентация на профессиональное развитие, которая в корне отличается от стремлений участников совместно-индивидуальной
деятель ности. Им присущи готовность к сотрудничеству со специалистами из разных областей, гибкость позиций, ориентация на
инди видуальное развитие. Для коллективов, работающих в таком
типе деятельности, основную ценность составляют: достижение
нового знания, создание условий для индивидуального развития,
уважение прав каждого участника. В отличие от организаций совместно-взаимодействующего типа деятельности в организациях
совместно-творческого типа невозможно решать проблемы авторитарным решением или большинством голосов. Все вопросы
должны решаться в процессе достижения согласия, и конечное
реше ние должно обязательно оставлять возможность для реализации законных интересов меньшинства, права которого не могут
быть нарушены ни при каких обстоятельствах.
Тем не менее следует отметить, что совместно-творческий вид
деятельности может быть организован и эффективно применим
дале ко не в каждой ситуации. Такая работа предъявляет жесткие
требования к стандартизации навыков и норм участников (из которых и складывается профессионализм). Абсолютное же большинство работ описывается технологиями.
Основой социальной организации в современных условиях
явля ется трудовой коллектив. Поэтому в большинстве случаев социальная организация направлена на решение следующих задач:
• формирование и изучение трудового коллектива;
• создание социальной структуры трудового коллектива;
• создание коммуникации между организациями и институтами;
• обеспечение выполнения социальных функций трудового коллектива;
• раскрытие социального потенциала трудового коллектива и направление его эффективной организации.
В процессе совместного труда люди прямо или косвенно
связа ны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в устойчивые группы, связанные совместной и общественно-полезной деятельностью, которая предполагает наличие
единых целей организации, ее процессов и соответствующего
управ ления.
Трудовые или производственные коллективы являются важнейшим звеном общественной структуры.
65
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Существует несколько определений трудового коллектива:
• трудовой коллектив — объединение людей, имеющих общие
цели, интересы и потребности, на основе конкретного вида общественно-полезной деятельности и возникающих в ее процессе отношений сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности в соответствии с установленными нормативами поведения;
• трудовой коллектив — это организационно и юридически оформленная группа работников, созданная для реализации определенного комплекса производственных целей, совместная деятельность
которой регулируется на основании государственных законов и
нормативных актов, нормативов предприятия.
Важнейшей характеристикой трудового коллектива является
единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это
не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей, поскольку это не простая совокупность людей,
а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов,
отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные
привычки, традиции, настроения и т.п.).
Исходной социологической предпосылкой изучения трудового
коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.
Все трудовые коллективы имеют общие свойства:
• наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
• организационная оформленность в рамках социального
института;
• общественно-политическая значимость деятельности;
• отношения товарищеского сотрудничества и взаимо помощи;
• социально-психологическая общность членов коллектива;
• управляемость;
• наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.
Рассмотрим несколько аспектов, присущих трудовому коллективу. Бюрократический аспект: постоянство контактов, жесткая
организация и дисциплина. Социально-психологический аспект:
согласованность, сплоченность, сознательное взаимодействие,
осно ванное на общности интересов и целей деятельности (отсюда
различие коллектива и коллективности). Сплоченность выражается в степени осознания членами коллектива цели и готовности к ее
осуществлению, в убежденности в значимости цели для коллектива
66
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
в целом и для каждого его члена, во взаимопомощи членов коллектива.
К основным функциям трудового коллектива относятся производственно-экономические и социальные. Производственно-экономические функции обусловливают эффективное использование
человеческого потенциала в микросоциуме для выполнения целей
организации:
1) функция управления производством осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые
орга ны, непосредственное участие работников в управ лении;
2) целевая функция — производственная, экономическая — определяется стоящими задачами: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.
Социальные функции коллектива направлены на совершенствование и обогащение содержания отношений между людьми,
удовлетворение их потребностей в общении, повышении своего
социального статуса путем освоения норм поведения, формирования внутренних установок на основе ценностей социальной среды,
участия в общественной жизни. Такие функции трудового коллектива определяют его устойчивость и во многом влияют на эффективность и развитие производства. В их числе:
1) социально-интегрированная функция (раскрытие человеческого
потенциала в микросреде; в коллективе формируется личность);
2) социально-воспитательная функция (осуществляется методами
социально-психологического воздействия и через органы управления);
3) функция стимулирования эффективного трудового поведения
и ответственного отношения к профессиональным обязанностям;
4) функция развития коллектива (формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности);
5) функция поддержки рационализаторства и изобре татель ства.
Благодаря социальным функциям коллектива:
• человек не чувствует себя одиноким, оторванным от общества, у
него формируются и развиваются чувства товарищества, солидарности, сотрудничества;
• повышаются социальный статус человека и самооценка личности, что придает ему силы для собственной жизни;
• происходит социализация личности;
• формируются социокультурные коммуникации;
• удовлетворяются мотивационные потребности личности;
• формируется, самореализуется и самовыражается личность.
Любой трудовой коллектив проходит три стадии: стадию первичного синтеза, стадию дифференциации (расслоения), стадию
67
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
вторичного синтеза. Соответственно устанавливаются три уровня
развития коллектива: низший, средний и высший.
В зависимости от степени сплоченности различают три типа
коллективов:
• сплоченный, или консолидированный, который характеризуется
тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощью. Состав такого коллектива относительно стабилен, он имеет, как правило, высокие производственные показатели,
хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
• расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации,
актив ность таких групп весьма различны;
• разобщенный (конфликтный), по своей сущности, формальный
коллектив, члены которого связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.
Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива — обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс — в процесс распада. Причиной этому
могу т служить смена руководителя, неформального лидера или состава коллектива, изменение целей его деятельности, уровня
предъявляемых требований или какие-либо другие преобразования в трудовой ситуации.
Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.
Жизнь трудового коллектива как любой организации подчиняется ряду законов:
1) закон синергии;
2) закон дополнения внутренних процессов и функций противоположно направленными;
3) закон сохранения пропорциональности;
4) закон композиции;
5) закон самосохранения;
6) закон информированности;
7) закон онтогенеза.
Закон синергии гласит, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением. Иными словами, реальный выигрыш
от объединения в организацию для ее членов перекрывает потери,
связанные с ограничением их самостоятельности.
68
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Второй закон организации — закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными. Например, разделение дополняется объединением, специализация — универсализацией, дифференциация — интеграцией,
и наоборот. Это позволяет одновременно использовать выгоды тех
и других процессов и тем самым существенно увеличить общий организационный потенциал.
Третий закон организации требует сохранения пропорциональности между организацией в целом и ее элементами при любых
изменениях, что в максимальной степени способствует реализации
их возможностей. Например, при раздутых штатах работники не
загружены работой в достаточной степени и мешают друг другу, в
то же время при нехватке персонала организация не может полноценно выполнить даже работу, необходимую для своего функционирования. В обоих случаях возникают экономические потери.
Четвертый закон организации получил название закона композиции. Его суть состоит в том, что функционирование всех без
исключения организационных элементов в той или иной степени
подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них
представляют собой конкретизацию общей цели и являются по отношению к ней подцелями.
Пятый закон — закон самосохранения — предполагает, что любая организация, равно как и ее отдельные элементы, стремятся
сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий:
• недопущение серьезных потрясений, которые могут привести к
потере организационной устойчивости (например, конфликтов, перестроек, изменения границ, рангов ключевых фигур и т.п.);
• экономия и рациональное использование ресурсов;
• расширение сферы деятельности. Самосохранение обеспечивается за счет взаимодействия двух противоположных организационных начал: стабильности и развития. Если организация естественным или искусственным образом исключена из конкурентной
среды, как, например, монополия, то стабильность начинает преобладать, а это приводит в конечном итоге к застою и бюрократизации.
Шестой закон организации — закон информированности. Согласно ему, в организации тем больше порядка, чем больше ее члены информированы о реальном положении вещей, что позволяет
им принимать осмысленные решения.
Наконец, седьмой закон организации — закон онтогенеза.
В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех
основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: фаз становления, развития и угасания. Задача руководителей состоит
в максимальном сокращении первой фазы, в продлении второй и
в отсрочке наступления третьей.
69
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
3.3. Социальная организация как культурная сущность
Понятие «культура» впервые появляется в социологии, а термин «организационная культура» в работах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые предложили понятие «организационная культура» взамен термина «организационная мораль».
Честер Ирвинг Барнард (1886–1961), американский классик
менеджмента, стал создателем школы социальных систем. Его концепция неформального авторитета руководителя заключается в том,
что формальный авторитет, т.е. статус руководителя, закрепленный
в юридических документах, соглашениях, контрактах, м ожет иметь
действительную силу только в зонах индифферентности (т.е. в деятельности работника, при которой его интересы и цели не расходятся с тем, что он должен делать). «Именной» авторитет есть авторитет неформальный, которым может обладать любо й член организации, а не обязательно формальный руководитель.
Основное условие обретения такого авторитета — совпадение
морального кодекса организации и выполнения морального долга.
Барнард ввел понятие «организационная мораль» — это совокупность норм, поведенческих и деловых стандартов, запретов, предписаний и ценностей, вырабатываемых у сотрудников по мере ее
развития.
Герберг Александер Саймон (1916–2001), американский социолог и педагог, рассматривал организационную мораль как «совокупность разделяемых большинством членов организации целей,
ценностей, норм» и признавал ее в качестве одного из главных показателей развития организации.
Макс Вебер (1864–1920), немецкий социолог, экономист и
и сторик культуры, в исследовании вопросов, связанных с культурой групп, делал акцент преимущественно на культуру общества, а
не организации. Одним из наиболее значимых результатов теоретической работы Вебера, с точки зрения социологии менеджмента,
стал вывод о наличии в системе рациональной бюрократии важного иррационального свойства, именно — дегуманизации: индивид в
организации постепенно отказывается от своих внутренних ценностей и индивидуальности, что является необходимым залогом
«появления бюрократа», заводского рабочего, рабочего сборочной
линии, участника капиталистического рынка.
В русскоязычной литературе наиболее распространен следующий перевод данного определения: «Культура — это совокупность
основных убеждений, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым ч ленам
в качестве правильного образа восприятия, мышления отношения
к конкретным проблемам. Одним словом, культура — это способ
жизни, формирующий те образы действий и мыслей, которые ста-
70