Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология менеджмента. Учебник для вузов.pdf
В.И. Добреньков
А.П. Жабин
Ю.А. Афонин
Учебник для вузов
СОЦИОЛОГИЯ
МЕНЕДЖМЕНТА
Допущено Советом Учебнометодического объединения
вузов России по образованию в области менеджмента
в качестве учебника по специальности
«Государственное и муниципальное управление»
Академический ïроект
Москва
2020
УДК 316; 65.0
ББК 65.0; 65.290
Д55
РЕЦЕНЗЕНТЫ:
В.Н. Ремарчук —
доктор филос. наук, профессор;
Н.С. Субочев — доктор социол. наук, профессор
Добреньков В .И., Жабин А.П., Афонин Ю.А.
Д55
Социология менеджмента: Учебник для вузов. — М.: Академи-
ческий
проект, 2020. — 278 с. — (Gaudeamus).
ISBN 978-5-8291-3167-8
В учебнике представлены социальные аспекты функционирования рынка, законы, принципы и закономерности поведения человека в условиях
рыноч ных отношений. Разработки механизмов внедрения и оценки социальных программ на основе специальных индикаторов определяют прикладной
характер издания.
Учебник выполнен в соответствии с государственным образовательным
стандартом и сочетает в себе авторский подход с дидактическими единицами
курса «Социология менеджмента».
Адресуется студентам высших учебных заведений, специалистам в
област и социального управления, научным работникам и всем интересующимся проблемами социологии менеджмента.
ISBN 978-5-8291-3167-8
УДК 316; 65.0
ББК 65.0; 65.290
© Добреньков В.И., Жабин А.П.,
Афонин Ю.А., 2010
© Оригиналмакет, оформление.
Академический проект, 2020
Глава 1
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: СУЩНОСТЬ И КАТЕГОРИИ
1.1. Социология менеджмента: содержание и понятие
1.2. Становление научных школ социологии менеджмента
1.3. Методы социологии менеджмента
1.4. Особенности социологии менеджмента в XXI в.
1.1. Социология менеджмента: содержание и понятие
Социология менеджмента — область знаний, решающая три
взаимосвязанные задачи: понять организацию, изучить ее и помочь
сделать лучше. Под организацией понимается сообщество людей с
системой их формальных и неформальных общественных отношений, интегрированных в корпоративную культуру.
Объектом социологии менеджмента является управление общественными отношениями внутри организации, а предметом —
соответствующие им управленческие процессы.
Социология менеджмента — это практическая деятельность,
включающая в себя проектирование социальной организации с
целью рационального использования и раскрытия потенциала
самого бесценного и неисчерпаемого из всех ресурсов —
человеческого.
Социология менеджмента — это искусство и наука. Искусство,
потому что владению многими из необходимых инструментов
управления общественными отношениями невозможно научиться,
читая даже самые умные книги. Социология менеджмента, как
игра в бильярд или теннис, требует новых, соответствующих
обстоятельствам решений. С этой точки зрения, специалист в
социологии менеджмента является автором микрооткрытий,
поскольку он создает новые комбинации в управлении.
Социология менеджмента — это наука, в которой приходится
иметь дело с огромной базой данных о процессе управления социальными отношениями, об оптимальных методах и современных
методиках разрешения конфликтов, развития личности и использования его потенциала на благо организации.
3
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Социология менеджмента — это учебная дисциплина, готовящая специалистов, способных провести оценку социальной ситуации в организации, выявить проблемную ситуацию в ее социальной сфере и предложить инновационные социальные технологии
по оптимизации управления человеческими ресурсами и повышению эффективности использования всех имеющихся у предприятия социальных ресурсов.
Социальные ресурсы организации — это творческий и профессиональный потенциал работников, их навыки, компетентность и способность к саморазвитию.
Целью социологии менеджмента является умение вскрыть,
«рассекретить» систему взаимоотношений в коллективе для определения проблем и оптимизации управления организацией в целом. Для этого важно «деиндивидуализировать» мышление, чтобы
не впасть в истолкование общественных отношений как частных
мотивов и точек зрения.
Данная проблема изучается на основе теорий социализации.
Социализация означает вхождение, врастание в общество. Эти теории рассматривают, каким образом дети становятся действующими винтиками в общественном механизме. Применительно к социологии менеджмента можно говорить о вхождении, врастании работника в социальную структуру отношений организации.
Понять организацию — значит непрерывно расшифровывать
сознательные (административно контролируемые) и бессознательные (неконтролируемые) общественные процессы, происходящие
на предприятии. Установка «понять организацию» подобна английскому выражению «i see», которое означает «я вижу» и «я понимаю». Понимание организации происходит через человека с
помощью фундаментальных социологических методов на основе
социальных факторов. Социология «понимания организации» выработана на расхожей метафоре социальной сыгранности людей
внутри предприятия — как в огромном театре: «Весь мир — театр,
и люди в нем актеры».
Социология менеджмента изучает, как говорил американский
исследователь Ирвин Гофман (1922–1982), «не только людей и их
ситуации, но и ситуации и их людей». В данной связи актуальна теория социализации человека.
Изучить организацию — одна из основных задач социологии
менеджмента. С точки зрения социологии менеджмента, организация — это сумма людей и их социальных связей. Изучать организацию — это значит использовать институциональное правило,
управляющее предметом исследования.
Сделать организацию лучше — это значит оптимизировать
изме нения общественных отношений внутри организации для достижения новых инновационных задач, преодоления угроз и вызовов.
4
ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: СУЩНОСТЬ И КАТЕГОРИИ
Социология менеджмента, изучающая и использующая трансформации организации, столкнувшись с инерционным противодействием своим попыткам, должна ответить на вопрос, отчего
общественные отношения так трудно изменить, и предложить методы преодоления инерционных настроений. Эти методы социальных
преобразований основываются на теориях социального действия.
Социология менеджмента изучает коллективные феномены:
коллективную мораль, негласные правила, коллективное сознание.
Под коллективным сознанием понимаются социальные институты,
которые проявляются, прежде всего, в доминирующих образцах
человеческих поступков. Эти поступки подчиняются своим собственным законам, и социология менеджмента должна раскрыть данные законы и использовать их для управления организацией.
Расщепление менеджмента и социологии менеджмента происходит на разломе функционального и гуманистического подходов в
управлении организацией. Очень точно эту мысль выразил немецкий социолог В. Дильтей (1833–1911): «Мы объясняли природу организации. Но мы должны понимать и управлять ее духовной жизнью».
В основе социологии менеджмента в цепочке «организация —
человек — общественные отношения» ключевым является управление общественными отношениями в организации.
1.2. Становление научных школ социологии менеджмента
Научная социальная мысль отражает три области гуманистического направления в менеджменте: бихевиоризм, человеческие
отношения и человеческие ресурсы.
Теория бихевиоризма получила развитие на волне критики
функционализма в первой половине XX в. Это направление, основанное на изучении социальных навыков и мотивации (стимулреакции), преобладает в социологии управления вплоть до настоящего времени. Основатель этой теории — американский психолог
Уотсон Джон Б. (J. B. Watson, 1878–1958) — провозгласил ее принципы в статье «Психология с точки зрения бихевиориста» в 1913 г.
Ученый утверждал, что психология получит право считаться наукой лишь после того, как она выработает объективный подход к
исследуемым явлениям. Подобно химику, который изучает процесс плавления какого-то металла и интересуется только изменением его состояния при данной температуре, психолог должен ограничиваться описанием и количественной оценкой форм поведения, возникающих в данной ситуации.
Предложенная Уотсоном схема «S–R» означает, что каждой
ситуации (или стимулу S) соответствует определенное поведение
(или реакция R).
5
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Бихевиористы считали, что с помощью данной схемы можно
объяснить любую деятельность человека, а все понятия, связанные
с сознанием, следует изгнать из сферы научной психологии (например, выражения «этот ребенок боится собаки» или «я влюблен
в эту женщину» в научном плане не означают ничего). Согласно бихевиористам, осознание субъектом любых явлений субъективно и
потому бесполезно для исследователя. Напротив, объективные
описания дают возможность количественно оценить эти формы
поведения и «измерить» чувство страха или степень увлеченности.
Но еще за несколько лет до Уотсона русский физиолог.
И.П. Павлов (1849–1936) и его группа при изучении данных, полученных в процессе исследования поведения животных в лаборатории, впервые сформулировал учение об условных рефлексах. Эти
работы позволили Уотсону дать объективное объяснение развитию
навыков или появлению новых форм поведения в результате образования условных рефлексов (обусловливания), что подтверждало,
по мнению ученого, бесполезность концепции сознания.
Кроме того, Э.Л. Торндайк (Thorndike, 1874–1949) показал, что
научение во многих случаях может быть результатом проб и ошибок при попытках животного решить стоящую перед ним проблему. Это выяснение взаимодействий между организмом и его средой позволило Б.Ф. Скиннеру (B.F. Skinner, 1904–1990), одному
из последователей Уотсона, развить дальше концепции бихевиористов, опирающиеся на учение об условных рефлексах, сформулировать принцип оперантного обусловливания и прийти к выводу, что любое поведение определяется его последствиями. В зависимости от того, будут ли такие последствия приятными,
безразличными или неприятными, животное постарается повторить данный поведенческий акт, не придаст ему никакого значения
или же будет избегать его повторения в дальнейшем. Таким образом, получалось, что индивидуум полностью зависит от своей среды, и всякая свобода действия, которой, как ему кажется, он может
пользоваться, всего лишь иллюзия. Скиннер стал инициатором
программированного обучения, разработки обучающих машин и
поведенческой терапии.
В 70-е гг. XX в. бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении. Речь идет о теории социального научения. Эта теория, хотя и остается в согласии с приведенными выше утверждениями, делает особый упор на то, что многие действия людей формируются под влиянием социальной среды. По мнению А. Бандуры
(Bandura, 1965 г.) и теоретиков социального научения, одна из главных причин того, что мы такие, какие есть, связана со склонностью
людей подражать поведению других людей с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для нас
самих. Таким образом, на индивидуума влияют не только внешние
6
ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: СУЩНОСТЬ И КАТЕГОРИИ
условия, он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.
Бихевиоризм прошел путь от сугубо механистических концепций Уотсона до теорий, выдвигаемых современными необихевиористами. Хотя некоторые аспекты этого направления кажутся
упрощенными и неспособными объяснить поведение человека во
всей его полноте, главная заслуга бихевиоризма состоит в том, что
он внес в изучение деятельности человека научную строгость и показал, каким образом ею можно управлять.
Теория человеческих отношений (Human relations theory) привлекает внимание к людям как к основному элементу организаций.
Эта концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных) возникла в США в социальной
науке в 20-х гг. XX в. как методологическая основа индустриальной
социологии труда. В период надвигавшейся депрессии компании
стали постепенно осознавать, что для их эффективной работы роль
сотрудников нельзя сводить к аккуратному, но механическому
выполнению указаний руководства. Стало очевидным, что необходимо учитывать специфически человеческие факторы: отношения
между сотрудниками и руководителями, умение взаимодействовать
и общаться друг с другом. Основателем указанной концепции стал
профессор Гарвардского университета Дж.Э. Мэйо (1880–1949). Ее
ключевые положения были сформулированы в ходе так называемых хоторнских экспериментов, которые проводились в течение
13 лет в небольшом городе Хоторне по заказу «Western Electric
company».
Данная компания обратились к ученым в связи с высокой текучестью кадров и понижением производительности труда на своих
отдельных участках. Результаты самой первой серии экспериментов были абсолютно необъяснимы с точки зрения теории научного
менеджмента. Оказалось, что условия труда — уровень освещенности, продолжительность перерывов, заработная плата, упорядоченность производственных операций — не всегда влияют на производительность (эти факторы были названы объективными). Выяснилось, что куда более важен процесс общения на производстве.
Э. Мэйо начал изучать субъективные факторы повышения производительности труда: влияние группы на поведение личности, мотивы и ценности людей в трудовом процессе, механизмы функционирования группы, конфликты, коммуникационные барьеры и т.д.
В ходе исследований Э. Мэйо установил, что внимание со стороны исследователей и администрации предприятия является для
работников важным мотивирующим фактором. Открытием стало
признание особого чувства «социабельности» — принадлежности
к определенной группе, которое существенно сказывается на производительности труда: мнение коллег по группе может влиять
7
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
на работника гораздо сильнее, чем указания менеджера. К факторам, влияющим на мотивацию сотрудников и соответственно на
производительность, были отнесены наличие формальных и неформальных малых групп, поддержание внутригрупповой морали.
В результате экспериментов Э. Мэйо было открыто явление неформальной организации трудовых коллективов и сформулирована
концепция, получившая название «теория человеческих отношений». Этим было положено начало разработке новых средств повышения производительности труда (таких, как «партисипативное управление», «групповые решения», «просвещение служащих» и т.д.).
Э. Мэйо, в отличие от Ф. Тэйлора, не считал, что рабочий по своей природе изначально ленив и стремится избежать ответственности. Он утверждал, что если создать на производстве соответствующие человеческие отношения, то работник будет трудиться с большим интересом и производительностью. Руководству следует
проявлять заботу о своих сотрудниках, и тогда существенно повысится их удовлетворенность своей деятельностью, что положительно скажется на результатах производства. Мэйо полагал, что основной способ разрешения производственных противоречий заключается во внимании менеджеров к социальным и психологическим
факторам трудовой деятельности. Э. Мэйо и его последователи
считали, что для обеспечения стабильной деятельности организации нужно использовать специальные приемы управления человеческими отношениями: эффективные действия непосредственных
руководителей подразделений, консультации с работниками по
проблемам, существующим на отдельных участках производства,
предоставление сотрудникам широких возможностей для общения
на рабочем месте, демократический стиль руководства, просвещение и профессиональное обучение сотрудников, создание других
условий для повышения квалификации кадров.
Среди других представителей теории человеческих отношений наиболее известна теоретик менеджмента Мэри Паркер
Ф оллет (Mary Parker, Follett, 1868–1933), считавшая, что успешный
мене джер должен стать лидером среди рабочих, отказаться от
формаль ных взаимоотношений и не опираться на власть. Исследовательница определяла менеджмент как «искусство добиваться
результатов посредством действий других» и считала залогом
у спешного менеджмента гибкость и гармонию в отношениях между рабочими и управляющими. По мнению М.П. Фоллет, менеджер
должен не следовать заранее разработанной инструкции, а всегда
действовать в соответствии с требованиями ситуации: «Форма
органи зации (предприятия бизнеса) должна быть такой, чтобы позволять или стимулировать непрерывную координацию опыта
р аботников» (Metcalf and Urwick, 1941).
8
ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: СУЩНОСТЬ И КАТЕГОРИИ
Концепция человеческих отношений оказала огромное влияние на развитие теории и практики менеджмента. Компании стали
признавать, что существует устойчивая взаимосвязь между такими
факторами, как возможность принимать самостоятельные решения, удовлетворенность работой и количество прогулов, текучесть
кадров, активность профсоюзов.
Появление теории человеческих отношений поставило под
сомнение оптимальность жестких бюрократических организаций,
основанных на подчинении. На базе этой концепции в США были
разработаны принципы управления организацией, ставшие основой самых современных теорий развития организации. Однако организации бюрократического типа преобладали в США и Европе
до середины 1980-х гг., пока окончательно не потеряли свою жизнеспособность.
Человеческие ресурсы включают в себя способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития
работ ников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные
формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды» и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 1960-е гг., когда в одной из
статей американского социолога Р.Е. Майлза модель «человеческие отношения» была противопоставлена модели «человеческие
ресурсы». Если в модели «человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для
работ ника, то в модели «человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов, дающий
возможность более рационально наладить планирование и принятие решений на различных уровнях в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является
важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.
Последователи рассматриваемого направления обратили внимание на важность хороших кадров внутри организации для сохранения и повышения эффективности производства: быть отличным
предприятием означает иметь отличных сотрудников и уметь удержать их. Проведенные исследования позволили сделать вывод, что
человеческий фактор имеет стратегическое значение и его использование становится жизненно важным условием для того, чтобы
предприятие могло не только выжить в сложных и нестабильных
условиях рынка, но и динамично развиваться. Согласно теории
«менеджмента человеческих ресурсов», сотрудники — это своего
рода активы предприятия, человеческий капитал. И задача управления состоит в принятии на работу компетентных и заинтересо-
9
СОЦИОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
ванных работников, в умении удержать их посредством совершенствования и организации профессиональной подготовки, чтобы эффективно и результативно реализовывать цели предприятия.
При этом от самого сотрудника требуется активная позиция.
Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов»
объясняется как мобилизация сотрудников посредством активной
работы менеджеров. Однако существует много толкований, в которых, несмотря на различия, выделяются несколько общих черт,
основные из которых можно сформулировать так:
• отношение к человеческому фактору как к источнику доходов;
• создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы
он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• интеграция кадровой политики в общую политику предприятия.
Целью данного вида менеджмента являются подбор, принятие
на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение
удержать их, совершенствование кадров и повышение их профессиональной подготовки, что помогает эффективно и результативно
реализовать цели организации.
В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники — это активы предприятия, человеческий капитал, что предполагает меньший контроль над сотрудниками, но большие мотивацию и стимулирование к труду. Под человеческим капиталом понимается комплекс качеств, навыков, способностей и знаний
человека, используемых им при осуществлении хозяйственной деятельности в интересах получения дохода.
Одно из существенных отличий менеджмента человеческих
ресурсов от менеджмента человеческих отношений состоит в том,
что при менеджменте человеческих ресурсов необходима активная
позиция самого сотрудника. Это предъявляет особые требования к
структуре предприятия и его политике в области организации
труда и создания определенных условий работы. И то и другое
должно оставлять место для личной инициативы, вследствие чего
на практике более инициативные сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в
активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном
менеджеров интегрируется в общую политику всей социальной организации. По сути, произошел переход от научной организации
управления производством к научной организации управления человеческими ресурсами.
Краткое изложение основных направлений развития теории
социального управления указывает на постоянный поиск новых
форм и методов рационализации менеджмента. При этом теория и
практика менеджмента как любого другого социального явления
10