Социология менеджмента. Учебник для вузов

Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Социология менеджмента. Учебник для вузов.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 283 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: СУЩНОСТЬ И КАТЕГОРИИ

гии и методы XXI в.? Каковы принципы эффективного управления XXI в.? Почему в современной России управление не приносит успеха в общественной, производственной деятельности и в частной жизни людей?

В ходе развития человечества экономическая деятельность становилась все в большей мере и средством, и целью реализации жизненных сил человека как биологического и социального существа. В XXI в. методы менеджмента, по своей сути, будут зависеть от успешности управления человеческими ресурсами. Среди таких методов — обучение, командное видение, технологии управления человеческими ресурсами, стимулы роста, бюджетирование и проактивные методы контроля.

Эффективность управления человеческими ресурсами — это та проблема, с которой все чаще будут сталкиваться менеджеры в XXI в. для достижения максимальной эффективности любого вида деятельности. Кратко суть ее можно выразить так: вкладывать инвестиции в таланты, т. е. в систему, включающую в себя выявление талантов, привлечение талантов, удержание талантов, управление талантами.

В России, увы, пока преобладает маргинальное сознание с его неуважением к личности, творческой индивидуальности и одаренности. На разных уровнях власти закрепилось огромное количество средних людей с низким творческим потенциалом, но большими амбициями и непомерными претензиями. Творческая личность вызывает у них неприятие, зависть, раздражение, а нередко и осуждение, стремление не пропустить вперед, не давать возможностей проявиться. Это тупиковый путь развития, ибо только признание одаренности, талантливости, нормальное взаимодействие разноодаренных людей, с разными творческими потенциалами, но цивилизованно сотрудничающих в рамках социальной организации в процессе творческой деятельности, — путь к инновационному успеху, потому что для его достижения в любом виде деятельности — в бизнесе или в государственном управлении — в равной мере нужны как творцы, так и хорошие исполнители чужих замыслов.

Но в целом для организации XXI в. характерна направленность на новаторство. Вовлечение сотрудников в инновационный процесс должно передаваться на все уровни компании.

Распространение в экономически развитых странах теории формирования творческих стимулов к работе, подразумевающих создание возможностей для самореализации, самосовершенствования, самовыражения — не благотворительность общества, не дань моде. Это ответ на неумолимое требование одной из основных закономерностей сегодняшнего общественного развития, состоящей в повышении роли социального фактора и его обратном влиянии на труд, технические и организационные структуры

СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

общества. Отставание в данной области сегодня обусловливает и отставание в экономической, научнотехнической, военной и других областях национальной безопасности, что довольно быстро фиксирует мировой рынок. Например, США вынуждены принимать срочные меры в области повышения функциональной грамотности населения под давлением своего конкурента — Японии, котор ая в последние годы достигла больших успехов в этой сфере.

Отставание России в отслеживании отмеченной закономерности и в адекватной реакции на ее требования огромно. Страна, реформируя свою политическую систему, фактически забыла о необходимости научно-технических и информационных преобразований, под воздействием которых в мире возникла другая экономика, в функционировании которой традиционные индустриальные факторы (инженерно-сырьевые ресурсы, здания, сооружения и т.п.) перестали играть решающую роль. Сегодня в формировании себестоимости продукта, общественных отношений, нового вида мотивации к труду (и жизни в целом) главную роль играют нематериальные факторы: знания, информация, инновационный тип мышления и поведения творческого человека, создающего ноу-хау.

Появились новые виды общественных отношений — интеллектуально-информационные, удельный вес которых в производстве общественной продукции стал доминировать. С развитием информационных технологий возник новый двигатель общественного прогресса — информационно-интеллектуальный, его носитель — «информационный класс» и новый тип личности — управленец-менеджер XXI в., основным капиталом которого стали современные управленческие и организационные знания, творческое мышле ние стратегического типа.

В непрерывно обновляющемся мире навыки и умения, требуемые от менеджеров, являются разнообразными и постоянно прогрессирующими по качеству. Чтобы свести эти различные виды деятельности вместе, появились концепции, называемые управлением интеллектуальным капиталом и управлением знаниями.

Управление знаниями — процесс, с помощью которого организации удается извлечь прибыль из объема знаний или интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении. Прибыль же можно получить в том случае, если эти знания удается применить для создания более эффективных технологий, ускорить инновационный процесс и создать уникальный рыночный продукт, который позволяет установить более высокую цену и получить прибыль за счет дополнительной стоимости.

Одной из причин повышения интереса к управлению знаниями в современном обществе является быстрое развитие коммуникационных и информационных технологий. Поток информации, захлестывающий сегодня любую организацию, похож на наводне-

ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: СУЩНОСТЬ И КАТЕГОРИИ

ние, и поэтому люди начинают интересоваться, нужна ли для достижения ожидаемого результата вся эта информация и существуют ли более удобные способы получения действительно необходимой информации. Эта область управления находится еще на ранних стадиях эволюции.

Принципы управления знаниями:

• удаление преград в обмене информацией для специалистов;

• проведение видеоконференций через спутники, позволяющие наблюдать за демонстрацией процессов и участвовать в непосредственном общении, несмотря на расстояния.

Управление знаниями становится актуальным еще и потому, что в последнее время провели реинжиниринг и сокращение масштабов многих компаний. Это означает, что их покидают некоторые ведущие специалисты. «Утечка мозгов» обычно происходит в одной из двух форм:

1) работники покидают организацию по своей воле;

2) опытные работники подпадают под широкомасштабное сокращение штатов.

Вместе со специалистами компания часто теряет и критически важные для своего развития опыт и знания.

Процесс управления знаниями отражает два направления деятельности:

• повседневное использование знаний в ответ на требования или возможности, представляемые рынком;

• более длительный процесс формирования интеллектуального капитала, отвечающего стратегическим целям компании.

Указанный процесс происходит в четыре этапа. Начинается он со сбора данных, нужных для повседневной деятельности, затем на основе этой информации создается новая стоимость и получается доход. Далее в ходе производственного процесса происходит обучение. Наконец, новые данные вносятся обратно в систему, где они становятся доступными другим работникам при решении стоящих перед ними задач.

Реализация представленной методики позволяет переключить работников на интеллектуальную деятельность и, как результат, повысить корпоративный IQ.

Парадигмы управления XXI в. — это соединение науки, искусства и опыта. Современный управленческий опыт состоит в том, что возрастает значение профессионализма управленцев. Время дилетантов и специалистов «на все руки» уходит в прошлое. В большинстве развитых стран поняли, что далеко не каждый человек способен эффективно управлять, даже если он квалифицированный инженер, врач, учитель, ученый и т. д. Для успешного управления требуется многое: специфические личные способности, спе циаль ная профессиональная подготовка, накопленный личный опыт управ-

СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

ленческой деятельности и умение использовать чужой опыт и инновационные разработки. Специальности управляющего, управленца, менеджера получили юридическое закрепление. Такие люди стали рассматриваться в качестве «золотого фонда» нации.

Следует учитывать, что для российского сообщества не подходит механическое копирование американских традиций прагматизма в управлении на уровне менеджмента. Эти традиции соответствуют другим чертам национального характера и философскомировоззренческим принципам достижения успеха не всем обществом, а его отдельным представителям при реализации в управлении установки «хорошо мне — хорошо фирме, обществу в целом».

Даже беглое сопоставление российской коллективистской (общинной) ментальности с японской (азиатской) корпоративной мотивацией экономического поведения показывает их глубокое органическое родство. Поэтому мотивационной модели менеджмента в России ближе принцип, наполненный высоким нравственным содержанием: «В условиях свободного рынка прибыль — награда, которую общество вручает тем, кто служит его интересам».

Исходя из данного посыла, российские программы экономических преобразований должны всесторонне учитывать как осо бенности национальной ментальности, так и сложившиеся мотивационные стратегии деятельности.

По всему миру компании приходят к выводу о необходимости сокращения числа управленческих уровней. Вместо пирамиды менеджеров среднего звена основное внимание следует уделять проектным командам и межфункциональной работе.

Новейшие информационные технологии позволяют снимать как иерархические, так и географические барьеры. Это связано с тем, что сейчас, как никогда прежде, необходимы скорость разработки и доставки новой продукции, высокая оперативность принятия решений.

Сущность новых подходов в управлении организацией отражает концепция «Management ohne Hierarie» (менеджмент без иерархии), ключевыми целями которой являются:

• учреждение автономных групп с высоким потенциалом самоуправления;

• утверждение гуманных ценностей и форм поведения взамен одно сторонней ориентации на экономический результат;

• учет экономических требований в принятии предпринимательских решений.

С указанной концепцией управления корреспондируется новая парадигма построения организации — обучающаяся организация. Единой модели такого сообщества нет — это, скорее, философия, или, если хотите, отношение к тому, что есть организация

ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: СУЩНОСТЬ И КАТЕГОРИИ

и в чем заключается роль ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может принять участие в определении и разрешении проблем, тем самым помогая организации постоянно совершенствоваться, экспериментировать, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг, на удовлетворение запросов потребителей в соответствии с требованиями времени. В обучающейся организации основной упор делается не на иерархию, а на команды и системы. Менеджеры, занимающие высокие посты в обучающейся организации являются лидерами, и их видение буду щего разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие корпоративное поведение и отношение к труду. В таких организациях используется концепция наделения властью. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько определение менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие.

В обучающейся организации традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная командной цепочке «сверху вниз», уступает место новой, более плоской структуре, обеспечивающей поддержку самоуправляемым конкурирующим командам, включающим в себя представителей разных отделов и разных уровней управления.

Многие ученые, специализирующиеся на проблемах управления, склоняются к мысли, что в XXI в. обычной, общепризнанной организационной структурой во всех странах мира станет креативная сеть. А она требует инновационного подхода и мышления, существенно отличающегося от того, что лежит в основе традиционной иерархической корпорации.

Хорошие примеры креативной сети можно встретить в автомобилестроении. Креативный подход под воздействием таких факторов, как изменения в потребительском спросе, меры государственного регулирования, а также конкурентное давление, совершил инновационную революцию. Такой подход позволил снизить вес автомобиля, уменьшить расход топлива, усилить меры безопасности, повысить срок службы и эксплуатационные качества автомобилей. В инновационной революции важную роль сыграл принцип аутсорсинга в отношении многочисленных компаний-поставщиков. Это значит, что каждое из партнерских объединений выходило далеко за рамки простых отношений субподряда. Головные организации ожидают от всех своих партнеров первого, второго и третьего порядков творческого подхода, создания инноваций на основе постоянно действующих взаимоотношений со сборочным предприятием и конечным потребителем. Фирмы-аутсорсеры берут на себя ответственность за исследования, разработку дизай-

СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

на, совершенствование и тестирование продукции. Даже мелкие сервисные предприятия все больше полагаются на другие фирмы, постоянно используя их инновации.

Креативная сеть становится ключом к успеху и для розничной торговли. В настоящее время ее деятельность представляет собой подробный диалог с производителем по поводу потребностей клиентов и модификаций продуктов. Розничная торговля должна быть в курсе потенциальных инноваций, а производителей необходимо постоянно поощрять за внедрение улучшений в конструирование, за усовершенствование продуктов.

Всевозрастающее число компаний связывают инновации с академическими и университетскими исследованиями, для укрепления исследовательских связей между университетами и корпорациями создается большое число научно-исследовательских технопарков.

Можно кратко сформулировать принцип креативной сети: посредник должен повышать ценность продукта. К сожалению, в России эти процессы происходят с точностью до наоборот. Здесь мелкий бизнес вместо инновационных разработок новых продуктов отдает венчурные заказы крупному предпринимательству.

В целом каждая компания стремится к созданию не просто добротной продукции, а брендов, способных завоевать массовый рынок. Для достижения такой задачи менеджмент фирмы должен добиваться, чтобы все ее сотрудники становились носителями фило софии бренда как на корпоративном, так и на профессиональном уровне. Если, например, компания заявляет о своей приверженности идеям технического прогресса, управляющему необходимо набирать, обучать и вознаграждать работников, отвечающих такому условию. Этот прогрессивный подход должен быть свойственен всем и каждому: мастеру цеха, водителю фургона, бухгалтеру и торговому агенту.

Оценивать эффективность построения своего бренда компании должны не по устаревшим категориям «осведомленность», «узна вание» и «отклик», а по более полному набору аргументов, включающему в себя воспринимаемую покупателем ценность марки, удовлетворенность покупкой, платежеспособность, приверженность покупателя данной марке.

Вопиющим противоречием современного российского общества является то, что при огромных природных ресурсах, духовном и интеллектуальном капитале мы умудрились проморгать три революции, которые перевернули современный цивилизованный мир: в начале 70-х гг. XX в. — научно-техническую, в 80-х — информационную, а в 90-х гг. — управленческую революцию.

Суть последней заключается в том, что в системе «Биосфера — Общество —Человек — Управление» главным звеном стал человек. Он в современных условиях выступает не только как биосоциаль-

ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: СУЩНОСТЬ И КАТЕГОРИИ

ное существо, но и как открытая самоорганизующаяся психофизиологическая система, которая, руководствуясь своими потребностями, на основе информационных коммуникаций и социальных связей обеспечивает соответствующее качество жизни. Поскольку до недавних пор в России обучали физике, химии, математике, но не учили тому, что человек сам по себе — высшая ценность, любая рабо та по данной тематике уже вызывает естественный интерес, а фундаментальное исследование вполне заслуженно становится событием в научном мире.

Интеграция символической, функциональной и адаптивной технологий научно-теоретического обобщения позволяет трактовать организационную культуру как коллективные базовые ценности, нормы, принципы, представления, определяющие социальный статус и стиль поведения работников организации. В данном контексте предпочтительнее выглядит веберовская модель социального управления, которая ставит во главу угла моральные и ментальные ценности. Именно они способствуют изменению материаль ного мира в направлении более динамичного и эффективного развития, а не бытие, в том числе и экономическое, которое, как считается при марксистском подходе, определяет сознание. В последней социально-управленческой парадигме руководитель является лишь носителем некой организационной функции, задаваемой моделью управления по целям. Цель при этом оправдывает средства, которые важнее результата — реального повышения качества жизни народонаселения. В ситуации, при которой работник рассматривается только как расходный материал для достижения абстрактных целей, нельзя раскрыть ни своего интеллектуального, ни профессионального, ни нравственного потенциала, потому что социумом сотрудник мотивируется на личностную модель поведения, подавляющую его жизненную активность:

Я — адаптер,

Я — замыкаюсь,

Я — пассивный наблюдатель,

Я — репродуктор,

Я — не защищен,

Я — потерял жизненную позицию,

Я — маленький человек, от которого ничего не зависит.

Такая организационная культура основывается не на социальных механизмах побуждения человека к активной и творческой работе, а на манипуляциях его потребностями, на использовании шаблонов восприятия и стереотипов поведения, направленных на чувства сотрудников, зачастую с применением негативной управляющей информации. Подобная, с позволения сказать, культура управления какое-то время может действовать при огромной дифференциации доходов населения, при тотальной социальной не-

СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

справедливости. Но она же и демотивирует работника в его повседневной трудовой деятельности, и социальная несправедливость вызывает общественную и моральную апатию, ведущую к депрессии личности, а депрессия формирует агрессивные поведенческие стереотипы, которые, в свою очередь, становятся причиной нравственной деградации сотрудника.

Описанное положение особенно наглядно мы можем наблюдать в так называемом бюджетном социальном секторе современной России, в котором упорно сохраняются управленческие рудименты середины 50-х гг. прошлого столетия. Многие сотрудники данной соци альной сферы в сложной экономической обстановке превратились в нищих, поведенческой нормой для которых стали коррупционные поборы, хамство, утрата профессионализма и всяких нравственных ориентиров. В некоторых социальных организациях научились жить не по законам высокой морали, а по биологической модели курятника: растолкать тех, кто рядом, обгадить тех, кто снизу. В результате на различных организационных уровнях современного общества степень конфликтности достигла запредельных показателей, а это прямой путь к снижению качества жизни, к непомерному увеличению смертности населения и к другим негативным социально-психологическим и экономическим последствиям.

Устаревшая организационная и управленческая культура являет ся тормозом социального развития, поэтому при ее обновлении и, говоря экономическим языком, реструктуризации следует думать стратегам XXI в. В современной модели управления руководитель должен не выступать в роли контролера-надсмотрщика над сотрудниками, а быть своеобразным садовником, который, взращивая кадры, не уговаривает их расти быстрее, а вкладывает в них финансовый и интеллектуальный капитал, инвестирует их профессиональный рост. Тогда конкуренция в межличностных отношениях постепенно заменяется соревновательностью, а мелочный контроль со стороны менеджера — созданием надлежащих условий для активной продуктивной деятельности сотрудников. Опыт показывает, что управление по результатам намного эффективнее управления по целям, так как под результатом понимается улучшение качества жизни всех сотрудников организации. Это способствует их объединению в команду, формирует в них общекомандный дух, высвобождающий в коллективе огромную дополнительную внутреннюю энергию и творческий потенциал, которые инициируют появление новой личностной модели, действующей на принципах инновационной организационной культуры. Такой работник говорит о себе:

Я — творец,

Я — раскрываюсь,

ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: СУЩНОСТЬ И КАТЕГОРИИ

Я — активен, Я — искатель, Я — самоидентифицируюсь, Я — самоутверждаюсь.

Представленные социально-психологические ориентиры пробивают дорогу той теории естественного права человека на реализацию и развитие своих способностей, по которой полное и адекватное раскрытие личности — задача не только общества, но и самого работника. Он сам должен учиться управлять своим сознанием, своим поведением, своим здоровьем. Взгляды ученых на проблемы управления развитием организационной культуры во многом коррелируются с моделью управления по результатам, формула жизненного успеха в которой выведена известным японским бизнесменом-мыслителем Кадзуо Инамори. Согласно модели, Результат жизни любого человека равняется Задаткам, умноженным на Уси-

лия, и их произведению, в свою очередь умноженному на Жизненную позицию.

Компоненты формулы не складываются, а умножаются, потому что при сложении человеческих способностей, усилий по их реализации и пополнению с мотивами жизнедеятельности может показаться, будто таланту (Задаткам) в данной формуле принадлежит решающее значение. Между тем на пути к поставленной цели даже малые способности при умножении на большие усилия дают весьма ощутимый результат. Но и талант, и затраченные на его реализацию силы ничто без общественно значимой жизненной позиции, поскольку что может быть хуже трудолюбивого гения с криминальным складом ума?

Исходя из данных этико-психологических взглядов, можно сформулировать основные принципы управления коммерческопроизводственной организацией. Их всего шесть, они просты, но емки и многослойны:

• прибыль («увеличивая объем продаж и снижая затраты, не гонись за прибылью, пусть она гонится за тобой»);

• честолюбие;

• сила;

• новаторство;

• оптимизм;

• настойчивость.

В данных принципах главной экономической целью, мотивом является прибыль. Но и она при комплексном подходе наполняется высоким нравственным содержанием, так как в условиях свободного рынка рассматривается как награда, которую общество вручает тем, кто служит его интересам. В соответствии с вышеизложенным при подготовке менеджеров мы выделяем три группы ценностей: ценности творчества, ценности переживания и ценности

СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Состояние общества

Современное состояние организации дел в обществе

Общество над природой Сбалансированное развитие при-

Общество над личностью Я — гражданин Отечества, гражда-

Посредственность над одаренностью

Государство над обществом Общество под государством

Экономика над социальностью, духовностью

Политика над управлением Управление регулирования обще-

Общественные институты над личностью

Мещанство над гражданственностью

Собственность над экономической жизнью

Техника над гуманизмом Гуманизм над техникой

Деньги, собственность над смыслом жизни

Страдания и насильственная смерть — норма для большинства

Одиночество, индивидуализм личности

Закон над духовностью и моралью Духовность и мораль над законом

Религия и идеология над культурой, духовностью

Технологии над культурой Культура над технологиями

Тенденции, закономерности, прин ципы будущего

родных и социальных сил. Я — венец природы

нин мира

Одаренность — достояние всех

Социальность, духовность над экономикой, хозяйством

ства над политикой

Личность над общественными институтами

Гражданственность над мещанством

Экономика над собственностью

Смысл жизни над деньгами, собственностью

Аномалия — насильственная смерть и страдания личности

Коллективность, соборность

Духовность, культура над религией

Таблица 1.1

отношения к жизни. Приоритет отдается ценностям творчества. Это означает, что для успешного саморазвития будущего специалиста нужны не только тренинги и коллективные «мозговые штурмы», но и благоприятные морально-психологические условия, а также корпоративные ценности, наполненные высоким нравственным содержанием. Характеристики современного и будущего общества представлены в табл. 1.1.

<<< < Предыдущая 1 23 / 283 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]